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Résumé Cet article montre comment la transformation du système socioéconomique danois en « modèle danois », sur la scène internationale est le produit d'une construction sociopolitique complexe impliquant de nombreux acteurs appartenant à des espaces variés de légitimation et de reconnaissance. Ces acteurs influents participent à la diffusion du principe d'existence du modèle, par l'usage public et répété qu'ils font du concept de modèle. Ils contribuent ainsi, par la performativité du discours, à en confirmer et à en entretenir la réalité. Pour autant, au-delà de l'unité de façade que suggère le recours au terme « modèle », ces acteurs le mobilisent dans des sens et avec des intentions très différentes.

Les Cahiers du LISE, n° 1 ; Dans les domaines de l'emploi, des relations professionnelles ou encore des politiques publiques, les années 2000 ont été en France celles du " modèle danois ", souvent associé à la flexicurité. Porté par les responsables politiques nationaux et européens, ce modèle s'est diffusé dans les médias, auprès des décideurs sociaux et dans le monde académique. Il a fait l'objet de toutes les attentions et beaucoup a été dit sur les performances économiques et sociales de ce pays devenu en quelques années une référence internationale en termes de réussites sociales et économiques. Aujourd'hui une page semble s'être tournée sur le modèle danois, au moins temporairement puisque dans la plupart des pays industrialisés, la crise de la fin de la décennie 2000 a déplacé le regard vers d'autres Eldorado susceptibles de fournir des éléments de réponses aux préoccupations économiques et sociales. Dans ce contexte de fortes incertitudes, d'anciens modèles considérés jusqu'alors comme contre- productifs, inefficaces ou inadaptés aux exigences modernes sont progressive- ment redevenus dignes d'intérêt - le modèle social français étant un exemple significatif de ce retour en grâce. L'engouement pour l'objet " modèle danois " et l'effervescence autour de ses performances semblent s'être donc épuisés, comme si le tour de la question avait été fait et qu'il était temps de passer à un autre modèle, sans que l'on ne sache encore très bien quel prétendant pourrait lui succéder. Durant la " période danoise ", au cours de laquelle son système social était présenté comme une sinon la référence, beaucoup a été écrit et dit sur le fonctionnement de la flexicurité, sur l'articulation vertueuse de ses composantes systémiques, sur son origine, ses acteurs et ses effets sur les résultats économiques et sociaux du pays, sur leur mesure par les indicateurs européens et internationaux, sur ces indicateurs eux-mêmes et ce qu'ils disent des priorités nationales et communautaires. De nombreuses réflexions ont été proposées ...

Les Cahiers du LISE, n° 1 ; Dans les domaines de l'emploi, des relations professionnelles ou encore des politiques publiques, les années 2000 ont été en France celles du " modèle danois ", souvent associé à la flexicurité. Porté par les responsables politiques nationaux et européens, ce modèle s'est diffusé dans les médias, auprès des décideurs sociaux et dans le monde académique. Il a fait l'objet de toutes les attentions et beaucoup a été dit sur les performances économiques et sociales de ce pays devenu en quelques années une référence internationale en termes de réussites sociales et économiques. Aujourd'hui une page semble s'être tournée sur le modèle danois, au moins temporairement puisque dans la plupart des pays industrialisés, la crise de la fin de la décennie 2000 a déplacé le regard vers d'autres Eldorado susceptibles de fournir des éléments de réponses aux préoccupations économiques et sociales. Dans ce contexte de fortes incertitudes, d'anciens modèles considérés jusqu'alors comme contre- productifs, inefficaces ou inadaptés aux exigences modernes sont progressive- ment redevenus dignes d'intérêt - le modèle social français étant un exemple significatif de ce retour en grâce. L'engouement pour l'objet " modèle danois " et l'effervescence autour de ses performances semblent s'être donc épuisés, comme si le tour de la question avait été fait et qu'il était temps de passer à un autre modèle, sans que l'on ne sache encore très bien quel prétendant pourrait lui succéder. Durant la " période danoise ", au cours de laquelle son système social était présenté comme une sinon la référence, beaucoup a été écrit et dit sur le fonctionnement de la flexicurité, sur l'articulation vertueuse de ses composantes systémiques, sur son origine, ses acteurs et ses effets sur les résultats économiques et sociaux du pays, sur leur mesure par les indicateurs européens et internationaux, sur ces indicateurs eux-mêmes et ce qu'ils disent des priorités nationales et communautaires. De nombreuses réflexions ont été proposées sur les possibilités de transposer, traduire ou adapter ailleurs qu'au Danemark certains des éléments de son système qui pourraient devenir des facteurs de réussites, de dynamiques positives pour les marchés de l'emploi et la compétitivité aux niveaux nationaux et européen. Ces productions - quelles que soient leurs origines, natures, contenus et formes, et quels que soient les canaux par lesquels elles ont trouvé à se diffuser et les publics auxquels elles étaient destinées - ont contribué à constituer en quelques années une somme extrêmement riche et dense de matériau pour les recherches sur les modèles sociaux. Nous avons souhaité en exploiter une partie pour réaliser un travail de réflexion sur le concept de modèle que nous présentons ici dans les Cahiers du Lise.

En une décennie, le système français de relations sociales s'est davantage transformé qu'en un demi-siècle. Les règles du jeu ont changé en profondeur et de nombreuses questions se posent aujourd'hui sur son avenir. Parmi ces interrogations, la reconnaissance de l'expérience syndicale occupe une place centrale. L'étude "Valosynd" de l'Ires, commandée par la CFTC, revient sur les enjeux politiques, économiques et syndicaux de cette reconnaissance à partir du témoignage des principaux acteurs concernés. Comment, aujourd'hui déjà et demain surtout, valoriser réellement l'engagement syndical et militant alors qu'il apparaît encore trop souvent comme un frein à la progression professionnelle et une source de défiance dans les entreprises ? Comment penser et adapter les dispositifs collectifs pour faciliter et légitimer cette reconnaissance ? Comment encourager l'engagement militant et dynamiser les organisations de salariés en facilitant les transitions entre mandats et activités professionnelles ? L'étude Valosynd présente les témoignages et réflexions de plus de trente militants d'entreprises, responsables syndicaux, responsables du dialogue social d'entreprise et de branche, experts du monde social et de la formation. Ces témoignages ont été recueillis lors d'entretiens approfondis réalisés en face-à-face selon plusieurs méthodologies : entretiens semi-directifs, focus groupes et instruction au sosie. Ils permettent de croiser des regards nationaux avec des réalités vécues sur le terrain, des logiques organisationnelles et des vécus militants, l'expertise distanciée et les témoignages "à chaud".

Ce rapport a reçu le soutien financier de l'IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et a été réalisé dans le cadre de l'Agence d'objectifs. ; Les salariés des petites entreprises accèdent encore insuffisamment à la formation et à ses financements. Ils constituent un public prioritaire de la loi du 5 septembre 2018, qui modifie le système de formation professionnelle en profondeur. Cette étude fondée sur des entretiens avec des dirigeants et salariés d'entreprises, des acteurs et négociateurs de la formation, apporte un éclairage de terrain aux partenaires sociaux sur les pratiques de formation dans les TPE/PE. Qu'ils exercent dans la vente de produits d'assurance, la création de produits culturels ou la rénovation énergétique de l'habitat, les dirigeants et salariés enquêtés ont insisté sur les exigences d'adaptation permanente des compétences. La formation interne, le compagnonnage et les pédagogies basées sur l'expérience, l'autoformation en ligne et les échanges entre pairs y contribuent, mais ces pratiques restent souvent informelles et font peu l'objet de demandes de financements. Quatre principaux axes d'enrichissement des politiques de formation en direction des petites entreprises et de leurs salariés sont explorés dans l'étude : Encourager les logiques de construction des compétences observées dans certaines petites entreprises, pour répondre aux évolutions de plus en plus rapides des métiers ; Généraliser la reconnaissance des compétences des salariés des TPE/PME en favorisant leur accès individuel aux nouveaux droits attachés aux personnes – Conseil en évolution professionnelle, Compte personnel de formation, Accès à la certification professionnelle par blocs de compétences, via la Validation d'acquis de l'expérience ; Reconnaître, optimiser et faire essaimer les pratiques pédagogiques des « petites entreprises apprenantes » en développant des parcours hybrides et des Formations en situation de travail dans le nouveau cadre légal ; Renforcer le rôle de mutualisation des branches en ...

En une décennie, le système français de relations sociales s'est davantage transformé qu'en un demi-siècle. Les règles du jeu ont changé en profondeur et de nombreuses questions se posent aujourd'hui sur son avenir. Parmi ces interrogations, la reconnaissance de l'expérience syndicale occupe une place centrale. L'étude "Valosynd" de l'Ires, commandée par la CFTC, revient sur les enjeux politiques, économiques et syndicaux de cette reconnaissance à partir du témoignage des principaux acteurs concernés. Comment, aujourd'hui déjà et demain surtout, valoriser réellement l'engagement syndical et militant alors qu'il apparaît encore trop souvent comme un frein à la progression professionnelle et une source de défiance dans les entreprises ? Comment penser et adapter les dispositifs collectifs pour faciliter et légitimer cette reconnaissance ? Comment encourager l'engagement militant et dynamiser les organisations de salariés en facilitant les transitions entre mandats et activités professionnelles ? L'étude Valosynd présente les témoignages et réflexions de plus de trente militants d'entreprises, responsables syndicaux, responsables du dialogue social d'entreprise et de branche, experts du monde social et de la formation. Ces témoignages ont été recueillis lors d'entretiens approfondis réalisés en face-à-face selon plusieurs méthodologies : entretiens semi-directifs, focus groupes et instruction au sosie. Ils permettent de croiser des regards nationaux avec des réalités vécues sur le terrain, des logiques organisationnelles et des vécus militants, l'expertise distanciée et les témoignages "à chaud".

Ce rapport a reçu le soutien financier de l'IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et a été réalisé dans le cadre de l'Agence d'objectifs. ; Les salariés des petites entreprises accèdent encore insuffisamment à la formation et à ses financements. Ils constituent un public prioritaire de la loi du 5 septembre 2018, qui modifie le système de formation professionnelle en profondeur. Cette étude fondée sur des entretiens avec des dirigeants et salariés d'entreprises, des acteurs et négociateurs de la formation, apporte un éclairage de terrain aux partenaires sociaux sur les pratiques de formation dans les TPE/PE. Qu'ils exercent dans la vente de produits d'assurance, la création de produits culturels ou la rénovation énergétique de l'habitat, les dirigeants et salariés enquêtés ont insisté sur les exigences d'adaptation permanente des compétences. La formation interne, le compagnonnage et les pédagogies basées sur l'expérience, l'autoformation en ligne et les échanges entre pairs y contribuent, mais ces pratiques restent souvent informelles et font peu l'objet de demandes de financements. Quatre principaux axes d'enrichissement des politiques de formation en direction des petites entreprises et de leurs salariés sont explorés dans l'étude : Encourager les logiques de construction des compétences observées dans certaines petites entreprises, pour répondre aux évolutions de plus en plus rapides des métiers ; Généraliser la reconnaissance des compétences des salariés des TPE/PME en favorisant leur accès individuel aux nouveaux droits attachés aux personnes – Conseil en évolution professionnelle, Compte personnel de formation, Accès à la certification professionnelle par blocs de compétences, via la Validation d'acquis de l'expérience ; Reconnaître, optimiser et faire essaimer les pratiques pédagogiques des « petites entreprises apprenantes » en développant des parcours hybrides et des Formations en situation de travail dans le nouveau cadre légal ; Renforcer le rôle de mutualisation des branches en matière d'ingénierie pédagogique, d'organisation des dispositifs et d'appui RH aux petites structures. Autorisés par le nouveau cadre juridique, ces axes de progrès reposent sur la responsabilité des partenaires sociaux dans la négociation de dispositifs répondant au plus près aux besoins des salariés des petites entreprises.