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Im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat Kantar Public (ehemals TNS Infratest Sozialforschung) im Jahr 2022 zum zehnten Mal nach 2003, 2004, 2006, 2008, 2011, 2013, 2015, 2017 und 2019 eine empirische Untersuchung zur Situation und Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland durchgeführt. Einbezogen in die "Trägerbefragung zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung 2021" (BAV 2021) wurden Pensionskassen, Pensionsfonds, Lebensversicherungen, die betriebliche Direktversicherungen anbieten, und öffentliche Zusatzversorgungsträger. Die Daten zu Direktzusagen und Unterstützungskassen basieren dagegen auf Geschäftsstatistiken des "Pensions-Sicherungs-Vereins auf Gegenseitigkeit" (PSVaG). Mit der BAV 2021 wird die bestehende Zeitreihe um die Referenzpunkte Dezember 2020 und Dezember 2021 ergänzt und nunmehr die 20-jährige Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung seit Inkrafttreten des Altersvermögensgesetzes (AVmG) und des Altersvermögensergänzungsgesetzes (AVmEG) am 1. Januar 2002 und bis nach Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) im Januar 2018 aufgezeigt.

Der vorliegende Bericht stellt erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2006 für West- und Ostdeutschland vor.1 Folgende Themen werden behandelt: In den Kapiteln 2 und 3 werden einzelne wirtschaftliche Indikatoren sowie die Zufriedenheit der Betriebe mit ihrem Standort näher analysiert. Die Standortzufriedenheit wurde in der Befragung 2006 erstmals erhoben. Die regionale Betrachtung auf der Bundesländerebene steht bei beiden Kapiteln im Mittelpunkt. Für wichtige wirtschaftliche Indikatoren wie die Produktivität oder die Exportquote zeigt sich nach wie vor ein deutlicher West-Ost-Unterschied. Bei anderen Indikatoren wie der Investitionsintensität, dem technische Stand der Anlagen oder der Ertragslage sind zwischen West- und Ostdeutschland so gut wie keine Unterschiede mehr erkennbar. Die Zufriedenheit mit dem eigenen Standort ist bei den Betrieben vergleichsweise hoch. Die meisten Standortfaktoren, die für die Betriebe von Bedeutung sind, werden auch gut bewertet. Dies gilt im Aggregat. Bei einzelnen Faktoren signalisieren die Betriebe allerdings Handlungsbedarf. Während bei einigen wirtschaftlichen Indikatoren nach wie vor ein West- Ost-Gefälle zu erkennen ist, lässt sich bei der Standortzufriedenheit ein leichtes Süd-Nord-Gefälle feststellen. In Kapitel 4 wird auf die Beschäftigungsentwicklung und die dahinter stehenden Personalbewegungen eingegangen. Erstmals seit längerem ist die Beschäftigungsentwicklung wieder positiv. Auch die Bewegung auf dem Arbeitsmarkt hat zugenommen. Bedingt durch eine höhere Einstellungsrate ist die Labour-Turnover-Rate als Maß für die zwischenbetriebliche Mobilität angestiegen. Ebenso nimmt die beschäftigungsneutrale Personalfluktuation (Churning) wieder zu. Kapitel 5 widmet sich dem Schwerpunktthema der Befragung 2006: Betriebliche Bündnisse für Wettbewerb und Standortsicherung. Es zeigt sich, dass diese Bündnisse nur im Ausnahmefall abgeschlossen werden und sich somit die Intention der Tarifparteien bestätigt. Die Existenz eines Betriebs- oder Personalrates spielt für das Zustandekommen eine wichtige Rolle. Überdurchschnittlich häufig werden betriebliche Bündnisse in größeren Betrieben mit Haustarifvertrag vereinbart. Kapitel 6 beschreibt die aktuelle Ausbildungssituation aus der Sicht der Betriebe. Dabei wird besonderes Augenmerk auf das Ausbildungspotenzial gelegt – also auf Betriebe mit Ausbildungsberechtigung, die nicht ausbilden. In einer Längsschnittanalyse zeigt sich, dass ein Viertel der ausbildungsberechtigten Betriebe im Untersuchungszeitraum von 2000 bis 2005 tatsächlich gar nicht ausgebildet hat. Dabei handelt es sich vor allem um kleinere Betriebe. Drei Viertel der Betriebe hat – wenn auch zum Teil mit Unterbrechungen – ausgebildet. Kapitel 7 behandelt das Thema Arbeitszeit. Es wird ein genereller, nicht auf bestimmte Branchen beschränkter Trend zu einer längeren vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit festgestellt. Gleichzeitig nimmt die Teilzeitarbeit zu. Auch im europäischen Vergleich ist Deutschland hinsichtlich der Teilzeitarbeit mit auf den vordersten Plätzen. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten hat nicht weiter zugenommen. Aber auch hier gehört Deutschland im europäischen Vergleich mit zu den Vorreitern. Langzeitkonten sind noch wenig verbreitet. Die Guthaben von Langzeitkonten sind bisher nur in wenigen Betrieben gegen Insolvenz gesichert. Im Anhang werden noch einige Indikatoren wie die Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung, Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung, Leiharbeit sowie befristeten und geringfügigen Beschäftigung in einer Tabellenübersicht dokumentiert.

Im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat Kantar Public (ehemals TNS Infratest Sozialforschung) im Jahr 2018 zum achten Mal nach 2003, 2004, 2006, 2008, 2011, 2013 und 2015 eine empirische Untersuchung zur Situation und Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung durchgeführt. Einbezogen in die "Trägerbefragung zur betrieblichen Altersversorgung 2017" (BAV 2017) wurden Pensionskassen, Pensionsfonds, Lebensversicherungen, die betriebliche Direktversicherungen anbieten, und öffentliche Zusatzversorgungsträger. Die Daten zu Direktzusagen und Unterstützungskassen basieren dagegen auf Geschäftsstatistiken des "Pensions-Sicherungs-Vereins auf Gegenseitigkeit" (PSVaG). Damit wird nunmehr die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung seit Inkrafttreten des Altersvermögensgesetzes (AVmG) und des Altersvermögensergänzungsgesetzes (AVmEG) am 1. Januar 2002 aufgezeigt. Mit BAV 2017 wird die bestehende Zeitreihe um die Referenzpunkte Dezember 2016 und Dezember 2017 ergänzt und damit bis unmittelbar vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) im Januar 2018. Neben der Entwicklung der Zahl von Versicherten und Anwartschaften werden in BAV 2017 auch die Beitragshöhe sowie die Inanspruchnahme von Förderwegen analysiert.

Im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat Kantar Public (ehemals TNS Infratest Sozialforschung) im Jahr 2018 zum achten Mal nach 2003, 2004, 2006, 2008, 2011, 2013 und 2015 eine empirische Untersuchung zur Situation und Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung durchgeführt. Einbezogen in die "Trägerbefragung zur betrieblichen Altersversorgung 2017" (BAV 2017) wurden Pensionskassen, Pensionsfonds, Lebensversicherungen, die betriebliche Direktversicherungen anbieten, und öffentliche Zusatzversorgungsträger. Die Daten zu Direktzusagen und Unterstützungskassen basieren dagegen auf Geschäftsstatistiken des "Pensions-Sicherungs-Vereins auf Gegenseitigkeit" (PSVaG). Damit wird nunmehr die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung seit Inkrafttreten des Altersvermögensgesetzes (AVmG) und des Altersvermögensergänzungsgesetzes (AVmEG) am 1. Januar 2002 aufgezeigt. Mit BAV 2017 wird die bestehende Zeitreihe um die Referenzpunkte Dezember 2016 und Dezember 2017 ergänzt und damit bis unmittelbar vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) im Januar 2018. Neben der Entwicklung der Zahl von Versicherten und Anwartschaften werden in BAV 2017 auch die Beitragshöhe sowie die Inanspruchnahme von Förderwegen analysiert.

Ziel: Die European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER) befragt Betriebe nach der Art und Weise, wie sie mit Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit umgehen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf psychosozialen Risiken, d.h. arbeitsbedingtem Stress, Gewalt und Belästigung, liegt.

Methode: ESENER-1 wurde im Frühjahr 2009 in Betrieben mit zehn oder mehr Beschäftigten aus privaten und öffentlichen Organisationen in allen Wirtschaftszweigen mit Ausnahme der Land-, Forst- und Fischereiwirtschaft (NACE A), der privaten Haushalte (NACE T) und der extraterritorialen Organisationen (NACE U) durchgeführt. Insgesamt wurden fast 29.000 Betriebe in 31 europäischen Ländern befragt - alle EU-Mitgliedstaaten sowie Norwegen, die Schweiz und die Türkei. In jeder Einrichtung wurde der ranghöchste Manager, der für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zuständig ist, befragt. Darüber hinaus wurde ein Interview mit dem Arbeitsschutzvertreter in den Betrieben durchgeführt, in denen (1) ein Managementinterview durchgeführt wurde, (2) ein formell benannter Vertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer ernannt wurde und (3) die Erlaubnis für das Interview von der befragten Führungskraft erteilt wurde. Nach Ländern reichten die Stichproben von etwa 340 in Malta bis zu 1.560 in Spanien. Die Datenerhebung erfolgte durch computergestützte Telefoninterviews (CATI). Die Feldarbeit wurde von der TNS Deutschland GmbH und ihrem europaweiten Netzwerk von Feldforschungszentren durchgeführt. Die Stichproben wurden nach einem disproportionalen Stichprobendesign gezogen, das später durch Gewichtung korrigiert wurde.

Inhalt des Fragebogens: Der Fragebogen wurde von einem Team entwickelt, das sich aus Experten für die Gestaltung von Umfragen und für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (insbesondere psychosoziale Risiken) zusammen mit den Mitarbeitern der EU-OSHA zusammensetzt, und untersucht detailliert vier Bereiche von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: (1) der allgemeine Ansatz im Betrieb zur Handhabung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, (2) wie der sich abzeichnende Bereich der psychosozialen Risiken angegangen wird, (3) die Haupttreiber und Hindernisse für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und (4) wie die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Verwaltung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in der Praxis gehandhabt wird.

A: Interview Managementvertreter

1. Hintergrundinformationen zum Betrieb: Betrieb ist eine eigenständige Firma oder Organisation oder eine von mehreren verschiedenen Betriebsstätten; Zentrale oder Zweigstelle; Anzahl der Beschäftigten (Betriebsgröße); Zugehörigkeit des Betriebs zum öffentlichen Dienst; Betriebsgründung vor 1990, zwischen 1990 und 2005 oder nach 2005; Prozentanteil der weiblichen Beschäftigten, der Beschäftigten ab 50 Jahren sowie der Beschäftigten mit anderer Nationalität im Betrieb (offen und kategorisiert); Vergleich der Rate krankheitsbedingter Fehlzeiten im Vergleich mit anderen Betrieben des Sektors; Bewertung der wirtschaftlichen Situation des Betriebs.

2. Allgemeines Gesundheitsschutz- und Sicherheitsmanagement in diesem Betrieb: Einsatz verschiedener Gesundheitsschutz- und Sicherheitsdienstleistungen (z.B. Arbeitsmediziner, etc.); routinemäßige Analyse der Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten; Maßnahmen zur Unterstützung der Wiedereingliederung von Beschäftigten nach langer Krankheit; Gesundheitsüberprüfung der Beschäftigten durch regelmäßige Gesundheitschecks; Richtlinie, Managementsystem oder Aktionsplan zum Gesundheitsschutz und zur Sicherheit im Betrieb; Einfluss dieser Richtlinie auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit im Betrieb; Gründe für fehlende Richtlinie, Managementsystem oder Aktionsplan im Betrieb; Häufigkeit des Themas Gesundheitsschutz und Sicherheitsfragen auf Managementebene; Grad des Einsatzes der Vorgesetzten zum vorgenannten Thema; regelmäßige Überprüfung der Arbeitsplätze im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung; Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen durch eigene Mitarbeiter oder externe Dienstleister; Gelegenheit für die Durchführung solcher Gefährdungsbeurteilungen; routinemäßig überprüfte Bereiche; getroffene Maßnahmen in Folge der Kontrollen; Gründe für fehlende regelmäßige Überprüfungen; Überprüfung der Gesundheitsschutz- und Arbeitsbedingungen durch die Gewerbeaufsicht oder die Berufsgenossenschaft in den letzten 3 Jahren; Wichtigkeit ausgewählter Gründe für die Beschäftigung mit Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit; Haupthindernisse im Umgang mit diesen Fragen; Inanspruchnahme von Informationen zum Gesundheitsschutz und zur Arbeitsplatzsicherheit von ausgewählten Körperschaften und Institutionen; Kenntnis der Europäischen Woche für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz; Wichtigkeit ausgewählter Themen (z.B. Gefahrstoffe, Arbeitsunfälle, etc.).

3. Management psychosozialer Risiken im Betrieb: Arten psychosozialer Risiken im Betrieb; Existenz eines Verfahrens zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress, zum Umgang mit Mobbing und Belästigung sowie zum Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz; betriebliche Maßnahmen zum Umgang mit psychosozialen Risiken; Eingreifen des Betriebs bei Überstunden oder unregelmäßigen Arbeitszeiten Einzelner; Informieren der Beschäftigen über psychosoziale Risiken und deren Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit; Informieren der Beschäftigen über Ansprechpartner bei arbeitsbedingten psychosozialen Problemen; Gründe für die Beschäftigung mit psychosozialen Risiken durch den Betrieb; Beurteilung der Wirksamkeit der betrieblichen Maßnahmen im Umgang mit psychosozialen Risiken; Rolle der Beschäftigten bei den zu treffenden Maßnahmen: Konsultation der Beschäftigten; Ermutigung zu aktiver Beteiligung an der Umsetzung und Bewertung von Maßnahmen.

4: Barrieren und bestehende Unterstützung beim Umgang mit psychosozialen Risiken: Umgang mit psychosozialen Risiken im Vergleich zu anderen Themen des Gesundheitsschutzes schwieriger; Faktoren, die den Umgang mit psychosozialen Risiken im eigenen Betrieb besonders erschweren; Inanspruchnahme von Informationen oder Hilfe aus externen Quellen; Bedarf an zusätzlichen Informationen oder Unterstützung; Bewertung zusätzlicher Informationen als hilfreich für den Betrieb; Bereiche, in denen solche Informationen oder Hilfen sinnvoll wären.

5: Formelle Arbeitnehmervertretung bei Fragen zum Gesundheitsschutz und zur Sicherheit am Arbeitsplatz: Betriebsrat oder Personalrat im Betrieb; Gewerkschaftsvertretung im Betrieb; Wichtigkeit der Themen Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz bei Diskussionen mit der Arbeitnehmervertretung im Vergleich mit anderen Themen; Häufigkeit von Kontroversen zwischen Management und Arbeitnehmervertretung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz; interner Sicherheitsbeauftragter im Betrieb; Mitglied des Arbeitsschutzbeauftragten im Betrieb; Arbeitsschutzausschuss im Betrieb.

B: Interview Arbeitnehmervertretung

1. Ständiges Komitee oder Arbeitsgruppe zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz aus Mitgliedern des Managements und aus Arbeitnehmervertretern; Häufigkeit von Treffen dieses Komitees; Häufigkeit von Kontroversen zwischen Management und Arbeitnehmervertretung in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.

2. Ressourcen und Weiterbildung der für Fragen zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zuständigen Arbeitnehmervertreter: ausreichend Zeit zur Verfügung zur angemessenen Wahrnehmung der Aufgaben als Arbeitnehmervertreter; Schwierigkeiten bei der Kontaktaufnahme mit Mitarbeitern; Management stellt alle nötigen Informationen zur Verfügung; Informationen seitens des Managements rechtzeitig und ohne Aufforderung; Themen, über die das Management regelmäßig informiert; Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen zu ausgewählten Themen; Weiterbildungsmaßnahmen ausreichend vs. weitere Schulungsmaßnahmen wünschenswert; Themen, zu denen zusätzlicher bzw. genereller Weiterbildungsbedarf besteht; Gründe für fehlende oder unzureichende Weiterbildung zu diesen Themen.

3. Allgemeines Gesundheitsschutz- und Sicherheits-Management: Richtlinie, Managementsystem oder Aktionsplan zum Gesundheitsschutz und zur Sicherheit im Betrieb; Einfluss dieser Richtlinie, dieses Managementsystems oder dieses Aktionsplans auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit im Betrieb; Gründe, warum eine solche Richtlinie, etc. bisher nicht zum Einsatz kommt; Beschäftigte werden regelmäßig über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz informiert; regelmäßige Überprüfung der Arbeitsplätze im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung; persönlicher Einfluss auf Entscheidungen über Zeitpunkt und Ort dieser Gefährdungsbeurteilungen oder Arbeitsplatzüberprüfungen; Durchführung der notwendigen Folgemaßnahmen bei Handlungsbedarf im Zuge der Gefährdungsbeurteilung; Beteiligung als Sicherheitsbeauftragter bei der Wahl dieser Folgemaßnahmen; Gründe, warum solche Überprüfungen nicht regelmäßig durchgeführt werden; Bewertung des Grads der Beteiligung direkter und anderer Vorgesetzter am Management von Gesundheitsschutz und Sicherheitsfragen; Zustimmung zu Aussagen: Gesundheitsschutz und Sicherheit sind integraler Bestandteil der Managementphilosophie; Offenheit des Managements für die Einführung von präventiven Gesundheitsschutz- und Sicherheitsmaßnahmen über die gesetzlichen Anforderungen hinaus; angemessene Beachtung von Fragen zur Sicherheit und zum Arbeitsschutz am Arbeitsplatz durch das Management.

4. Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und psychosoziale Risiken: Wichtigkeit ausgewählter Themen im Betrieb (z.B. Gefahrstoffe, etc.); psychosoziale Risiken im Betrieb.

5. Management psychosozialer Risiken: konkrete betriebliche Maßnahmen in den letzten drei Jahren zum Umgang mit psychosozialen Risiken; Wirksamkeit der genannten Maßnahmen; Information der Beschäftigten über psychosoziale Risiken und deren Auswirkungen durch den Betrieb; Aufforderung in den letzten drei Jahren durch Beschäftigte, sich der Themen arbeitsbedingter Stress, Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz sowie Gewalt am Arbeitsplatz anzunehmen.

6. Antriebsmotive und Hemmnisse für das Management psychosozialer Risiken: Umgang mit psychosozialen Risiken im Vergleich zu anderen Themen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit am Arbeitsplatz schwieriger; Bereitwilligkeit der Geschäftsführung bei der Einführung von Maßnahmen zur Bewältigung psychosozialer Risiken; Bewertung der ergriffenen betrieblichen Maßnahmen als ausreichend.

Zusätzlich verkodet wurde: Fragebogen ID; Betriebsgröße (Anzahl der Beschäftigen, kategorisiert); Sektor; NACE-Code aus der Stichprobenquelle; Land; Arbeitsschutzbeauftragter im Betrieb; Interview mit dem Arbeitsschutzbeauftragten durchgeführt; alphabetische Reihenfolge der Länder; Variablen zur Kontaktknüpfung für Interview mit der Arbeitnehmervertretung; Gewichtungsfaktoren.

"Der Bericht stellt erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2006 für West- und Ostdeutschland vor. In den Kapiteln 2 und 3 werden einzelne wirtschaftliche Indikatoren sowie die Zufriedenheit der Betriebe mit ihrem Standort näher analysiert. Die Standortzufriedenheit wurde in der Befragung 2006 erstmals erhoben. Die regionale Betrachtung auf der Bundesländerebene steht bei beiden Kapiteln im Mittelpunkt. Für wichtige wirtschaftliche Indikatoren wie die Produktivität oder die Exportquote zeigt sich nach wie vor ein deutlicher West-Ost-Unterschied. Bei anderen Indikatoren wie der Investitionsintensität, dem technische Stand der Anlagen oder der Ertragslage sind zwischen West- und Ostdeutschland so gut wie keine Unterschiede mehr erkennbar. Die Zufriedenheit mit dem eigenen Standort ist bei den Betrieben vergleichsweise hoch. Die meisten Standortfaktoren, die für die Betriebe von Bedeutung sind, werden auch gut bewertet. Dies gilt im Aggregat. Bei einzelnen Faktoren signalisieren die Betriebe allerdings Handlungsbedarf. Während bei einigen wirtschaftlichen Indikatoren nach wie vor ein West-Ost-Gefälle zu erkennen ist, lässt sich bei der Standortzufriedenheit ein leichtes Süd-Nord-Gefälle feststellen. In Kapitel 4 wird auf die Beschäftigungsentwicklung und die dahinter stehenden Personalbewegungen eingegangen. Erstmals seit längerem ist die Beschäftigungsentwicklung wieder positiv. Auch die Bewegung auf dem Arbeitsmarkt hat zugenommen. Bedingt durch eine höhere Einstellungsrate ist die Labour-Turnover-Rate als Maß für die zwischenbetriebliche Mobilität angestiegen. Ebenso nimmt die beschäftigungsneutrale Personalfluktuation (Churning) wieder zu. Kapitel 5 widmet sich dem Schwerpunktthema der Befragung 2006: Betriebliche Bündnisse für Wettbewerb und Standortsicherung. Es zeigt sich, dass diese Bündnisse nur im Ausnahmefall abgeschlossen werden und sich somit die Intention der Tarifparteien bestätigt. Die Existenz eines Betriebs- oder Personalrates spielt für das Zustandekommen eine wichtige Rolle. Überdurchschnittlich häufig werden betriebliche Bündnisse in größeren Betrieben mit Haustarifvertrag vereinbart. Kapitel 6 beschreibt die aktuelle Ausbildungssituation aus der Sicht der Betriebe. Dabei wird besonderes Augenmerk auf das Ausbildungspotenzial gelegt - also auf Betriebe mit Ausbildungsberechtigung, die nicht ausbilden. In einer Längsschnittanalyse zeigt sich, dass ein Viertel der ausbildungsberechtigten Betriebe im Untersuchungszeitraum von 2000 bis 2005 tatsächlich gar nicht ausgebildet hat. Dabei handelt es sich vor allem um kleinere Betriebe. Drei Viertel der Betriebe hat - wenn auch zum Teil mit Unterbrechungen - ausgebildet. Kapitel 7 behandelt das Thema Arbeitszeit. Es wird ein genereller, nicht auf bestimmte Branchen beschränkter Trend zu einer längeren vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit festgestellt. Gleichzeitig nimmt die Teilzeitarbeit zu. Auch im europäischen Vergleich ist Deutschland hinsichtlich der Teilzeitarbeit mit auf den vordersten Plätzen. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten hat nicht weiter zugenommen. Aber auch hier gehört Deutschland im europäischen Vergleich mit zu den Vorreitern. Langzeitkonten sind noch wenig verbreitet. Die Guthaben von Langzeitkonten sind bisher nur in wenigen Betrieben gegen Insolvenz gesichert. Im Anhang werden noch einige Indikatoren wie die Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung, Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung, Leiharbeit sowie befristeten und geringfügigen Beschäftigung in einer Tabellenübersicht dokumentiert." [Autorenreferat]

Der Forschungsbericht zeigt, dass das "Flexi II"-Gesetz seine Zielsetzungen bislang nur teilweise erfüllen konnte. Das Gesetz hat zu einer klareren Abgrenzung zwischen Wertguthaben und anderen Formen von Arbeitszeitkonten geführt. Nach wie vor führt nur eine sehr kleine Minderheit von Betrieben überhaupt Langzeitkonten bzw. Wertguthaben im Sinne des Gesetzes. Der Kenntnisstand bei den Verantwortlichen in den Betrieben ist unzureichend. Außerdem wird das "Flexi II"-Gesetz oftmals als überkomplex und teilweise schwer nachvollziehbar angesehen. In den - bislang - wenigen Fällen, in denen das Gesetz konsequent umgesetzt wurde, hatte es für die betroffenen Arbeitnehmer Vorteile, insbesondere durch die verbesserten Regelungen zum Insolvenzschutz.

Im Rahmen der Europäische Unternehmenserhebung über neue und aufkommende Risiken (ESENER) werden Betriebe nach der Art und Weise befragt, wie sie Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in der Praxis handhaben,

ESENER-3 wurde im Frühjahr und Sommer 2019 in Betrieben mit fünf oder mehr Beschäftigten aus privaten und öffentlichen Organisationen in allen Wirtschaftszweigen mit Ausnahme von privaten Haushalten (NACE T) und exterritorialen Organisationen (NACE U) durchgeführt. Insgesamt wurden 45.420 Betriebe in 33 europäischen Ländern befragt - die befragte Person ist ´die Person, die am besten über Sicherheit und Gesundheitsschutz im Betrieb Bescheid weiß´. Je nach Land reichten die Stichproben von etwa 450 in Malta bis zu 2.250 in Frankreich, Deutschland, Italien, Polen, Spanien und dem Vereinigten Königreich. Die Daten wurden durch computergestützte Telefoninterviews (CATI) erhoben. Die Feldarbeit wurde von Kantar Public und seinem Netzwerk von Feldforschungscentren in ganz Europa durchgeführt. Die Stichproben wurden nach einem disproportionalen Stichprobendesign gezogen, das später durch Gewichtung korrigiert wurde.

Der Fragebogen wurde von einem Team entwickelt, das sich aus Experten für Umfragedesign und für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (insbesondere psychosoziale Risiken) zusammen mit Mitarbeitern der EU-OSHA zusammensetzte. Er untersucht im Detail vier Bereiche von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: (1) die allgemeine Herangehensweise in den Betrieben an das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, (2) die Art und Weise, wie der ´aufkommende´ Bereich der psychosozialen Risiken angegangen wird, (3) die wichtigsten Triebkräfte und Hindernisse für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und (4) die Art und Weise, wie die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz in der Praxis gehandhabt wird.

Ziel: Die European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER) befragt Betriebe nach der Art und Weise, wie sie mit Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit umgehen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf psychosozialen Risiken, d.h. arbeitsbedingtem Stress, Gewalt und Belästigung, liegt.

Methode: ESENER-2 wurde im Sommer und Frühherbst 2014 in Betrieben mit fünf oder mehr Beschäftigten aus privaten und öffentlichen Organisationen aller Wirtschaftszweige mit Ausnahme der privaten Haushalte (NACE T) und der extraterritorialen Organisationen (NACE U) durchgeführt. Insgesamt wurden 49.320 Betriebe in 36 europäischen Ländern befragt - der Befragte ist derjenige, der am besten über Gesundheit und Sicherheit im Betrieb Bescheid weiß. Nach Ländern reichten die Stichproben von etwa 450 in Malta bis 4.250 im Vereinigten Königreich. Die Datenerhebung erfolgte durch computergestützte Telefoninterviews (CATI). Die Feldarbeit wurde von der TNS Deutschland GmbH und ihrem europaweiten Netzwerk von Feldforschungszentren durchgeführt. Die Stichproben wurden nach einem unverhältnismäßigen Stichprobenplan gezogen, der später durch Gewichtung korrigiert wurde.

Inhalt des Fragebogens: Der Fragebogen wurde von einem Team entwickelt, das sich aus Experten für die Gestaltung von Umfragen und für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (insbesondere psychosoziale Risiken) zusammen mit den Mitarbeitern der EU-OSHA zusammensetzt, und untersucht detailliert vier Bereiche von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: (1) der allgemeine Ansatz im Betrieb zur Handhabung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, (2) wie der sich abzeichnende Bereich der psychosozialen Risiken angegangen wird, (3) die Haupttreiber und Hindernisse für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und (4) wie die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in der Praxis gehandhabt wird.

1. Hintergrundinformationen zum Unternehmen: Betrieb ist ein unabhängiges Unternehmen oder eine unabhängige Organisation oder eine von mehreren verschiedenen Einrichtungen; Hauptsitz oder Zweigstelle; Anzahl der Personen, die in diesem Betrieb insgesamt arbeiten, und Anzahl der Arbeiter, die nicht auf der Lohnliste stehen und der direkt Beschäftigten (Kategorien); Mitarbeiter, die Schwierigkeiten haben, die Sprache zu verstehen; Anteil der Beschäftigten im Alter von 50 Jahren und älter; Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten; korrekte Datenbank über den Sektor; Haupttätigkeit der Einrichtung wird erwähnt; Einrichtung gehört zum öffentlichen Sektor; Gründung der Einrichtung vor 1990, zwischen 1990 und 2005, 2006 bis 2010 oder nach 2010.

2. Allgemeines Gesundheits- und Sicherheitsmanagement in dieser Einrichtung: Inanspruchnahme verschiedener Gesundheits- und Sicherheitsdienste (z. B. Arbeitsmediziner, etc.); Dokument, das den Mitarbeitern die Zuständigkeiten und Verfahren im Bereich Gesundheit und Sicherheit erläutert; jedes Jahr wird ein spezifisches Budget für Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen festgelegt; Einrichtung veranlasst regelmäßige ärztliche Untersuchungen; Maßnahmen zur Gesundheitsförderung (z. B. gesunde Ernährung, sportliche Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit, etc.); Krankheitsausfälle werden routinemäßig analysiert; Verfahren zur Unterstützung von Mitarbeitern, die nach einer Langzeitkrankheit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren; Gesundheits- und Sicherheitsfragen werden auf der obersten Führungsebene erörtert; Schulung von Teamleitern und Vorgesetzten; Befragter hat persönlich eine Schulung zum Umgang mit Gesundheit und Sicherheit erhalten; die Einrichtung wurde in den letzten drei Jahren von der Arbeitsaufsichtsbehörde besucht; Formen der Arbeitnehmervertretung; Arten von Risiken und Gefährdungen; Arten psychosozialer Risiken; Risiken, für die es der Einrichtung an Informationen oder geeigneten präventiven Instrumenten mangelt; regelmäßige Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz; Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz von internen Mitarbeitern oder extremen Dienstleistern; Aspekte, die in diesen Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz routinemäßig bewertet werden; Gefährdungsbeurteilungen auch in Bezug auf den Arbeitsplatz zu Hause; Gefährdungsbeurteilungen beziehen sich nur auf direkt Beschäftigte; das Jahr der letzten Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz; Gefährdungsbeurteilung wurde schriftlich dokumentiert; Akteur, dem die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden; Beteiligung der Arbeitnehmer an der Umsetzung der zu treffenden Maßnahmen; Verfahren der Gefährdungsbeurteilung wird als ein nützliches Instrument für das Management von Gesundheit und Sicherheit angesehen; Gründe, warum die Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nicht regelmäßig durchgeführt wird; andere Maßnahmen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz im Betrieb zu überprüfen; Art der sonstigen Kontrollen; wichtige Gründe für die Beschäftigung mit dem Thema Gesundheit und Sicherheit im Betrieb; Bewertung verschiedener Schwierigkeiten im Umgang mit dem Thema Gesundheit und Sicherheit als Hauptschwierigkeit, als geringfügige Schwierigkeit oder gar nicht als Schwierigkeit.

3. Neue Risiken: psychosoziale Risiken und Muskel-Skelett-Erkrankungen: Aktionsplan zur Verhütung von arbeitsbedingtem Stress; Verfahren zum Umgang mit möglichen Fällen von Mobbing oder Belästigung sowie von Bedrohungen, Missbrauch oder Übergriffen von Kunden; angewandte Maßnahmen zur Vermeidung psychosozialer Risiken; ergriffene Maßnahmen aufgrund konkreter Probleme; Beteiligung der Mitarbeiter an der Konzeption und Gestaltung von Maßnahmen; Faktoren, die den Umgang mit psychosozialen Risiken schwieriger machen als der Umgang mit anderen Gesundheitsrisiken; ausreichende Informationen darüber, wie psychosoziale Risiken in die Risikobeurteilung einbezogen werden können; Art von Präventivmaßnahmen für Muskel-Skelett-Erkrankungen.

4. Beteiligung der Arbeitnehmer an Arbeitsschutzfragen: Häufigkeit der Erörterung des Themas Gesundheit und Sicherheit zwischen Arbeitnehmervertretern und der Unternehmensleitung; Häufigkeit von Kontroversen im Zusammenhang mit Gesundheit und Sicherheit; Bereiche der Kontroversen; Schulung der Vertreter für Gesundheit und Sicherheit während der Arbeitszeit; Schulungsthemen; Schulungen werden auch in verschiedenen Sprachen angeboten; regelmäßige Diskussionen über Gesundheits- und Sicherheitsfragen in Mitarbeiter- oder Teambesprechungen.

5. Quellen der Unterstützung: genutzte Informationsquellen über das Gesundheits- und Sicherheitsbewusstsein der von der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz durchgeführten Kampagnen für gesunde Arbeitsplätze; Bewertung des Fehlzeitenniveaus im Vergleich zu anderen Einrichtungen des Sektors; Bewertung der aktuellen wirtschaftlichen Situation der Einrichtung; wirtschaftliche Situation in den letzten drei Jahren hat zu einer Verringerung der Ressourcen für Gesundheit und Sicherheit geführt.

Zusätzlich verkodet wurde: Teilnehmer-ID; Land; Interviewer-Nummer; Interviewmodus; Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeiter, kategorisiert); Branche; NACE-Code; EU-Mitgliedsstaaten; alle Betriebe aus ESENER-1-Ländern mit 10 + und ohne Sektor A; Screening/Non-Screening-Land; erstes Interview-/Hauptadresse, zweite Adresse, dritte Adresse; Kontaktvariablen (Einführung, Screening, Funktion); Gewichtungsfaktoren; Bereitschaft des Befragten zu einem späteren Zeitpunkt erneut kontaktiert zu werden; Informationen über zusätzliche Befragte in der Tochtergesellschaft erhalten oder abgelehnt wegen gleicher Gesundheits- und Sicherheitssituation in allen Betrieben der Organisation; Befragter hat seine Erlaubnis zur Kontaktaufnahme mit einer weiteren Einrichtung dieser Organisation zurückgezogen.