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El Pilar Social contiene una veintena de objetivos y derechos subjetivos que pretenden actualizar los estándares de protección social y las condiciones de trabajo para hacer frente al desempleo y la precariedad, apoyando el papel de los Estados Miembros en la configuración de sus modelos de protección social. Dada la naturaleza jurídica del pilar, los principios y derechos que en el mismo se enuncian no son directamente aplicables, sino que es necesario que se traduzcan en acciones específicas o leyes independientes. Ahora bien, aunque sea un instrumento no vinculante o de soft law, no se puede cuestionar su innegable valor político. Desde su promulgación, se han aprobado varias Directivas con contenidos laborales muy marcados que pretenden garantizar derechos mínimos en el seno de la UE al tiempo que están en fase de debate numerosas iniciativas
para el trabajo decente no solo en el espacio comunitario sino desde una perspectiva
global.

En España, el desempleo de los jóvenes no cualificados es uno de los más altos de la Unión Europea y, lo más preo-cupante, la tasa de abandono escolar prematuro se concen-tra en este colectivo, aun habiendo descendido esta tasa varios puntos porcentuales en la última década, situándose en el año 2018 en un 17.9 %. Desde hace varios años, se pretende revertir esta situación mediante modificaciones legales que tratan de potenciar un mayor uso del contrato para la formación y aprendizaje si bien este objetivo no ha sido todavía conseguido. El presente artículo se centra en evaluar la eficacia de estas reformas y concluye con algu-nas propuestas para reducir el desempleo de los jóvenes no cualificados.

La compleja estructura de las empresas transnacionales, en parte por la consolidación de las cadenas de suministro como elemento definitorio del sistema de producción de bienes y servicios en estas compañías, no solo supone uno de los principales desafíos para la eficacia de una legislación laboral, articulada en torno a un Estado-Nación, sino que evidencia una asimetría de poder entre los actores económicos y los Estados. Y aunque ya en junio de 2014, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU adoptó la Resolución 26/9 dirigida a la elaboración de un instrumento jurídicamente vinculante para regular la actividad de las empresas transnacionales y sus cadenas de suministro, todavía no se ha alcanzado un acuerdo en este sentido. El presente artículo, además de examinar cuál podría ser el efecto de su aprobación, plantea qué papel han jugado los acuerdos marco globales ante la falta de un marco heterónomo. Finalmente se cuestiona cuál es el interés de las empresas transnacionales para monitorizar a las empresas con las que mantienen relaciones comerciales dentro de sus cadenas de suministro.

Las mujeres ocupan en menor medida puestos directivos y se enfrentan a un suelo pegajoso que dificulta su promoción en el trabajo (por existencia de estereotipos, criterios de ascenso sexistas, redes formales e informales que facilitan la promoción de los hombres, etc.). Para revertir esta situación, es preciso adoptar medidas ambiciosas, entre las que destacan las acciones positivas que pudiesen establecerse en la negociación colectiva o en los planes de igual­dad para permitir el acceso de más mujeres a puestos de responsabilidad en aquellas empresas donde estén subrepresentadas. De igual modo, se insta a aprobar una reforma normativa que garantice un mayor número de mujeres consejeras en las empresas cotizadas. Ahora bien, en el caso de las mujeres de responsabilidades familiares, la asunción de labores de cuidado y la repercusión de esta función en sus trayectorias laborales es sobradamente contrastada no solo en materia de brecha salarial sino en el acceso a categorías o grupos profesionales de mayor responsabilidad. Para mitigar este efecto, se ha de abogar por una modificación normativa que permita conciliar la vida personal y familiar mediante una gestión flexible del tiempo de trabajo. ; Women occupy to a lesser extent managerial and responsible positions, and face a sticky floor that hinders their promotion at work (due to the existence of stereotypes, sexist promotion criteria, formal and informal networks that facilitate the promotion of men, etc.). At the same time, women may be compeled to leave the labor market or look for par-time work, wich carry negative consequences for their earnings, skill development and rights to voice and social protection. Policies and measures by governments and social partners to help workers reconcile work and family can make a difference.To reverse this situation, it is neces­sary to adopt ambitious measures, among which stand out the afirmative actions that could be established in collective bargaining or equality plans to allow more women to access positions of responsibility in those companies where they are underrepresented. In the same way, more interventionist reform must be advocated to guarantee a greater number of female advisors in listed companies. In this paper, we analyze the arguments for increasing gender diversity on boards of directors through quotas.

En España, el desempleo de los jóvenes no cualificados es uno de los más altos de la Unión Europea y, lo más preo-cupante, la tasa de abandono escolar prematuro se concen-tra en este colectivo, aun habiendo descendido esta tasa varios puntos porcentuales en la última década, situándose en el año 2018 en un 17.9 %. Desde hace varios años, se pretende revertir esta situación mediante modificaciones legales que tratan de potenciar un mayor uso del contrato para la formación y aprendizaje si bien este objetivo no ha sido todavía conseguido. El presente artículo se centra en evaluar la eficacia de estas reformas y concluye con algu-nas propuestas para reducir el desempleo de los jóvenes no cualificados. ; A Espanya, la desocupació dels joves no qualificats és un dels més alts de la Unió Europea i, el més preocupant, la taxa d'abandó escolar prematur es concentra en aquest col·lectiu, tot i havent descendit aquesta taxa diversos punts percentuals en l'última dècada, situant-se l'any 2018 en un 17.9%. Des de fa anys, es pretén revertir aquesta situació mitjançant modificacions legals a fi de de potenciar un major ús del contracte de formació i aprenentatge, si bé aquest objectiu no s'ha assolit encara. El present article se focalitza en l'avaluació de l'eficàcia d'aquestes reformes i conclou amb algunes propostes per a reduir la desocupació dels joves no qualificats. ; Youth unemployment in Spain remains very high and the early school leaving rate is one of the highest in the EU. In 2018, this rate stood at 17.9%. In recent years, the government is implementing labor and educational reforms in order to raise the labor-market relevance of vocational education institutions. This article focuses on evaluating the effectiveness of these reforms, especially in relation to the training and learning contract, and it concludes with some proposals for regulatory reform to reduce unemployment youth.

Ponencia presentada en el 31st Annual Meeting SASE, Fathomless Futures: Algorithmic and Imagined, celebrado del 27 al 29 de junio de 2019 en New York (USA). ; La emergencia de las plataformas digitales como generadoras de empleo y de creación de modelos de negocio tiene un efecto evidente en las relaciones laborales. Así, desde la perspectiva individual se cuestiona la propia calificación del prestador de servicios en estas aplicaciones como trabajador por cuenta ajena; desde la colectiva, se discute no solo el papel que pueden asumir los sindicatos para la protección laboral de estos profesionales sino la legitimidad de movimientos de corte más asambleario que pretenden asumir esta función. Y la complejidad se agudizar porque "ni el territorio, ni la empresa, ni la profesión son elementos de cohesión de los trabajadores de las plataformas: dispersos y/o aislados geográficamente, desconocedores de si la app a que se conectan o el cliente anónimo que solicita sus servicios es su empleador —y sin saber exactamente cuál es su profesión—". En definitiva, no tienen elementos de referencia que les sirvan para unirse con el fin de organizarse y actuar en defensa de sus intereses comunes (Valenduc y Vendramin, 2016: 40). Peor aún, la plataforma les «obliga» a competir entre sí mediante una subasta para poder obtener la micro tarea que ha sido puesta en circulación, lo que genera comportamientos competitivos e individualistas, contrarios al mínimo sentido de unidad que hace germinar la acción común (Rodríguez Fernández, 2018)". La propuesta analizará nuevos fenómenos que han surgido en España al albur de las plataformas digitales para movilizar a los prestadores de servicios de estas empresas (entre otros, Riders x Derechos o las iniciativas de paros organizadas por repartidores de Glovo) para, en un segundo momento, abordar cuál es la legitimidad de esta actuación y el espacio que, en su caso, tienen este tipo de iniciativas para asumir la representación de intereses colectivos. La segunda finalidad de esta comunicación es sistematizar la respuesta dada por los sindicatos más representativos a esta problemática (en España, los dos sindicatos mayoritarios han formulado propuestas a este respecto: CCOO –Precarity War- como la impulsada por el sindicato UGT –Tu respuesta Sindical Ya-). Desde esta perspectiva, se valorará la eficacia de estos mecanismos de expresión colectiva en orden a garantizar que las plataformas respeten los derechos de los trabajadores (contrato, jornada, salario, prestaciones…), con independencia del formato de la actividad, pero también se plantearán reformas legislativas que den una respuesta unitaria a estas nuevas formas de expresión colectiva Aunque es evidente que este tipo de movimientos asume una función de representación de intereses, los mismos, al menos en el ordenamiento jurídico español, tienen un alcance muy limitado, desde la perspectivo jurídico-formal, pues ni encarnan derechos ajenos y, sobre todo, porque carecen de competencias y de funciones específicas lo que impide su consideración como sujeto representativo propio. En definitiva, cuestionaremos el papel del sindicato sujeto colectivo de representación de los intereses y derechos de los trabajadores en una economía que presenta la capacidad de aislar, aún más si cabe, a los trabajadores presentándolos como competidores o rivales directos de sí mismos. ; Proyecto Nacional de Investigación de I+D+I (RTI2018-094547-B-C21) "Cambio tecnológico y transformación en las fuentes laborales: ley y convenio colectivo ante la disrupción digital"

La legislación laboral en materia de igualdad entre hombres y mujeres dedica una buena parte de su articulado a los instrumentos de conciliación y esta atención cobra pleno sentido, no solo porque la dificultad de conciliar trabajo y familia es una causa de abandono del mercado de trabajo que afecta casi exclusivamente a las mujeres, sino porque la efectiva igualdad requiere mecanismos que aseguren el tránsito a un modelo de corresponsabilidad en los cuidados. El presente artículo se centrará en la respuesta comunitaria y nacional a la conciliación, significadamente en los mecanismos de flexibilidad en el tiempo y lugar de trabajo, pues su eficacia es presupuesto para la consecución del Objetivo de Desarrollo Sostenible n.º 5 de las Naciones Unidas sobre la igualdad de género. ; The labor legislation devotes a good part of its articles to the work-life balance which will preserve existing rights and build on them with improved and new rights for both women and men. Inadequate measures to reconcile work with care responsibilities tend to impact women disproportionately; the lack of adequate leave to provide care of other dependent relatives exacerbates the unequal sharing of care responsibilities. This article will focus on the European and national response to balance life and work, since its effectiveness is a budget for the achievement of the Sustainable Development Goal No. 5 of the United Nations on gender equality. ; Este trabajo es el resultado del proyecto dirigido por la profesora Blázquez Agudo, "Los ODS como punto de partida para el fomento de la calidad del empleo femenino", subvencionado por el Instituto para la Mujer y la Igualdad de Oportunidades. Asimismo la autora forma parte del Proyecto Nacional "Un Derecho del Trabajo para la Recuperación: Competitividad Empresarial y Cohesión Social", (DER2015-64676-C2-1-P), dirigido por el profesor Mercader Uguina.

La segregación ocupacional y la focalización del empleo femenino en el sector terciario son factores que no solo permiten afirmar la existencia de riesgos con mayor impacto en las mujeres que en los hombres sino que evidencian diferentes patrones de accidente y enfermedad profesional. El presente capítulo se centrará en la respuesta que la negociación colectiva ha dado a esta diferencia, advirtiendo desde ya que aunque son habituales cláusula se incluso capítulos enteros dedicados a la regulación de las obligaciones y derechos preventivos de empresarios y trabajadores, apenas se aprecia en ellos la perspectiva de género, siendo difícil encontrar una explicación plenamente convincente de esta carencia. ; Gender differences aren't enough considered in the development of occupational safety and health (OSH) policies and prevention strategies because this approach acknowledges and makes visible the differences that exist between men and women workers in order to identify OSH risks and implement effective solutions. This chapter analyzes the treatment of this subject for collective bargaining because this way is a useful tool in achieving gender equality, especially in conjunction with other regulatory means such as legislation and measures at company level. However, in Spain the results are very poor

In the Spanish legal system, the workplace employee representation but may have certain similarities with the political representation (regulatory origin, not voluntary for the principal, democratic legitimacy) poses a specificity both the subjective perspective, to be circumscribed workers who make up the constituency, as a material arises as to represent the professional interests shared by a community of individuals united by an identical legal relationship derived from belonging to the same company. Its uniqueness is that this function can be assumed, concurrently, for two types: some representatives of elective basis; others, union base. This legal decision set a pluralistic model of subjects, but strongly interconnected functional dimension, due to differing legal natures. ; En el ordenamiento jurídico español, el modelo de representación de los trabajadores en la empresa aunque pueda tener ciertas similitudes con la representación política (origen normativo y no voluntario para el representado, legitimidad democrática) plantea una especificidad tanto desde la perspectiva subjetiva, al quedar circunscrita a los trabajadores que conforman la circunscripción electoral, como material pues surge para la representación de los intereses profesionales compartidos por una colectividad de sujetos unidos por una idéntica vinculación jurídica, derivada de la pertenencia a la misma plantilla. Su singularidad es que esta función puede ser asumida, de manera concurrente, por dos tipos de sujetos: unos representantes de base electiva; otros, de base sindical, configurando con esta decisión legal un modelo pluralista de sujetos que, aunque fuertemente interconectado en su dimensión funcional, obedece a naturalezas jurídicas distintas.

El desempleo juvenil en España se mantiene a un nivel muy elevado (por encima del 53 %) y la tasa de abandono escolar prematuro es una de las más altas de la Unión Europea. Las últimas reformas normativas están tratando de corregir esta situación mediante modificaciones legales, tanto desde la perspectiva laboral como educativa, e incrementar así la adaptación de la educación y formación profesionales a las necesidades del mercado de trabajo. Una de las medidas más publicitadas para la consecución de este fin es la implantación de un modelo de formación dual. A lo largo de este trabajo se analizará la virtualidad de esta reforma, para lo cual se ha partido del marco regulador de esta formación en ordenamientos próximos que cuentan con una larga trayectoria de formación dual (significadamente Alemania, Países Bajos y Suiza) y se valorará la posibilidad de implantar este sistema en el mercado de trabajo español. ; Youth unemployment in Spain remains very high (over 53 %) and the early school leaving rate is one of the highest in the European Union. Government is implementing labor and educative reforms in order to increment the labor-market relevance of vocational education institutions. The most important decision in order to this aim is extend the dual vocational training; in this article, we analyze the impact of recent policy reforms and the experiences in other countries (especially, Germany, Netherlands and Switzerland) with a long history of vocational and educational training. ; El presente trabajo se enmarca en el proyecto de investigación dirigido por el profesor doctor don Ricardo Escudero Rodríguez «El impacto de la legislación laboral sobre la economía y la socialización de los jóvenes», financiado por el Centro de Infancia y Juventud de la Fundación de Ayuda a la Drogadicción. Y en relación con la última parte del presente artículo, esto es, la virtualidad del modelo dual en el sistema de relaciones laborales español, sus resultados forman parte del proyecto financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad «Evaluación sustantiva de las reformas laborales: Una nueva metodología interdisciplinar» dirigido por el profesor doctor don Jesús R. Mercader Uguina.

Este artículo es una versión revisada de la comunicación presentada con el título "Soluciones a la ausencia de representaciones legales en el ámbito empresarial. La fórmula francesa como referente"al XV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social celebrado en León, la cual fue merecedora del Premio "Juan Rivero''. ; El objetivo de este artículo es valorar la viabilidad jurídica de una posible modificación del art. 87.1 ET que dé una respuesta a la ausencia de estructuras estables de representación, pues, con la regulación vigente, esta carencia no sólo veda la posibilidad de suscribir convenios colectivos estatutarios sino también la celebración de pactos de empresas subsidiarios en los que el ordenamiento no contemple la intervención de las cuestionadas comisiones ad hoc. ; This article evaluates the legal feasibility of a possible amendment of art. 87.1 ET to give an answer to the absence of stable structures of representation, then, with the current regulation, this lack not only ban the possibility of signing collective agreements but also statutory holding subsidiary companies agreements in which the system does not provide for the intervention of the ad hoc committees.

Este artículo es una versión revisada, y parcialmente modificada, de la comunicación presentada con idéntico título al XXV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social celebrado en León, la cual fue merecedora del Premio "Juan Rivera": http://hdl.handle.net/10016/25202 ; El hecho de que el último ciclo de reformas laborales quiera situar a la empresa como centro del modelo de negociación colectiva debería tener como efecto derivado la revalorización de los representantes legales, tanto de base unitaria como sindical, habida cuenta que las sucesivas reformas han mantenido incólume el arl. 87. 1 ET, de modo que la legitimación la ostentan, cales que acrediten la mayoría legalmente exigida. Por el contrario, la Ley no ha dado una respuesta satisfactoria a la ausencia de estructuras estables de representación. El objetivo de este arlículo trata entonces de valorar la viabilidad jurídica de una posible modificación del arl. 87. 1 ET que dé una solución a esta ausencia. Con la regulación vigente, esta carencia no sólo veda la posibilidad de suscribir con veníos colectivo: estatutarios sino también la celebración de pactos de empresas subsidiarios (v. gr. los acuerdos previstos en el arl. 34.2 ET para introducir modelos de distribución irregular de la jornada) en los que el ordenamiento no contemple la intervención de las comisiones ad hoc. ; Collective bargaining has been deeply modified in recent years. In Spain, legal reforms aims to decentralize of collective bargaining in favor of the enterprise levet and this decision must be revalorized trade unions and enterprise committees because in our legislation for the exclusive right to collective bargaining of the representative union at enterprise level or of a trade union affiliated to a representative trade union federation, and subsidiary, for elected employees representatives. This article evaluates the legal feasibility of a possible amendment of art. 87. 1 ET to give an answer to the absence of stable structures of rer resentation, then, with the current regulation, this lack not only ban the possibility of signing collective agreements but also statutory holding subsidiary companies agreements in which the system does not provide for the intervention of the ad hoc committees.

La Ley de Empleo avanzó en el principio de descentralización de las políticas activas de empleo, instando a establecer a las CCAA "actuaciones y medidas que ellas mismas establezca según las necesidades y circunstancias específicas de sus respectivos territorios". La recientemente aprobadaEstrategia Española de Empleo 2012-2014 profundiza en este principio al establecer "un nuevo marco de relación" entre el servicio público de empleo estatal y los autonómicos, y expresamente recuerda "las diferencias territoriales que caracterizan al mercado de trabajo español".Este nuevo marco de relación basado en un criterio de corresponsabilidad entre los distintos Servicios Públicos de Empleo se dirige a la consecución de los objetivos de política de empleo del Estado y de la Unión Europea, dotando de un margen amplio de flexibilidad a cada territorio para que adapte esta estrategia a sus concretas características. El presente artículo aborda cuál es el modelo competencial en materia de empleo dentro del entramado institucional del Sistema Nacional de Empleo tras la aprobación del RDL 3/2011, y analiza cuál es el encaje legal de las múltiples actuaciones en materia de empleo impulsadas por los Entes Locales. ; The Employment Law (L.56/2003) regulates the functioning of public employment services (PES) in the context of decentralization to the regions (autonomous communities and municipalities) and the European employment strategy. The new legislation has been completed with the promulgation of the Royal Decree 3/2011 and the Spanish Employment Strategy 2012-2014; these reforms want to increase the eficiency of the functioning of the labour market and to improve the opportunities for joining it in order to achieve the reduction of unemployment. This process law seeks to make the National Employment System a basic instrument to introduce modernization through active employment policies, "which complement and are related to unemployment benefit and are articulated through programmes of personalized attention for jobseekers according to their characteristics". Active employment policy should take a preventive approach, attempting to introduce initiatives that prevent people from falling into long-term unemployment. The national and regional –including local level- public employment services in collaboration with the job-seekers concerned.