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Aunque los efectos de la IA sobre el trabajo son aún inciertos, en la gestión empresarial algorítmica (desde la contratación al despido) se han descrito ya efectos sobre la intimidad, protección de datos, igualdad y salud laboral. Resolver el binomio IA y prohibición de discriminación obligará a la adaptación de la normativa antidiscriminatoria, introduciendo regulaciones que impongan la transparencia, explicabilidad y responsabilidad algorítmica. El análisis de los diversos documentos y normas, tanto en la Unión Europea como en nuestro país, relativos a la tutela de los derechos de las personas trabajadoras en el contexto de la gestión empresarial algorítmica, será el objeto de este trabajo. Y se comprobará su principal laguna, el enfoque exclusivamente individual, la ausencia de instrumentos de tutela sindical de los derechos laborales. Por ello, se analizarán las competencias de los representantes sindicales sobre el control de la IA y se formularán propuesta de reforma normativa.

The world of work and business continues to be a hostile space for LGBTI people, especially transgender people. Discrimination in the workplace on the grounds of sexual orientation and identity manifests itself, as in society, with varying intensity in relation to people from these groups. It is a form of discrimination with its own characteristics, such as preventive concealment, self-segregation, and LGBTI phobia, which is a determinant of high doses of violence at work. Based on the knowledge of these features of discrimination against LGBTI people, this paper analyses the regulatory framework of anti-discrimination protection in the workplace and its judicial application, identifying its main shortcomings. Likewise, the assessment of the future Law for the real and effective equality of trans people and for the guarantee of LGBTI people's rights is not positive, as it is clearly insufficient to address the defining features of discrimination based on sexual orientation and identity in access to employment and occupation. Labour measures are regulated, as in the current regional regulations, as actions belonging to public policies, without the cause of this "self-limitation of competences" of the state legislator in labour matters being made explicit. No obligations are established for companies, nor for workers and their trade union representatives. Nor does the law establish obligations for collective bargaining to achieve effective equality for LGBTI people. Finally, the demands that LGBTI phobia be considered as a psychosocial risk have not been fulfilled, nor have the necessary protocols and action measures been established for its prevention. In short, the assessment of this law from a legal-labour perspective should finally lead us to reflect on the State's obligation to guarantee equality in the field of private relations, given its responsibility for the protection of human rights, also in companies. ; El mundo del trabajo y de la empresa sigue mostrándose como un espacio hostil para las personas LGTBI y, de forma muy especial, para las personas trans. La discriminación en el trabajo por causa de orientación e identidad sexual se manifiesta, al igual que en la sociedad, con diversa intensidad en relación con las personas de estos colectivos. Se trata de una forma de discriminación con rasgos propios, como son el ocultamiento preventivo, la auto segregación, y la LGTBI fobia, determinante de altas dosis de violencia en el trabajo. Desde el conocimiento de estos rasgos de la discriminación hacia las personas LGTBI, se analiza, en el presente trabajo, el marco normativo de la tutela antidiscriminatoria laboral y su aplicación judicial, identificándose sus principales insuficiencias. Igualmente, no es positiva la valoración de la futura Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que es claramente insuficiente para abordar los rasgos definitorios de la discriminación por orientación e identidad sexual, en el acceso al empleo y la ocupación. Las medidas laborales se regulan, al igual que las vigentes normas autonómicas, como acciones propias de las políticas públicas, sin que se explicite la causa de esta "autolimitación competencial" del legislador estatal, en materia laboral. No se establecen obligaciones para las empresas, las personas trabajadoras, ni sus representantes sindicales. La Ley tampoco fija obligaciones a la negociación colectiva, para alcanzar la igualdad efectiva de las personas LGTBI. No se han cumplido las reivindicaciones, en fin, de que la LGTBI fobia sea considerada como riesgo psicosocial y de que se establezcan protocolos y medidas de actuación necesarias para su prevención. En definitiva, la valoración, desde la perspectiva jurídico-laboral de esta ley, nos debe llevar finalmente a reflexionar sobre la obligación del Estado de garantizar la igualdad, en el ámbito de las relaciones privadas, dada su responsabilidad en la protección de los derechos humanos, también en las empresas.

Although the effects of AI on work are still uncertain, effects on privacy, data protection, equality and occupational health have already been described in algorithmic business management (from hiring to firing). Solving the AI/discrimination ban binomial will require the adaptation of anti-discrimination legislation, introducing regulations that impose algorithmic transparency, explainability and accountability. The analysis of the various documents and regulations, both in the European Union and in our country, relating to the protection of the rights of workers in the context of algorithmic business management, will be the subject of this work. And its main shortcoming, the exclusively individual approach, the absence of instruments for trade union protection of labour rights, will be verified. For this reason, the competences of trade union representatives in the control of AI will be analysed and proposals for regulatory reform will be formulated. ; Aunque los efectos de la IA sobre el trabajo son aún inciertos, en la gestión empresarial algorítmica (desde la contratación al despido) se han descrito ya efectos sobre la intimidad, protección de datos, igualdad y salud laboral. Resolver el binomio IA y prohibición de discriminación obligará a la adaptación de la normativa antidiscriminatoria, introduciendo regulaciones que impongan la transparencia, explicabilidad y responsabilidad algorítmica. El análisis de los diversos documentos y normas, tanto en la Unión Europea como en nuestro país, relativos a la tutela de los derechos de las personas trabajadoras en el contexto de la gestión empresarial algorítmica, será el objeto de este trabajo. Y se comprobará su principal laguna, el enfoque exclusivamente individual, la ausencia de instrumentos de tutela sindical de los derechos laborales. Por ello, se analizarán las competencias de los representantes sindicales sobre el control de la IA y se formularán propuesta de reforma normativa.

El control de legalidad del convenio, cuyo fundamento se encuentra en el Estado de Derecho y en el derecho a la tutela judicial efectiva, ha ido evidenciando en su puesta en práctica los defectos consustanciales a un modelo de control, articulado sobre el llamado control abstracto, que puede llegar a ignorar el carácter contractual o si se quiere transaccional del convenio y los propios intereses colectivos a los que sirve el poder de regulación colectiva de las relaciones laborales (Art. 37.1 CE), y, de otra parte, las carencias vinculadas a un control aplicativo, articulado por la vía de procesos individuales a través de los que se puede lograr indirectamente afectar al convenio, a través de una vía procesal inadecuada, que no permite la defensa de todos los intereses legítimos afectados. El control judicial de la legalidad del convenio colectivo no puede ignorar el «cuerpo» de contrato, de pacto, de transacción, del convenio, no puede desconocer el equilibrio de intereses colectivos de trabajadores y empresarios que todo pacto implica. Además, este control debe realizarse partiendo de una interpretación del convenio, que lo configure como el principal instrumento de regulación de las relaciones laborales, y no en el marco de una interpretación del mismo que entiende delimitado legalmente su ámbito de actuación. El ámbito de actuación del convenio como principal instrumento de regulación de las relaciones laborales no viene definido por la Ley, sencillamente porque el poder normativo autónomo no es un poder delegado del poder legislativo sino originario y consustancial a un Estado Social, fundado sobre el pluralismo social y jurídico (Art. 37.1 CE, en relación con el Art. 1.10E y el Art. 7 CE).