Instytucje odgrywają coraz większe znaczenie w tworzeniu polityki zrównoważonego rozwoju, zarówno na szczeblu makro- i mikroekonomicznym. Kształtują zasady związane z funkcjonowaniem przedsiębiorstw, rozwojem społecznym oraz ochroną środowiska. Celem artykułu jest analiza związków pomiędzy wybranymi instytucjonalnymi uwarunkowaniami funkcjonowania firm, a zdolnością przedsiębiorstw do adaptacji/współtworzenia wymogów zrównoważonego rozwoju oraz kreowania swoich strategii biznesowych w oparciu o omawianą koncepcję. Na podstawie prowadzonych rozważań należy stwierdzić, iż proces dostosowywania się biznesu do Agendy 2030 i wyznaczonych celów zrównoważonego rozwoju, ma charakter w zdecydowanej większości adaptacyjnego przyjmowania narzuconego ładu instytucjonalnego: międzynarodowego i krajowego. Proces ten jest rozciągnięty w czasie i charakteryzuje się różną dynamiką, w zależności od stopnia rozwoju systemów społeczno-gospodarczych w poszczególnych krajach i regionach oraz standaryzacji norm międzynarodowych.
Institutions are playing an increasingly important role in creating sustainable development policies, both at the macro and micro level. They shape the rules related to the functioning of enterprises, social development and environmental protection. The aim of this article is to analyze the relationship between selected institutional conditions of company operations and the ability of companies to adapt/co-create the requirements of sustainable development and create their business strategies based on the discussed concept. On the basis of the considerations carried out, it should be stated that the process of adapting business to the Agenda 2030 and the set objectives of sustainable development is largely adaptive in nature, adopting the imposed institutional order: international and national. This process is stretched in time and is characterized by different dynamics, depending on the degree of development of socio-economic systems in individual countries and regions and standardization of international standards. ; Instytucje odgrywają coraz większe znaczenie w tworzeniu polityki zrównoważonego rozwoju, zarówno na szczeblu makro- i mikroekonomicznym. Kształtują zasady związane z funkcjonowaniem przedsiębiorstw, rozwojem społecznym oraz ochroną środowiska. Celem artykułu jest analiza związków pomiędzy wybranymi instytucjonalnymi uwarunkowaniami funkcjonowania firm, a zdolnością przedsiębiorstw do adaptacji/współtworzenia wymogów zrównoważonego rozwoju oraz kreowania swoich strategii biznesowych w oparciu o omawianą koncepcję. Na podstawie prowadzonych rozważań należy stwierdzić, iż proces dostosowywania się biznesu do Agendy 2030 i wyznaczonych celów zrównoważonego rozwoju, ma charakter w zdecydowanej większości adaptacyjnego przyjmowania narzuconego ładu instytucjonalnego: międzynarodowego i krajowego. Proces ten jest rozciągnięty w czasie i charakteryzuje się różną dynamiką, w zależności od stopnia rozwoju systemów społeczno-gospodarczych w poszczególnych krajach i regionach oraz standaryzacji norm międzynarodowych.
Przedsiębiorstwa międzynarodowe w coraz większym stopniu wykorzystują swoje przewagi instytucjonalne, poprzez świadome oddziaływanie na instytucje na rynku docelowym w taki sposób, aby chroniły interesy korporacji. W dużym stopniu może to dotyczyć międzynarodowych przedsiębiorstw sektora farmaceutycznego działających na rynkach silnie regulowanym, zarówno po stronie popytowej, jak i podażowej. Celem badania była analiza działań podejmowanych przez globalne koncerny farmaceutyczne obecne na polskim rynku w zakresie wpływania na instytucje regulatorów narodowych w celu zapobiegania nieuczciwej i nieetycznej konkurencji. Badanie miało charakter jakościowy i objęło trzy bardzo duże podmioty farmaceutyczne w Polsce. Badane firmy aktywnie próbowały współkształtować otoczenie instytucjonalne kraju docelowego, w tym przypadku rynku polskiego. Jednocześnie w dużo mniejszym stopniu podejmowały działania na rzecz ograniczania nieuczciwej konkurencji za pomocą swoich przewag instytucjonalnych, opierając się przede wszystkim na wykorzystaniu tradycyjnych przewag konkurencyjnych.
Unia Europejska jest jednym z najlepiej rozwiniętych obszarów świata. Pomimo tego, na obszarze Unii występuje głębokie regionalne zróżnicowanie poziomu rozwoju gospodarczego, a Lubelszczyzna wciąż pozostaje jednym z najuboższych regionów Wspólnoty. Jednym z celów polityki Unii Europejskiej jest zmniejszanie tychże różnic poprzez m.in. uczynienie regionów ubogich bardziej atrakcyjnymi dla inwestorów. Celem artykułu jest przedstawienie oceny instrumentów wspierania atrakcyjności inwestycyjnej dokonanej przez przedsiębiorców z regionu lubelskiego.
PurposeThis survey‐based study examines gender‐based perspectives of job orientation, expectations, and motivations in the country of Poland.Design/methodology/approachPolish professionals were asked to rate 25 job characteristics according to their importance to the rater on a five‐point scale (5 = very important, 1 = not important). Mean scores were calculated and rank ordered for males and females separately. Two‐tailed t‐tests between male and female scores for each item tested for significant differences. A principle components factor analysis with rotation by the varimax method was performed on the correlation matrix of the 25 job characteristics.FindingsResults show that males and females differ on 15 of the 25 job characteristics. Standard deviations of the importance ratings were examined. They were higher for males on 21 of 25 items, with a mean standard deviation of 0.96 for males and 0.87 for females. A paired t‐test ((1−(2 = 0)) resulted in rejecting the null hypothesis (p ≤ 0.001). Thus, for the respondents in this study, females as a group are significantly more homogeneous than are the males. Results of factor analysis with orthogonal rotation by the varimax method produced three factors of eigenvalues greater than 1.5, accounting for 37.3 per cent of the total variance. Factor I accounted for 17.9 per cent of the total variance and includes six job characteristics related to long term career objectives. Factor II deals with characteristics which can be classified as intellectual activity and explained 12.7 per cent of the total variance. Factor III included four characteristics related to structure and accounted for 6.7 per cent of the variance.Research limitations/implicationsIt would be worthwhile to extend the survey in the future to address three key issues: 1 – group respondents by years of service, for example, less than 5 years, more than 10 years, and so forth; 2 – control for salary levels; 3 – adjust for changes in the unemployment rate.Practical implicationsThis research indicates that even though money is an important motivator (number 1 for males and number 5 for females), there are certainly other methods of motivation beyond financial ones. This is particularly significant for foreign corporations investing in Poland. Such knowledge should provide organizations that use it as a competitive advantage not tied exclusively to monetary outlays.Originality/valuePoland is a developing economy which many observers believe is the most attractive emerging market in the expanding European Union. As such, the findings here should help organizations, both endogenous and exogenous, attract and retain employees.
As globalization intensifies, the need for tapping the capabilities of corporations' human resources, gecome more paramount. To this end, businesses cannot afford to have their most important resource, their people, hampered by attitudes that detract from their abilities to perform at their best. This is especially relevant when there may be a misconception that being male is synonymous with management competency. The focus of this research was on exploring the attitudes towards women managers in the United States and Poland. Questionnaires were distributed to two groups of individuals within each nation, professionals and graduating business students or "future managers". There were 157 and 295 usable responses from Poland and the United States, respectively. The results indicate that Polish women may have more negative attitudes to overcome in becoming managers in comparison to the US counterparts. Perhaps more disconcerting is the potential that "future managers" in Poland may have even more negative attitudes toward women as managers.
