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AbstractOrganizations can adopt many different formal upward communication procedures to manage employee input. Previous research suggests that employee satisfaction and productivity is greater when these procedures are available. Paradoxically, previous research has also found that organizations adopt formal upward communication procedures infrequently. In other words, although organizations appear to have much to gain by adopting these procedures, they frequently choose not to do so. In order better to understand why this occurs, it is important to identify why organizations adopt formal upward communication procedures and why employees use them. This article examines both of these questions. Our research suggests that organizations and employees use formal upward communication procedures for different purposes: organizations adopt them to improve quality and efficiency, while employees use them to further their careers.RésuméDivers types de processus formels de communication ascendante s'offrent aux organisations pour prendre en compte toute l'information émanant du personnel. La recherche menée jusqu'ici semblerait indiquer que ces processus s'accompagnent d'une amélioration de la satisfaction et de la productivité du personnel mais que, paradoxalement, leur adoption est peu fréquente. En d'autres termes, quoiqu'il serait très avantageux pour les organisations d'implanter de tels processus, elles choisissent souvent de ne pas le faire. Pour mieux comprendre le phénomène, il faut se demander pourquoi les organisations se dotent de processus formels de communication ascendante et quel usage en fait le personnel. Le présent article examine ces deux questions. Notre recherche semblerait indiquer que les organisations et leur personnel utilisent ces processus à des fins diamétralement opposées: les organisations ont des objectifs d'amélioration de la qualité et de l'efficience tandis que le personnel a des objectifs d'avancement professionnel.

RésuméLes Programmes d'équité en matière d'emploi (PEME) s'avèrent améliorer la présence, le recrutement et la promotion des femmes sur le marché du travail. Cependant, les progrès sont peu marqués et les avantages des programmes sont beaucoup moindres pour les femmes à double statut (par ex. les membres d'une minorité) que pour les femmes blanches non handicapées. On discute les implications politiques et managériales.AbstractEmployment Equity Programs (EEPs) are intended to increase the presence, hiring, and promotion of women in organizations. The effectiveness of EEPs has been limited, however. Further, EEPs have been less effective for dual‐status women (i.e., women who are also members of visible minorities) than for single‐status women (i.e., white women without disabilities). Managerial and public policy implications are discussed.