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The act for the recognition of foreign vocational certifications is implemented by professional counsellors. These counsellors require expert knowledge and insights into the job and qualifications market in order to offer guidance to migrants, who wish to have their foreign education credentials recognised in Germany. The manual explains the possible actions to be taken within the scope of an equivalency assessment procedure, from the initial identification of qualification requirement to the financing of alignment measures. It also contains information about the relevant statutory framework. Das Gesetz zur Anerkennung von ausländischen Bildungsabschlüssen wird in der Praxis von professionellen Beratern umgesetzt. Sie brauchen für die Begleitung von Zuwandernden, die ihre Bildungsabschlüsse in Deutschland anerkennen lassen möchten, Fachkunde und Kenntnisse des Arbeits- und Qualifizierungsmarktes. Der Leitfaden erläutert die Handlungsoptionen eines Gleichwertigkeitsfeststellungsverfahrens von der Identifikation des Qualifizierungsbedarfs bis zur Finanzierung der Ausgleichsmaßnahmen. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen werden ebenfalls erläutert.

Durch das "European Credit System for Vocational Education and Training (ECVET)" soll die Anerkennung von im Ausland absolvierter Teile einer beruflichen Ausbildung ermöglicht werden. Der Europäische Qualifikationsrahmen (EQR) soll die Transparenz von Bildungsergebnissen in Europa insgesamt erhöhen. Beschäftigte und Unternehmen können von der Europäisierung der Berufsbildung aber nur dann profitieren, wenn die Instrumente ECVET und EQR ausreichend bekannt sind. Das Buch richtet sich an Praktiker in der Berufsausbildung und erläutert die aktuellen Entwicklungen und Chancen dieser europäischen Transparenzinstrumente.

Berufe sind das wesentliche Strukturmerkmal der Erstausbildung von Fachkräften in Deutschland. Ihre Genese und Adaption an neue Anforderungen ist der Gegenstand der beruflichen Ordnungsarbeit. [.] Die Berufsbildungsforschung befasst sich im Nachgang mit Fragen der beruflichen Didaktik, des Wissenstransfers in die berufliche Praxis und der Qualität der Ausbildung. [.] Dabei stellt sich hier eine besondere Herausforderung: Wenn Berufe von Verbänden, Gewerkschaften und von der Berufsbildungspolitik quasi ausgehandelt werden, dann werden zwar die Interessen der vertretenen Gruppen, möglicherweise aber nicht immer die prospektiven Anforderungen des Beschäftigungssystems getroffen. [.] Wie kann die Berufsbildungsforschung mit ihrer Expertise und mit ihren Verfahren und Instrumenten dazu beitragen, dass die Ordnungsarbeit auf einer verlässlichen empirischen Grundlage stattfindet und absehbare Kompetenzanforderungen berücksichtigt? Wie kann sie Entscheidungsgrundlagen für interessegeleitete Ordnungsverfahren schaffen? Und schließlich: Ist sie in Kooperation mit anderen Disziplinen in der Lage, sich entwickelnde Anforderungen an Inhalte und Zuschnitte von Berufen, den Bedarf an neuen Berufen und die Obsoleszenz bestehender Berufe zu antizipieren? (DIPF/Orig.)

Der folgende Beitrag führt in das Thema "Prüfungen und Zertifikate in der beruflichen Bildung" ein und ruft dazu zunächst Funktionen von Prüfungen in Erinnerung, die die Berufspädagogik zusammengetragen hat. Er skizziert von da aus die Diskussionsstränge zur beruflichen Bildung, die Innovationsbedarf bei Prüfungen und beruflichen Zertifikaten identifizieren. Die zentrale These des Beitrags ist, dass Reformen der Berufsbildung letztlich wenig wirksam bleiben, wenn sie nicht das Prüfungsgeschehen mit erfassen. Prüfungszertifikate sind die harte Währung des Bildungssystems, die Kenntnisse und Kompetenzen verwertbar macht, die vorangehende Lernprozesse prägt und deren Konvertibilität die Übergänge zwischen Bildungsgängen oder in den Beruf erleichtern, erschweren oder verhindern kann.

Veränderungen in der Arbeitswelt führen nicht nur zu neuen Inhalten beruflichen Lernens, sie begründen auch neue Formen des Aufbaus und Erhalts berufsrelevanter Kompetenzen. Erfahrungswissen, selbstorganisiertes Lernen und informell erworbene Kompetenzen gewinnen an Bedeutung. Das deutsche Zertifikats- und Anerkennungswesen trägt diesem Wandel bisher wenig Rechnung. Zur Dokumentation beruflicher Kompetenzen führen bisher fast ausschließlich der formelle Bildungsgang und dessen Zertifizierung. Standardisierte Zertifikate für die formale Bildung stehen zur Verfügung, sind ausreichend differenziert und den Akteuren des Arbeitsmarktes bekannt. Diese Qualifikationsnachweise beruhen auf formalisierten Bildungsgängen und Prüfungen, in der Regel in der Erstausbildung, die jedoch in einer langen Berufslaufbahn nur begrenzte Aussagekraft haben. Lernen, das sich unterhalb der formalisierten Bildung in offenen Kontexten vollzieht, wird hingegen in nur geringem Maße dokumentiert und sehr selten zertifiziert. Eine weitergehende Zertifizierung dieses informellen Lernens im Sinne des Erwerbs von Berechtigungen im Bildungs- und Beschäftigungssystem ist nicht vorgesehen. Die wenigen bestehenden Möglichkeiten werden kaum wahrgenommen. Aufgrund seiner Individualität und Kontextbezogenheit lässt sich informelles Lernen nur über die Lernergebnisse, nicht jedoch über den Lernweg in formalen Bildungsgängen vergleichbar machen. Erst die berufliche Kompetenz, zu der sowohl formale als auch informelle Lernprozesse beitragen, bildet die Grundlage einer vergleichenden Beurteilung und Zertifizierung der auf formalen wie informellen Wegen erworbenen beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten.

Vor dem Hintergrund der Tatsache, dass sich in den letzten Jahren die Einschätzung des Arbeitsplatzes als Lernort grundlegend gewandelt haben und alte Konzepte der Trennung theoretischen und praktischen Lernens sich als obsolet erwiesen haben, zeichnet der Beitrag skizzenhaft die Diskussion um neue Formen der Verbindung von Arbeiten und Lernen nach und fragt, inwieweit sich mit diesen neuen Konzepten nicht nur die Lernorte, sondern die Grundlagen der Berufsbildung selbst verändern. Das Lernen am Arbeitsplatz vollzieht sich in einem Spannungsfeld: Einerseits soll der Arbeitsplatz didaktische Potentiale entfalten, um den Wissenstransfer zu sichern, andererseits eignen sich industrielle Arbeitsumgebungen zunehmend weniger zur Vermittlung des zu ihrer Bewältigung notwendigen Wissens. Drei Modelle des Wissenstransfers in der Ausbildung werden diskutiert. Von diesen Modellen ist das zu realisieren, welches den Erwerb von Wissen zur Arbeitstätigkeit am Arbeitsplatz und danach den Erwerb von Grundlagenkenntnissen vorsieht. Dazu bedarf es jedoch der Einpassung des Lernens am Arbeitsplatz in eine modernes betriebliches Lernarrangement. (ICH)

Vor dem Hintergrund der Tatsache, dass sich in den letzten Jahren die Einschätzung des Arbeitsplatzes als Lernort grundlegend gewandelt haben und alte Konzepte der Trennung theoretischen und praktischen Lernens sich als obsolet erwiesen haben, zeichnet der Beitrag skizzenhaft die Diskussion um neue Formen der Verbindung von Arbeiten und Lernen nach und fragt, inwieweit sich mit diesen neuen Konzepten nicht nur die Lernorte, sondern die Grundlagen der Berufsbildung selbst verändern. Das Lernen am Arbeitsplatz vollzieht sich in einem Spannungsfeld: Einerseits soll der Arbeitsplatz didaktische Potentiale entfalten, um den Wissenstransfer zu sichern, andererseits eignen sich industrielle Arbeitsumgebungen zunehmend weniger zur Vermittlung des zu ihrer Bewältigung notwendigen Wissens. Drei Modelle des Wissenstransfers in der Ausbildung werden diskutiert. Von diesen Modellen ist das zu realisieren, welches den Erwerb von Wissen zur Arbeitstätigkeit am Arbeitsplatz und danach den Erwerb von Grundlagenkenntnissen vorsieht. Dazu bedarf es jedoch der Einpassung des Lernens am Arbeitsplatz in eine modernes betriebliches Lernarrangement. (ICH).

Der Autor greift in seinem Beitrag Erfahrungen aus einem Modellversuch zur Entwicklung und Erprobung von Qualifizierungskonzepten für ältere Arbeitnehmer aus der Industrie auf. Er beschreibt dabei einige Aspekte, die für die berufliche Qualifizierung älterer Arbeitnehmer von Bedeutung sind. Die Entwicklung altersgerechter Konzepte der beruflichen Weiterbildung könnten einen Beitrag zur Neugestaltung der Weiterbildungspolitik in den Unternehmen leisten. Forschungsmethode: anwendungsorientiert. (BIBB).

Professions are the key structural characteristic for the initial vocational training in Germany. Their genesis and adaptation to new requirements is the key element of vocational directives. These directives are formulated on the basis of regulations of the Vocational Training Act and the Crafts Code and the stable interaction of a large number of actors. Vocational education and training research then deals with questions of professional didactics, knowledge transfer into professional practise and the quality of the training in retrospect. It is only rarely directly or only marginally involved in the development of professions or reform work. This poses a particular challenge: When professions are more or less negotiated by associations, trade unions and vocational training policy, the interests of the represented groups but possibly not the prospective requirements of the employment systems are taken into consideration.

Das duale System sichert eine hochwertige und bedarfsgerechte Facharbeiterqualifikation in Deutschland durch seine Kombination von Arbeit und Lernen. Die betriebliche Ausbildung jedoch bereitet nur noch einen geringer werdenden Teil junger Menschen auf ihr Erwerbsleben vor. Die zunehmende Attraktivität akademischer Bildungsgänge einerseits, hohe Schwellen zum Einstieg in anerkannte Ausbildungsberufe andererseits haben dazu beigetragen, dass die Aufnahmefähigkeit des dualen Systems der Berufsbildung in Deutschland abnimmt. Nicht zuletzt die hohen Zahlen von "Altbewerbern" in einem unübersichtlichen Puzzle von Maßnahmen im "Übergangssystem" legen Zeugnis ab von der sinkenden Integrationskraft dieses Systems in seiner gegenwärtigen Verfasstheit. Angesichts demografiebedingt abnehmender Bewerberzahlen bei zugleich steigendem Fachkräftebedarf, eines beschleunigten Wandels von Qualifikationsanforderungen an betrieblichen Arbeitsplätzen und der entsprechend veränderten Arbeitsmarktanforderungen stehen mit dem "Lernort Betrieb" zugleich das duale System selbst und seine Leistungsfähigkeit für den Wirtschaftsstandort auf dem Prüfstand. Gelingt es nicht, betriebliche Ausbildung besser für Betriebe wie Jugendliche zu erschließen, wird die zentrale Rolle der "Dualität" schulischer und betrieblicher Ausbildung für die Berufsausbildung in Deutschland beeinträchtigt. Der folgende Beitrag geht der Frage nach, wie durch eine Neugestaltung der Ausbildungs- und Berufelandschaft mehr Betriebe an Ausbildung herangeführt und bisher brachliegende Potenziale für eine duale Ausbildung erschlossen werden können. Die Darstellung stützt sich auf zentrale Ergebnisse der Expertise zur "Berufsbildung 2015", in der Berufsbildungsexperten und Akteure der verschiedenen "Interessengruppen" des Berufsbildungssystems Entwicklungsperspektiven für das duale System untersucht haben (Bertelsmann Stiftung 2009).

Das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland wird sich in den nächsten Jahren erheblich reduzieren. Bis 2030 wird aus demografischen Gründen und wegen einer steigenden Studierendenquote insbesondere die Zahl der Jugendlichen, die dem Ausbildungsmarkt potenziell zur Verfügung stehen, voraussichtlich um 20 Prozent zurückgehen (vgl. BIBB 2014; AGBB 2014). Dies könnte zu einem Mangel vor allem an beruflich qualifizierten Arbeitskräften führen (vgl. Helmrich/Zika 2010; Maier u.a. 2014). Bereits jetzt ist es in einigen Berufsgruppen nicht mehr uneingeschränkt möglich, vakante Stellen mit geeignetem Personal zu besetzen (vgl. BA 2013a). Der seit einigen Jahren zu beobachtende Rückgang der betrieblichen Ausbildungsquote (vgl. BIBB 2014; AGBB 2014, S.98 f.) wird dazu beitragen, dass Fachkräftelücken in weiteren Berufsgruppen entstehen.

"Die Auszubildenden werden immer heterogener." Seit einigen Jahren wird ausgehend von diesem Diktum intensiv darüber diskutiert, dass durch eine in den vergangenen Jahren stets größer werdende Bandbreite an individuellen Voraussetzungen - von der schulischen Vorbildung und Leistung über den sozialen und kulturellen Hintergrund bis hin zur Altersspreizung der Auszubildenden - die individuelle Förderung in der Ausbildung schwieriger wird und die Anforderungen an das Ausbildungspersonal und an die Organisatoren der Ausbildung steigen.