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Der Beitrag stellt Fallstudien (Tschechische Republik, Deutschland, Frankreich, Ungarn, Niederland, Lettland) vor, die im Rahmen des Projekts "Rail-Employ" - Beschäftigungsfähigkeit im Eisenbahnbetrieb entstanden sind. Neben wichtigen Rahmendaten beinhalten sie u.a. Themen wie Beschäftigungspolitik, Chancengleichheit, Arbeitsplatzsicherheit, Lebenslanges Lernen und Unternehmensstrategien. Die verarbeiteten Informationen stammen im Wesentlichen aus zwei Quellen: (1) (Jahres-)Berichte der Verbände und Unternehmen, Veröffentlichungen der EU, Studien und Statistiken zum Sektor, insbesondere: CER (Hg.): Eisenbahnreformen in Europa - eine Standortbestimmung, Brüssel 2005European Industrial Relations Observatory (EIRO) für den Eisenbahnsektor der Dublin Foundation 2005 und 2006 Statistiken und Daten von Eurostat, Richard Latten, Jahrbuch Europäische Eisenbahnen 2005, Berlin; (2) Präsentationen und Diskussionen auf den Workshops bei den besuchten Eisenbahngesellschaften und ihren Gewerkschaften. Die inhaltliche Schwerpunktsetzung dieser Workshops war zwar nach einem einheitlichen Konzept geplant, sie wurde aber faktisch von den Unternehmen und Gewerkschaften vor Ort entsprechend deren Auswahl von Themen und Experten bestimmt. Für Lettland konnte nach Gesprächen in einem Vorbereitungsbesuch lediglich eine Kurzfallstudie angefertigt werden. (ICH)

"Das zentrale Ziel dieser 1987 begonnenen, vom nordrhein-westfälischen Arbeitsministerium finanziell geförderten Berichterstattung über die Entwicklung von Arbeits- und Betriebszeiten in der Bundesrepublik Deutschland bestand darin, ein flächendeckendes (alle Kategorien von abhängig Beschäftigten, alle Wirtschaftszweige und alle Betriebsgrößenklassen einbeziehendes), kontinuierlich fortzuschreibendes und ständig zu aktualisierendes System von empirisch gesicherten Grundinformationen zum 'Arbeits- und Betriebszeitgeschehen' bereitzustellen." (Autorenreferat)

Überall in der industrialisierten Welt nimmt der Anteil prekärer Arbeitsverhältnisse erheblich zu. Es war zwar stets so, dass es eine Zeitspanne der Unsicherheit gab, zwischen Bildungsabschluss und festem Arbeitsverhältnis. Heute müssen sich immer mehr junge Menschen damit abfinden, überhaupt keinen festen Vertrag mehr zu bekommen. Allerdings gilt auch: Je geringer die Ausbildung, desto größer die Unsicherheit. Als "Königsweg" der Arbeitsmarktintegration gilt eine Ausbildung im dualen System. Trotz des Ausbaus tertiärer Bildungswege hat sie ihre große Bedeutung bis heute erhalten. Der Übergang aus einer dualen Ausbildung in den Arbeitsmarkt - die sog. zweite Schwelle - wird von Bildungsforschern als ein "komplexes neokorporatistisches Steuerungsgefüge" des Ausbildungssystems beschrieben. Es gibt jedoch Anzeichen dafür, dass dieser Übergangsprozess einer gewissen Destandardisierung unterliegt. In der vorliegenden Arbeit werden diese Veränderungsprozesse anhand vorliegender empirischer Untersuchungen näher analysiert. Inwieweit - so die Fragestellung - weicht der Prozess des Übergangs von der Ausbildung in den Beruf heute ab vom allgemeinen Standard einer Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb in eine Tätigkeit als Fachkraft? Destandardisierung ist jedoch nicht gleichzusetzen mit Prekarisierung. Dass ein Übergang nicht auf dem Standardweg der Übernahme im Ausbildungsbetrieb erfolgt, heißt noch nicht, dass er als prekär im Sinne von unsicher und unbeständig eingestuft werden muss. Abweichungen vom Standard eröffnen Spielräume in zwei Richtungen: für eine positive Entwicklung im Sinne einer beruflichen Karriere, aber auch in die andere Richtung einer Gefährdung des beruflichen Status.

Der Bericht fasst Überlegungen, Ziele, Strategien, Erfahrungen und Schlussfolgerungen zusammen, die im Zuge der BQN-Vorhaben entstanden sind bzw. einen wichtigen Stellenwert eingenommen haben. Die "Initiativstelle Berufliche Qualifizierung von Migrantinnen und Migranten (IBQM)" im Bundesinstitut für Berufsbildung ist bis zum 31. Dezember 2006 für die wissenschaftliche Begleitung von zehn lokalen und regionalen Kooperations-Netzwerken, den so genannten BQN-Vorhaben, zuständig gewesen. Im Zentrum standen die Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Lokalterminen - Besuchen des erweiterten IBQM-Teams "vor Ort" - zum Thema Nachhaltigkeit zwischen Dezember 2005 und März 2006. Diese bilden auch den Schwerpunkt dieses Nachhaltigkeits-Reports. Stichworte in diesem Zusammenhang waren Innovation, Modellbildung, Transfer und Nachhaltigkeit. Dabei ging es vor allem um die Frage der Chancen für und der verschiedenen Dimensionen von Nachhaltigkeit, wie sie sich lokalen bzw. regionalen Vorhaben im gegebenen Kontext stellen. (ICH2)

"In dieser Arbeit werden die Theorien zu den Auswirkungen atypischer Arbeitszeiten auf das Sozialleben auf ihre Gültigkeit für Jugendliche überprüft. Dabei liegt das Augenmerk speziell auf unregelmäßigen Arbeitszeiten in den Abend- und Nachtstunden und am Wochenende. Die Untersuchung wurde unter Auszubildenden in der Gastronomie durchgeführt und basiert auf der Annahme, dass Jugendlichen durch medienbasierte Kommunikations- und Interaktionsroutinen die sozialen Einschränkungen durch die Arbeit zumindest zum Teil kompensieren können." (Autorenreferat)

"Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Formen und Anforderungen des kooperativen Arbeitshandelns zwischen Beschäftigten in personenbezogenen sozialen Dienstleistungsorganisationen untersucht werden. Unter kooperativem Arbeitshandeln ist das Handeln von Akteuren im Rahmen ihrer Erwerbstätigkeit zu verstehen, das auf die Zusammenarbeit mit den anderen Beschäftigten ausgelegt ist. Soziale Dienstleistungen werden immer mehr an 'Qualität' gemessen. Die Trägerorganisationen von sozialen Dienstleistungen werden durch einen erhöhten Kostendruck zu effizientem Handeln gezwungen. Daher gehören Qualitätsmanagementsysteme mittlerweile nahezu zum Standard, um die Organisationsabläufe angemessener zu strukturieren und nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten auszurichten. Die vorliegende Arbeit will aufzeigen, dass die Qualität der Dienstleistung nicht zuletzt auf der Kooperationsfähigkeit der MitarbeiterInnen beruht." (Textauszug)

Im theoretischen Teil der vorliegenden Arbeit wird der State of the Art und diesbezügliche Diskussionen zum Thema Wissensmanagement dargestellt. Es wird ferner detailliert aufgezeigt, welche Wissensarten, -formen und -quellen für die Arbeit in der Altenpflege notwendig erscheinen und in welcher Form oder an welchem Ort diese vorhanden sind bzw. erlangt werden können. Im Anschluss daran wird eine empirische Untersuchung zu den Methoden und Instrumenten eines Wissensmanagements und deren Einsatz in Einrichtungen der Altenpflege vorgestellt. Im Fokus steht die Frage, wie - unter der Berücksichtigung der Aspekte Wissensarten, Wissensformen, Wissensquellen, Bausteine bzw. Aktivitätsfelder und Elemente oder Formen des Wissensmanagements - mit dem Wissen der MitarbeiterInnen in Einrichtungen der Altenpflege umgegangen wird. Dabei wird sowohl die besondere Bedeutung des impliziten Wissens hervorgehoben als auch der generelle Umgang mit der Ressource Wissen verdeutlicht. In diesem Zusammenhang wird auch auf die zunehmend feststellbare Vernetzung zwischen Organisationen bzw. Einrichtungen zur Betreuung und Pflege alter Menschen eingegangen. Exemplarisch wird im zweiten Schritt ein innovatives Unternehmen der Altenpflege und dessen Umgang mit der Ressource Wissen vorgestellt. Dessen innovative Ideen und Lösungsansätze, aber auch bestehende Probleme und Barrieren verdeutlichen die Vor- und Nachteile bei der Umsetzung eines Wissensmanagements in derartigen Einrichtungen.

"Nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung ist ein Konzept und Instrumenten-Set, das für den laufenden betrieblichen Einsatz gedacht ist. Es betrachtet Personal- und Organisationsentwicklung als eng zusammenhängende, in einem Wechselwirkungs-Verhältnis stehende Maßnahmenbereiche. Dabei wird die betriebliche Akteursperspektive eingenommen. Ausgangssituation und Perspektive des Konzepts der Nachhaltigen Personal- und Organisationsentwicklung ist der normale, alltägliche Veränderungs- und Anpassungsdruck, dem Betriebe unterliegen und der die Veränderung und Entwicklung des ganzen Betriebes oder auch nur eines gesamten Bereichs und seiner Schnittstellen erforderlich macht. Und die Perspektive ist die aller Beteiligten. Ziel ist das Überleben des Betriebes mit seinen Beschäftigten und nicht ohne sie. Dabei soll die Krise nicht der Normalfall sein, darf als Anwendungssituation aber auch nicht ausgeschlossen sein." (Textauszug)

Der Beitrag setzt sich mit den Ergebnissen der Modellversuche "Öffnung gewerblich-technischer Berufe für Frauen" auseinander und prüft "unter welchen Bedingungen ... die Öffnung gewerblich-technischer Berufe für Frauen einen Beitrag zur Überwindung geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung leisten" kann. (IAB2)

Die Ergebnisse der repräsentativen Betriebsbefragung lassen sich wie folgt zusammenfassen: 1. Nach der Länge der Betriebszeiten ist Deutschland im internationalen Vergleich konkurrenzfähig. Dabei entwickeln sich die Betriebszeiten relativ unabhängig von den tariflichen Arbeitszeiten, d.h. die Betriebszeiten haben sich von den individuellen tariflich oder vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten zunehmend entkoppelt. 2. Lange Betriebszeiten hängen nicht von langen individuellen Arbeitszeiten ab. Um Produktions- und Nachfrageschwankungen aufzufangen, setzen immer mehr Betriebe unterschiedliche Formen flexibler Arbeitszeiten ein. 3. Flexibilisierung der Arbeitszeit stabilisiert Beschäftigung. So ermöglicht der Einsatz von Arbeitszeitkonten, durch einen produktionsbezogenen Ausgleich von Zeitguthaben und Zeitschulden Beschäftigungsabbau zu verhindern bzw. entgegenzuwirken. 4. Flexibilisierung braucht Regulierung. Arbeitszeitkontenmodelle erfüllen nur dann die Erwartungen der Betriebe und Beschäftigten, wenn die für ein reibungsloses Funktionieren notwendigen Obergrenzen für Zeitschulden und Zeitguthaben sowie die Ausgleichszeiträume definiert und eingehalten werden. Insgesamt sind für drei Viertel der Beschäftigten die Arbeitszeitkonten über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Rahmen betrieblicher Bündnisse geregelt. 5. 'Regulierte Flexibilisierung' ist beschäftigungsfördernd. In Betrieben, in denen die Arbeitszeit kollektiv geregelt ist, fallen die pro Beschäftigten pro Woche geleisteten bezahlten Überstunden deutlich niedriger aus als in den Betrieben, in denen die Arbeitszeit eher individuell oder informell geregelt ist. 6. Zu dem noch unausgeschöpften Potenzial gehören: Stärkere Verbreitung flexibler Arbeitszeiten in kleinen und mittleren Unternehmen, Verminderung ineffizienter, ungeregelter Flexibilisierung, Abbau bezahlter Überstunden. (IAB)

"Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich auf Grundlage eines theoretischen Teils sowie eines empirischen Teils mit der Frage nach der Umsetzung von Gender Mainstreaming in drei Dortmunder Jugendfreizeitstätten. Sie bezieht dabei die Trägerstrukturen mit ein, um einen möglichen Einfluss der Trägerorganisationen auf die Umsetzung herauszuarbeiten. Gleichzeitig wird der Frage nachgegangen, welche förderlichen und hinderlichen Faktoren bei der Einführung und Umsetzung von Gender Mainstreaming auftauchen können. Der theoretische Teil der vorliegenden Arbeit geht auf Gender Mainstreaming in der Sozialen Arbeit und in der Kinder- und Jugendarbeit sowie auf die Situation der Jugendfreizeitstätten in Dortmund ein. Der empirische Teil stützt sich auf die Ergebnisse von mit MitarbeiterInnen und LeiterInnen von Jugendfreizeitstätten geführten qualitativen Interviews und bereitgestellten Dokumenten der Träger und Jugendfreizeitstätten." (Autorenreferat)