Résumé Le coaching de gestionnaires vise à aider les cadres à se développer et à accroître leur efficacité. Après avoir traité de l'engouement récent pour le coaching, cet article le distingue d'autres activités de développement (par exemple, le mentorat, la formation ou la thérapie). Compte tenu de la popularité accrue du coaching de gestionnaires et de l'augmentation des investissements à ce sujet, il est paradoxal de constater l'absence de résultats empiriques sur son efficacité et ses conditions de succès. Nous appuyant sur une revue des écrits principalement en anglais sur le sujet de même que sur des entrevues menées auprès de divers acteurs (coachs, coachés, supérieurs immédiats, professionnels des ressources humaines), nous proposons une synthèse sur la mesure de l'efficacité du coaching de gestionnaires et sur les facteurs permettant d'en optimiser l'efficacité.
AbstractIn this study, we investigate how board of directors' attributes influence CEO compensation among the firms comprising the TSE150 index. Overall, results show that board of directors' attributes that are consistent with a political perspective determine a significant proportion of a CEO's various compensation components, more so in fact than variables such as firm size or performance.RésuméCette étude analyse l'influence des caractéristiques des membres des conseils d'administration sur la rémunération des chefs de la direction des 150 plus grandes entreprises inscrites à la Bourse de Toronto. En général, les résultats confirment que les caractéristiques des conseils d'administration, associées à une rationalité politique, influencent diverses composantes de la rémunération des chefs de direction des firmes et ce, dans une proportion plus grande que la taille et la performance des firmes.
AbstractThe purpose of this study is twofold: to assess and compare the extent of the relationship between organizational performance and executive compensation in Canadian and U.S. firms, and to evaluate how this relationship is influenced by ownership structure (widely or closely held). Performance contingency in executive compensation is investigated along three dimensions: the proportion of firms offering contingent and non‐contingent compensation plans, the relative share of executive compensation that is provided by performance‐contingent compensation plans, and the implicit statistical relation between organizational performance measures and executive compensation. Overall, results confirm that executive compensation in Canadian firms is less dependent upon organizational performance than it is in U.S. firms. Results abo show that ownership control significantly influences the relationship between organizational performance and executive compensation, but in a way that is contrary to what is expected: Widely held Canadian firms exhibit a closer relationship between organizational performance and executive compensation than closely held Canadian firms. The effect of ownership control among U.S. firms appears weak, but is consistent with expectation of executive compensation in closely held firms being less contingent upon firm performance than among widely held firms.RésuméCette étude vise à comparer l'ampleur du lien performance organisationnelle—rémunération des dirigeants près d'un échantillon de firmes canadiennes et améri‐caines et à étudier comment la structure d'actionnariat des firmes (dispersé ou concentré) peut modérer ce lien. Les données sont analysées selon trois approches: une comparaison des fréquences d'implantation des régimes de rémunération variable et fixe, une comparaison de la proportion variable de la rémunération versée aux dirigeants et une analyse du lien entre des mesures de performance organisationnelle et la rémunération versée aux dirigeants. Dans l'ensemble, les résultats confirment que la rémunération des dirigeants des entreprises canadiennes est reliée à la performance organisationnelle dans une moindre mesure que ne l'est celle des dirigeants d'en‐treprises américaines. Les résultats montrent aussi que pour les firmes canadiennes, l'effet modérateur de la structure d'actionnariat est significatif, mais dans un sens contraire à celui attendu: le lien performance organisationnelle—rémunération des dirigeants étant plus étroit pour les firmes à structure d'actionnariat dispersé que pour celles à structure d'actionnariat concentré. Pour les firmes américaines, l'effet modérateur de la structure d'actionnariat semble moins important, mais il va dans le sens attendu: la contingence de la rémunération des dirigeants à la performance organisationnelle étant plus grande pour les firmes à structure d'actionnariat concentré que pour celles à structure d'actionnariat dispersé.
AbstractPerformance management practices, such as performance appraisals, are often considered incompatible with the principles of quality management. If designed appropriately, however, performance management systems could support rather than hinder quality. This study investigates the alignments of performance management system components to a strategic emphasis on quality. Findings from a sample of 312 organizations generally support the idea that organizations are adapting their performance management systems in ways that are compatible with a quality emphasis. In addition, the study shows that a greater alignment of quality and performance management is associated with greater perceived effectiveness of the performance management system.RésuméLes pratiques de gestion du rendement, comme les évaluations du rendement, sont souvent considérées incompatibles avec les principes de la gestion de la qualité. Cependant, si elles sont développées correctement, les systèmes de gestion du rendement peuvent soutenir plutôt que nuire à la qualité. La présente étude s'intéresse aux alignements entre les composantes des systèmes de gestion du rendement et l'emphase stratégique sur la qualité. Les analyses réalisées avec un échantillon de 312 organisations indiquent une certaine cohérence entre les systèmes de gestion du rendement et l'emphase stratégique sur la qualité. Les organisations semblent donc adapter leurs systèmes de gestion du rendement aux exigences de la qualité. De plus, une plus grande cohérence entre la stratégie qualité et la gestion du rendement est associée avec des perceptions positives à l'égard de l'efficacité du système de gestion du rendement.
RésuméLa présente recherche porte sur les effets de l'horaire flexible sur le roulement et l'absentéisme d'employés ayant des responsabilités parentales. Un devis comparatif avec pairage des sujets selon leur catégorie d'emploi, leur âge et leur sexe a été retenu. Les résultats indiquent que l'horaire flexible n'a pas un effet significatif sur le roulement des employés ayant des responsabilités parentales. Par ailleurs, cet aménagement ne s'avère pas avoir d'effets réducteurs réels sur les congés de maladie de courte durée, congés de maladie pour conjoints et enfants ou sur les absences non rémunérées de courte durée. Les analyses réalisées n'indiquent pas un effet réducteur plus important de l'horaire flexible sur l'absentéisme des femmes que sur celui des hommes. La discussion porte sur l'efficacité de l'horaire flexible comme soutien à l'équilibre emploi‐famille.AbstractThe present research study examines the effects of flexible work schedules on the rate of turnover and absenteeism among employees who have family responsibilities. A comparative research design with pairing of subjects according to their job category, age, and gender was used. Results show that a flexible work schedule does not have a significant effect on the rate of turnover among employees who have family responsibilities. Moreover, this arrangement does not prove to be really effective in reducing short‐term sick leave, sick leave to care for a spouse and children, or short‐term unpaid leave. Women's absenteeism is not reduced more than men's by flexible work schedules. The discussion focuses on flexible work schedules as an effective support for balancing work and the family.
Cet article présente les enjeux liés à l'allongement de la vie active des travailleurs québécois. Il démontre ainsi l'importance sur le plan économique de prolonger la vie professionnelle des travailleurs âgés considérant la baisse anticipée de la population active au Québec. Puis il montre, à partir d'une analyse des comportements des travailleurs âgés québécois et canadiens, qu'un nombre croissant d'entre eux veulent travailler plus longtemps pour augmenter des revenus de retraite insuffisants, ou encore pour des raisons d'accomplissement personnel. S'ils optent pour une cessation plus tardive de leurs activités professionnelles, ils le font souvent de manière progressive et en modifiant le temps, le lieu et le contenu de leur travail. Enfin, il présente une étude par entrevues auprès d'employeurs et une revue des écrits d'où il ressort la présence de pratiques de gestion visant à favoriser le prolongement de la vie active des travailleurs varie grandement d'une organisation à l'autre. Par conséquent, les chercheurs doivent poursuivre leurs efforts pour mieux comprendre les facteurs sociétaux, organisationnels et individuels qui favorisent la prolongation de la vie professionnelle et le maintien en emploi des travailleurs âgés.
