Search results

Das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) ist ein wichtiger Baustein, um für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Mindestarbeitsbedingungen - einschließlich eines Mindestentgelts - festzulegen. Diese gelten dann zwingend für alle im Inland tätigen ausländischen und inländischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Die am 24.4.2009 in Kraft getretene Neufassung des Gesetzes hat neben zahlreichen Detailregelungen den Geltungsbereich des Gesetzes auf sechs weitere Branchen erweitert.

"Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wurde durch das am 1.1.2003 mit einer Übergangsphase bis zum 1.1.2004 in Kraft getretene Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt grundlegend geändert. Bis jetzt war es verboten, ein befristetes Arbeitsverhältnis nur für die Frist eines ersten Arbeitnehmerüberlassungsvertrages abzuschließen. Dieses so genannte Synchronisationsverbot wurde nun abgeschafft, ebenso wie der besondere Kündigungsschutz für Leiharbeitnehmer und die 24-Monatsgrenze für den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Zeitarbeitsfirma und Entleiher. Gegen diese letzte Deregulierung bestehen verfassungsmäßige Bedenken. Von jetzt an müssen von Beginn der Arbeitnehmerüberlassung an dem Arbeitnehmer die selben Entgelte und Arbeitsbedingungen gewährt werden wie der Stammbelegschaft des Entleiherunternehmens, wobei für ArbN, die davor arbeitslos waren, eine 6-wöchige Ausnahme gilt und es die Möglichkeit gibt, auf der Grundlage von Tarifverträgen von den Grundsatz der Gleichbehandlung abzuweichen. Die Arbeitsämter müssen Personal-Service-Agenturen gründen. Dies sollen sie vorzugsweise durch Verträge mit privaten Verleihunternehmen machen. Der Autor lobt auf der einen Seite die Gleichbehandlungsregel, ist aber skeptisch bezüglich der positiven Auswirkungen des Gesetzes, insbes. wegen der Abschaffung der Höchstdauer für den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, die dazu führen könnte, dass Stellen dauernd mit Leiharbeitnehmern besetzt werden." (Autorenreferat)

"Der in der Verfassung verankerte Schutz der staatlich anerkannten Feiertage enthält gleichzeitig ein Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern an diesen Tagen. Soweit Ausnahmen zulässig sind, muss der Gesetzgeber deren Voraussetzungen und Rechtsfolgen im Lichte des Verfassungsgebots selbst definieren und den Zwecken des Feiertagsschutzes soweit wie möglich durch ergänzende Regelungen Rechnung tragen. Eine derartige Regelung hat der Gesetzgeber in Paragraph 11 Abs. 3 ArbZG getroffen, der als Ausgleich für geleistete Feiertagsarbeit zwingend die Gewährung eines Ersatzruhetages vorschreibt und hinsichtlich der tatsächlichen Ruhezeiten eine Gleichstellung von Arbeitnehmern mit und ohne Feiertagsarbeit bewirkt. Der Ersatzruhetag muss entgegen der Entsch. Des BAG v. 12.12.2001 immer auf einen werktäglichen, normal zu vergütenden Beschäftigungstag gelegt werden. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, in die ausschließlich dem Arbeitnehmer zustehende Entscheidungsautonomie über vertraglich nicht arbeitsgebundene Zeiten dadurch einzugreifen, dass er den Ersatzruhetag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag legt." (Autorenreferat)

Der Artikel listet diverse Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung auf und erläutert diese jeweils kurz. Enthalten sind u.a. das 1995 von der IG Metall vorgeschlagene "Bündnis für Arbeit"; Beschäftigungspläne wie die, die unter dem Oberbegriff "Beschäftigungsplan statt Sozialplan" entwickelt wurden; Aktionsprogramme und tarifliche Vereinbarungen zur Politik kollektiver und individueller Arbeitszeitverkürzungen, zum Abbau von Mehrarbeit, Ausbau flexibler Arbeitszeiten, Umgang mit Kurzarbeit, zur Konzeption von Beschäftigungsgesellschaften, zu den Möglichkeiten zum vorzeitigen Ausscheiden älterer ArbeitnehmerInnen und von Altersteilzeit. (IAB)

"Schon das sog. Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 ließ erkennen, daß das Arbeitsrecht nach der Wende nicht mehr in Richtung auf einen Ausbau des Arbeitsschutzes weiterentwickelt werden soll, sondern in die entgegengesetzte Richtung. Der von der Bundesregierung vorgelegte Entwurf eines Arbeitszeitgesetzes folgt dieser Umorientierung. Statt die in der Zeit des Nationalsozialismus festgelegte Grenzweite der Arbeitszeitgestaltung einzuengen, wird der bestehende Arbeitsschutz zugunsten der Flexibilisierungsinteressen der Arbeitgeber entweder verschlechtert oder ganz aufgehoben. Der Beitrag geht der Frage nach, welche Veränderungen von dem Gesetz auf das bestehende System industrieller Beziehungen ausgehen und welche veränderte Funktion der Gesetzgeber dem Arbeitszeitrecht als Bestandteil der Arbeitsschutz-, Sozial- und Arbeitsmarktpolitik zukommen läßt." (Autorenreferat)

"Das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 regelt auch die branchen- bzw. konzerninterne Leiharbeit, wobei unter bestimmten Bedingungen die Schutzvorschriften des Gesetzes zur Arbeitnehmerüberlassung nicht beachtet werden müssen. Infolge des Einsatzes betriebsfremder Arbeitnehmer als Instrument der Rationalisierung und Flexibilisierung sowie durch die 'Spaltung der Belegschaften' sind die Tarifeinheit im Betrieb, die gewerkschaftliche Durchsetzungskraft bei Tarifauseinandersetzungen und kollektive Mitbestimmungsrechte bedroht. Untersucht wird 'welche Voraussetzungen beim konzerninternen Arbeitskräfteverleih erfüllt sein müssen und welche Handlungsmöglichkeiten für den Betriebsrat bestehen, den Verleih entsprechend der Verbotsforderung der DGB-Gewerkschaften einzuschränken'." (poldok ref. Nr. 86-02-0606)

Nach dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) dürfen Leiharbeiter nur noch maximal 18 Monate in einem Betrieb arbeiten, nach spätestens 9 Monaten gilt grundsätzlich ?Equal Pay?. Doch es hagelt Kritik an den gesetzlichen Neuregelungen. Denn wegen der zulässigen Ausnahmen kann Leiharbeit nun wieder zum Dauerzustand werden. Damit wäre die Schlecker-Praxis zurück. Der Basiskommentar stellt alle Regelungen des Leiharbeitsgesetzes praxisnah und gut verständlich dar. Er unterscheidet sauber zwischen legalem und illegalem Fremdfirmeneinsatz. Die Autoren berücksichtigen die betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte und erläutern, was im Rahmen der Mitbestimmung möglich ist, um Leiharbeitnehmer und Stammbelegschaft zu schützen. Der Kommentar ist für Betriebsräte, Gewerkschaften und Rechtsanwälte eine wertvolle Hilfe. Die Rechtsprechung ist auf dem Stand Juni 2018. (Verlagswerbung)

Der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ging ein monatelanges Ringen der politischen Akteure voraus. Seit April 2017 sind die neuen Regelungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmern in den Betrieben in Kraft. Jürgen Ulber, Experte im Arbeitnehmerüberlassungsrecht, stellt in diesem Ratgeber alle Neuerungen nebst Übergangsregelung dar. Betriebsräte und Leiharbeitnehmer lernen ihre neuen Rechte kennen, anwenden und durchsetzen. Schwerpunkte der Neuauflage: Abgrenzung Leiharbeit/Werkvertrag/Selbstständigkeit Umfang der Offenlegungspflicht bei der Arbeitnehmerüberlassung Wesentliche Änderungen im AÜG (u.a. gesetzliche Überlassungshöchstdauer für Leiharbeiter, Gleichstellung beim Arbeitsentgelt IBM Equal Pay, Festhaltenserklärung, Verbot des Einsatzes als Streikbrecher) Rechtliche Anwendungsprobleme des neu eingefügten § 611a BGB (Arbeitsvertrag) Der Autor: Jürgen Ulber, Jurist, Lehrbeauftragter an der Leibniz Universität Hannover, langjährig beim Vorstand der IG Metall in Frankfurt/Main. Autor zahlreicher arbeits- und sozialrechtlicher Veröffentlichungen. (Verlagswerbung)

Im 'Bündnis für Arbeit' suchen Sozialpartner und Bundesregierung u.a. nach einer Lösung für die künftige steuer- und sozialrechtliche Behandlung von Abfindungen. Bisher liegen die Positionen allerdings z.T. weit auseinander. Die Autoren beschreiben dabei zu beachtende Probleme, erläutern die gegenwärtige Rechtslage sowie bestehende Konfliktlinien und stellen die Vorschläge der Gewerkschaften für eine Neuregelung vor. (IAB)

"Unter beschäftigungspolitischen Gesichtspunkten können tarifliche Regelungen zur Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich, verbunden mit einer Einschränkung der Mehrarbeit, die weitestgehenden Wirkungen erzielen. Ob die intendierten Effekte von Arbeitszeitverkürzungen eintreten, hängt dabei weitgehend davon ab, inwieweit die tariflichen Regelungen auf betrieblicher Ebene umgesetzt und angewandt werden." (Autorenreferat)