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"Der vorliegende Bericht gibt erstmals Auskunft über den Anteil von Personen mit Migrationshintergrund im Bezug von Arbeitslosengeld II sowie über das relative Gewicht einzelner Herkunftsgruppen von Migrant/innen im Rechtskreis des SGB II. Er untersucht, ob und in welcher Hinsicht sich die soziale Lage von erwerbsfähigen Hilfebedürftigen mit Migrationshintergrund von der Lage der ALG II-Bezieher/innen ohne Migrationshintergrund unterscheidet und ob Migrant/innen von der Einführung des SGB II in anderer Weise betroffen waren als Personen ohne Migrationshintergrund. Weiterhin wird danach gefragt, wie die mit der Erbringungen der Leistungen nach dem SGB II befassten Stellen auf den Umgang mit Migrant/innen vorbereitet sind und welche Potenziale und Hemmnisse im Hinblick auf ihre Integration in Erwerbsarbeit bei erwerbsfähigen Hilfebedürftigen mit Migrationshintergrund festzustellen sind. Dieses führt zur Analyse der Aktivierung und Maßnahmeförderung von Migrant/innen im Vergleich zu erwerbsfähigen Hilfebedürftigen ohne Migrationshintergrund: Werden Migrant/innen im gleichen Ausmaß und in gleicher Weise gefördert, und hat dieses bei ihnen die gleichen Wirkungen? Soweit datentechnisch möglich und inhaltlich sinnvoll, werden alle diese Analysen mit Unterscheidung nach Geschlecht und Herkunftsgruppe durchgeführt. Dieses führt zu einem sehr differenzierten Bild, das in aller Regel nicht in einer bloßen Kontrastierung von 'Deutschen ohne Migrationshintergrund' und 'Migrant/innen' angemessen darstellbar ist. In Kapitel 9 erfolgt eine zusammenfassende Betrachtung in der gender-Perspektive, differenziert nach Herkunftsgruppen." (Textauszug)

"Arbeitszeitkonten erfahren in den letzten Jahren eine immer größere Verbreitung. Soweit die jeweiligen Unternehmen keine Insolvenzsicherung dieser Konten vornehmen, besteht im Falle der Insolvenz für die Beschäftigten die Gefahr des Verlustes ihrer Guthaben. Obwohl gesetzliche Grundlagen, tarifvertragliche Vereinbarungen und verschiedene Möglichkeiten der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben vorhanden sind, trifft nur eine Minderheit von Betrieben Vorkehrungen zum Insolvenzschutz. Die Ursachen dafür liegen nicht in einem vermeintlich zu großen bürokratischen Aufwand oder zu hohen Kosten für die Unternehmen. Analysen zeigen vielmehr, dass fehlendes Verantwortungs- und Problembewusstsein von betrieblichen Akteuren der Grund für die mangelnde Verbreitung ist. Die vorhandenen regulativen Grundlagen in Gesetzen und Tarifverträgen sind meistens sehr unverbindlich und reichen nicht aus, um eine flächendeckende Verbreitung der Insolvenzsicherung von Arbeitzeitguthaben sicherzustellen. Deshalb müssen die gesetzlichen Grundlagen so weiter entwickelt werden, dass es Unternehmen nicht mehr möglich ist, ihre Pflicht zur Insolvenzsicherung zu umgehen." (Autorenreferat)

Der IAQ-Report rückt auf Basis qualitativer Experteninterviews die Frage in den Blickpunkt, ob mit dem Einsatz digitaler Technologien Aufwertungsperspektiven für die Arbeit von Krankenpflegefachkräften verbunden sind. Es zeigt sich, dass die Digitalisierung derzeit nicht zu einer Aufwertung des untersuchten Berufsfeldes beiträgt, da die aktuell in der Krankenpflege zur Anwendung kommenden Digitaltechnologien weder anforderungssenkend noch verdienststeigernd wirken

"In knapp der Hälfte aller europäischen Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten wird auch nachts, am Wochenende oder zu wechselnden Zeiten gearbeitet. Am meisten verbreitet sind Samstagsarbeit und wechselnde Arbeitszeiten, z.B. Schichtdienst. Die Verbreitung derartiger "unüblicher" Arbeitszeiten ist je nach Land verschieden. Schweden, Großbritannien und Finnland liegen hier an der Spitze. Deutschland liegt bei allen Indikatoren im oberen Mittelfeld. Unübliche Arbeitszeiten sind prozentual häufiger im Dienstleistungsbereich vertreten als im produzierenden Gewerbe. Manager in Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Anteil an unüblichen Arbeitszeiten haben stärker mit Personalproblemen wie Krankheit, Motivationsverlust und Fluktuation zu kämpfen. Dies ändert sich nach Einschätzung der Manager auch dann nicht, wenn Arbeitszeitmodelle eingeführt werden, die den Beschäftigten größere Gestaltungsmöglichkeiten einräumen." (Autorenreferat)

"Ziel des Forschungsprojektes war es, herauszufinden, welche Wirkungen das Saison-Kurzarbeitergeld seit der letzten Untersuchung im Jahr 2008 entfaltet hat und welche Änderungen der Förderbedingungen zu einer breiteren Nutzung führen könnten. Hierzu wurde eine Betriebsbefragung durchgeführt sowie das Modell zur Schätzung der Arbeitsmarkteffekte aus der Vorgänger-Evaluation fortgeschrieben. Der Forschungsbericht bestätigt, dass das Saison-Kurzarbeitergeld ein erfolgreiches und anerkanntes Instrument ist. Die Inanspruchnahme des Saison-Kurzarbeitergeldes weitet sich stetig aus. Es besteht derzeit kein Handlungsbedarf die gesetzlichen Regelungen zu ändern." (Autorenreferat)

"Bei den Stichworten Restrukturierung und Personalabbau denken viele spontan an Fälle wie die Schließung des Bochumer Nokia-Werks im Jahr 2008 oder die Insolvenz von BenQ Mobile 2006/2007. Neben den spektakulären Fällen gibt es aber auch zahlreiche Unternehmen und öffentliche Verwaltungen, die – von der Öffentlichkeit vergleichsweise unbemerkt – Restrukturierungen ohne Entlassungen bewältigen, indem sie das frei gewordenes Personal mittels eigener organisatorischer Einrichtungen auf frei werdende oder neue Stellen des internen Arbeitsmarktes vermitteln. Einzelne Unternehmen und Verwaltungen zeigen, dass dies auch bei tief greifenden Umstrukturierungsmaßnahmen mit großen Personalüberhängen gelingen kann. Diese Einrichtungen zur Gestaltung interner Arbeitsmärkte sind Gegenstand des von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekts WEGA, das am Institut Arbeit und Qualifikation durchgeführt wird. Das Projekt hat seit seinem Start im Sommer 2006 bundesweit mehr als fünfzig Interne Arbeitsmärkte in Unternehmen und Verwaltungen identifiziert, acht dieser Internen Arbeitsmärkte sowie ein Interner Arbeitsmarkt in Schweden wurden in Form von Fallstudien intensiv untersucht. Das vorliegende Papier beinhaltet die drei ersten Fallstudien des WEGA-Projekts. Im Mittelpunkt der Fälle stehen unternehmens- oder verwaltungsinterne Mobilitätsbüros, oder, mit anderen Worten, Einrichtungen zur Gestaltung interner Arbeitsmärkte. Die Fälle im Einzelnen sind: IAM, der Interne Arbeitsmarkt der Medizinischen Hochschule Hannover; PIA, das Projekt Interner Arbeitsmarkt der Hamburgischen Verwaltung; TSO, die Abteilung Omställning von TeliaSonera, Stockholm, Schweden. Die Fallstudien dieses Berichts zielen auf eine erste und explorative Darstellung der Organisation interner Arbeitsmärkte. Ziel des Papiers ist es, verschiedenen Varianten von internen Arbeitsmärkten in Bezug auf Vermittlungskonzepte, Regelungen, Rahmenbedingungen und Effektivität der Vermittlung abzubilden. Durch die Vielfalt der gewählten Perspektiven gibt das Papier erste Hinweise auf den Zusammenhang von Organisation und Effektivität der internen Vermittlung; die Fälle legen zudem typische Interessenkonflikte und konzeptionelle Widersprüche der internen Mobilitätsförderung offen. Sie zeigen sowohl Möglichkeiten als auch Grenzen, die Interessen der beteiligten betrieblichen Akteure auf internen Arbeitsmärkten auszubalancieren." (Autorenreferat)

Das von Januar bis September 2006 mit einer Nachlaufphase bis Dezember 2006 im Rahmen der ESF-kofinanzierten Arbeitsmarktpolitik des Landes Thüringen geförderte Projekt "job2work" war darauf ausgerichtet, ein arbeitsmarktpolitisches Konzept zu entwickeln und zu erproben, das mit Hilfe von "Kombilöhnen" die nachhaltige Integration von langzeitarbeitslosen Menschen in den regulären Arbeitsmarkt bewirken soll. Die zentrale Basis des Projekts liegt in der Einführung der "Freibeträge bei Erwerbstätigkeit" nach Paragraphen 11 und 30 SGB II in die Praxis zur Eingliederung erwerbsfähiger Hilfebedürftiger in Arbeit. Diese gesetzlichen Regelungen zielen darauf, einen allgemeinen und grundsätzlich wirkenden Anreiz zur Arbeitsaufnahme für Leistungen nach dem SGB II Beziehende zu schaffen, indem die Transferentzugsrate gegenüber den früher bei der Arbeitslosen- und der Sozialhilfe gültigen Regelungen gesenkt wird. Um die Integrationserfolge des Projekts hinsichtlich der Frage Verringerung oder Wegfall der Hilfebedürftigkeit beurteilen zu können, werden in dem Bericht für ausgewählte Bedarfsgemeinschaften verschiedene Bereiche des Erwerbseinkommens betrachtet, die den Wegfall der Hilfebedürftigkeit markieren. Abschnitt 2 stellt das Projekt vor (zeitlicher Ablauf, Rahmenbedingungen, Interessen der Träger und die Sicht der einstellenden Unternehmen und der vermittelten Arbeitslosen). Abschnitt 3 widmet sich dem Umsetzungserfolg des Projekts auf Basis qualitativer Untersuchungsmethoden. Dabei werden folgende Fragestellungen bearbeitet: In welcher Zahl der Fälle wird die Arbeitsaufnahme erreicht; steht sie in einem angemessenen Verhältnis zum Aufwand der Initialphase? Wie nachhaltig ist die Arbeitsaufnahme? Welche Mechanismen wurden entwickelt um den Nachteil der fehlenden Verbindlichkeit auszugleichen? Welche Lohnbereiche sind für die Arbeitnehmer bei Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten? Wurde die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitskräfte verbessert? Wie wirksam ist die Kommunikationsstrategie? Welches Vermittlungspotential wird im Job2work-Netzwerk unabhängig von dem in diesem Fall genutzten Anreizmechanismus erkennbar. (IAB2)

Inhaltsverzeichnis: 1 Einleitung; 2 Was ist überhaupt prekäre Beschäftigung?; 3 Zur Entwicklung atypischer Beschäftigung; 4 Atypische Beschäftigungsformen und ihre spezifischen Risiken; 4.1 Minijobs und sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigung; 4.2 Leiharbeit; 4.3 Befristete Beschäftigung; 5 Zusammenfassung und Perspektiven.

Im Mittelpunkt dieser Studie stehen mögliche Kriterien für die Höhe von gesetzlichen Mindestlöhnen aus der Perspektive der Arbeitnehmerschutzwirkungen. Hierzu haben wir theoretisch fundierte bzw. aus dem internationalen Kontext bekannte wissenschaftliche Konzepte analysiert. Je nachdem, welche Kriterien angelegt werden, fällt die Höhe eines angemessenen Mindestlohns unterschiedlich aus. Analysiert werden relative Maße wie die Niedriglohnschwelle und die Armutsrisikoschwelle sowie Schwellenwerte aus dem Bereich der Sozialgesetzgebung und andere Orientierungspunkte wie z.B. die Pfändungsfreigrenze. Von Interesse ist auch, welche Anregungen sich aus einer Analyse der Ausgestaltung von Mindestlohnsystemen in den EU-Ländern für die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland aus der Perspektive der Arbeitnehmerschutzwirkungen ableiten lassen. Je nachdem, welches Kriterium herangezogen wird, positioniert sich Deutschland im Vergleich der EU-Länder meist im oberen Mittelfeld. Gemessen am Kaitz-Index (2018) war der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland jedoch mit nur 45,6% des Medians einer der niedrigsten in den EU-Ländern und lag damit auch deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 51% des jeweiligen nationalen Medians. Der Korridor einer angemessenen Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland reicht nach unserer Analyse von mindestens 9,78 € (Pfändungsfreigrenze) über 11,64 € (Europäische Sozialcharta) bis hin zu 12,07 € brutto pro Stunde (gemäß einer eigenen Berechnung zum Schwellenwert der Europäischen Sozialcharta von 60% des Durchschnittslohns auf Basis der OECD-Daten).

"Bezieher von Arbeitslosengeld II, die von Arbeitsgemeinschaften (ARGEn) betreut werden, schaffen eher den Absprung aus dem Leistungsbezug beziehungsweise nehmen eher eine bedarfsdeckende Beschäftigung auf. Dagegen haben zugelassene kommunale Träger ihre Stärken bei der Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitsuchenden. Die Evaluation macht deutlich, dass der Wettbewerb zwischen den Grundsicherungsstellen zu ganz unterschiedlichen Vorgehensweisen bei der Betreuung erwerbsfähiger Hilfebedürftiger geführt hat. Es zeigt sich auch, dass bei ARGEn und kommunalen Trägern noch viel für eine bessere Aktivierung und Leistungserbringung getan werden kann." (Autorenreferat)

Der Forschungsbericht zeigt, dass das "Flexi II"-Gesetz seine Zielsetzungen bislang nur teilweise erfüllen konnte. Das Gesetz hat zu einer klareren Abgrenzung zwischen Wertguthaben und anderen Formen von Arbeitszeitkonten geführt. Nach wie vor führt nur eine sehr kleine Minderheit von Betrieben überhaupt Langzeitkonten bzw. Wertguthaben im Sinne des Gesetzes. Der Kenntnisstand bei den Verantwortlichen in den Betrieben ist unzureichend. Außerdem wird das "Flexi II"-Gesetz oftmals als überkomplex und teilweise schwer nachvollziehbar angesehen. In den - bislang - wenigen Fällen, in denen das Gesetz konsequent umgesetzt wurde, hatte es für die betroffenen Arbeitnehmer Vorteile, insbesondere durch die verbesserten Regelungen zum Insolvenzschutz.

Anlässlich des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Jahr 2018 initiierten Zukunftsdialogs mit Bürgerinnen und Bürgern in verschiedenen Regionen Deutschlands wurde neben vielen anderen Aspekten das Bedürfnis nach einer leichteren Orientierung über staatliche Sozialleistungen, einheitlichen Anlaufstellen und kompetenter Beratung deutlich zum Ausdruck gebracht. Hierbei wurden insbesondere dezentrale Einrichtungen wie die kommunalen Versicherungsämter, aber auch die lokalen Niederlassungen der Rentenversicherung, der Arbeitsagenturen oder der Krankenversicherung angesprochen. Ausgehend von diesem Befund wurde im April 2021 eine erste explorative Studie zu den Versicherungsämtern vorgelegt. Diese Studie hat einerseits weiteren Forschungsbedarf, andererseits aber auch weiteren Diskussionsbedarf zur Gestaltung der Rolle der Versicherungsämter in der Zukunft aufgeworfen. Im Rahmen der vorliegenden Studie werden Gestaltungsmodelle für die Zukunft der Versicherungsämter als möglicher Pfeiler von flächendeckenden, ortsnahen und persönlichen Auskunfts- und Beratungsangeboten im Bereich der Sozialversicherung diskutiert. Dem vorgelagert waren Bemühungen, neben den Versicherungsämtern weitere für dieses Politikfeld relevante Gruppen in die Diskussion im Zuge von Fokusgruppen mit einzubeziehen, namentlich Versicherte, Sozialverbände, Sozialberatungsstellen, die Deutsche Rentenversicherung, die kommunalen Spitzenverbände sowie Landesministerien.

Die explorative Studie untersucht die individuellen Beweggründe von Beschäftigten in kleinen Unternehmen, sich für oder gegen eine betriebliche Altersversorgung (bAV) zu entscheiden. Auf Grundlage von Fokusgruppendiskussionen wird ein vertiefter Einblick gewonnen, wie Beschäftigte ihre Altersvorsorge strukturieren und welche Bedeutung die bAV dabei hat. Die Studie zeigt wesentliche Barrieren bei der Inanspruchnahme betrieblicher Altersversorgung auf, die auch mit der kleinbetrieblichen Struktur, in der die teilnehmenden Beschäftigten tätig sind, zusammenhängen. Daran anknüpfend lassen sich Erwartungen an eine verbesserte Attraktivität der betrieblichen Altersversorgung identifizieren.

In dem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Jahr 2018 initiierten Zukunftsdialog mit Bürgerinnen und Bürgern wurde neben anderen Aspekten das Bedürfnis nach einer leichteren Orientierung über staatliche Sozialleistungen, einheitlichen Anlaufstellen und kompetenter Beratung deutlich. Hierbei wurden insbesondere dezentrale Einrichtungen wie die kommunalen Versicherungsämter angesprochen. Vor diesem Hintergrund wird mit dieser Kurzexpertise der Status quo der Versicherungsämter und deren Aufgabenwahrnehmung nach § 93 SGB IV beispielhaft aufgezeigt. Dabei stehen Themen wie das Leistungsspektrum und -angebot, die Ausstattung, der Umfang der wahrgenommenen Aufgaben, die Bekanntheit und Nachfrage der Angebote, die Kooperation mit Leistungsträgern und die Bewertung des bestehenden Rechtsrahmens im Vordergrund. Auf Basis explorativer Fallstudien in ausgewählten einzelnen Versicherungsämtern sowie ergänzender Interviews mit Expertinnen und Experten kann eine erste Einschätzung der Funktion und Potenziale der Versicherungsämter vorgenommen und der weitere Forschungsbedarf präzisiert werden.