Depuis la déclaration commune des ministres régionaux Marcourt et Vandenbroucke, le débat sur la régionalisation (ou décentralisation) des politiques du marché du travail n'a guère progressé. On peut même parler d'enlisement. Or, le choix du bon niveau d'intervention publique importe si l'on se soucie de l'efficacité de cette intervention. On peut rechercher la centralisation ou, à l'opposé, la décentralisation par principe ou par idéologie. Ce n'est pas acceptable si la recherche d'efficacitéest l'objectif. Il y a en revanche des arguments pertinents en faveur de la centralisation et d'autres en défaveur de celle-ci. Ces arguments sont de nature économique si tant est que le qualificatif "économique" est bien compris: la répartitionefficacedes interventions publiques est celle qui garantit le niveau de bien-être le plus élevé possible tenant compte des ressources collectives disponibles. Ce bien-être grandit d'une part si, à ressources collectives données, on rencontre mieux les attentes et besoins des citoyens (leurs "préférences"). Dans le contexte du marché du travail, cela se traduit notamment par moins de pauvreté et de chômage involontaire et une meilleure assurance face aux risques. D'autre part, dans certains cas, le choix du bon niveau d'intervention agit directement sur les ressources collectives requises. Epargner des ressources permet de les affecter ailleurs et l'on sait à quel point les besoins sont nombreux ! Ce numéro deRegards économiquesidentifie donc une liste d'arguments et les illustre à l'aide d'exemples. Pour chaque type d'intervention publique, une démarche rationnelle consisterait à évaluer la portée précise de chacun de ces arguments pour ou contre la décentralisation, pour ensuite établir un bilan de synthèse et décider. Cette démarche est difficile, mais possible et nécessaire. De manière très succincte, la décentralisation, qui peut prendre diverses formes, permet une meilleure prise en compte des spécificités locales en matière d'attentes et de besoins. En outre, l'intervention publique requiert la collecte d'information (par exemple sur la disponibilité des chômeurs à l'égard du marché du travail). Fréquemment, le coût de cette collecte est plus limité ou la qualité de l'information est meilleure lorsque l'intervention se situe à un niveau décentralisé. La décentralisation a aussi ses inconvénients. Lorsque, et c'est fréquent, les décisions prises par une région affectent le bien-être d'une autre (à titre d'exemple, la diffusion d'une offre d'emploi par un organisme régional de placement peut favoriser l'appariement entre ce poste vacant et un demandeur d'emploi d'une autre région), on a besoin au minimum d'une coordination, voire d'une centralisation. Par ailleurs, il arrive que l'on épargne des ressources en menant une intervention à un niveau géographique plus large (grâce à des "économies d'échelle"). De plus, tant que les facteurs responsables du chômage sont essentiellement des chocs aléatoires (conjoncture, innovations technologiques, etc.), une assurance-chômage nationale est mieux à même de diversifier les risques qu'une assurance organisée au niveau régional. Enfin, des cadres législatifs et réglementaires hétérogènes compliquent la mobilité géographique inter-régionale et la gestion des entreprises implantées sur plus d'une région. Ce numéro deRegards économiquesapplique enfin ces principes à la délicate question du contrôle des chômeurs. À quel niveau placer cette intervention publique compte tenu du rôle joué d'un côté par la sécurité sociale fédérale au niveau de l'assurance du risque de chômage et d'un autre côté par les régions en matières de politiques actives et de placement des chômeurs ? L'article n'a pas l'ambition de trancher le débat. En revanche, il cerne avec précision les considérations à mettre en balance.
En Belgique, il y a à présent une large prise de conscience que le niveau du coût du travail est un déterminant majeur du niveau de l'emploi, en particulier au bas de l'échelle des qualifications. Compte tenu des effets des politiques en place, quelle politique volontariste devraiton développer pour cette population ?
L'OCDE a récemment publié un rapport relatif à la situation des jeunes sur le marché du travail en Belgique. Le chômage élevé des jeunes est un phénomène persistant qui appelle un diagnostic et, sans doute, un renouvellement des politiques suivies jusqu'ici. L'OCDE présente un certain nombre de recommandations. Sans a priori idéologique vis-à-vis de cette organisation, que penser de ses recommandations ?
Selon les projections économiques de l'automne 2016 réalisées par la BNB, l'emploi en Belgique a augmenté de 116.000 unités sur la période 2014-2016. Le gouvernement fédéral s'est empressé d'y voir une illustration du succès de sa politique. Ce que notamment l'Institut pour un développement durable a «mis en perspective». Se faire une opinion quant au lien entre l'action de tel gouvernement et nos performances d'emploi est un exercice critiquable si l'évolution observée n'est pas comparée à la construction d'une situation de référence de qualité. Celle-ci doit mesurer ce qu'il serait advenu à l'emploi chez nous en l'absence de l'action du gouvernement concerné. La construction de cette situation de référence est indispensable. Elle est aussi un défi, souvent mal relevé.
Régionaliser des compétences nouvelles: pourquoi ? Quels gains et quelles pertes en attendre ? Y a-t-il mieux à faire ? Comment combiner le besoin de protection sociale et la nécessité de flexibilité? Faut-il abandonner le lien entre salaire et ancienneté et les allocations d'attente pour les jeunes qui entrent sur le marché du travail ? Autant de questions qui se poseront aux négociateurs du futur gouvernement fédéral et auxquelles cet article tente d'apporter un éclairage.
L'OCDE a récemment publié un rapport relatif à la situation des jeunes sur le marché du travail en Belgique. Le chômage élevé des jeunes est un phénomène persistant qui appelle un diagnostic et, sans doute, un renouvellement des politiques suivies jusqu'ici. L'OCDE présente un certain nombre de recommandations. Sans a priori idéologique vis-à-vis de cette organisation, que penser de ses recommandations ?
Régionaliser des compétences nouvelles: pourquoi ? Quels gains et quelles pertes en attendre ? Y a-t-il mieux à faire ? Comment combiner le besoin de protection sociale et la nécessité de flexibilité? Faut-il abandonner le lien entre salaire et ancienneté et les allocations d'attente pour les jeunes qui entrent sur le marché du travail ? Autant de questions qui se poseront aux négociateurs du futur gouvernement fédéral et auxquelles cet article tente d'apporter un éclairage.
L'OCDE a récemment publié un rapport relatif à la situation des jeunes sur le marché du travail en Belgique. Le chômage élevé des jeunes est un phénomène persistant qui appelle un diagnostic et, sans doute, un renouvellement des politiques suivies jusqu'ici. L'OCDE présente un certain nombre de recommandations. Sans a priori idéologique vis-à-vis de cette organisation, que penser de ses recommandations ?
In Belgium, there is now a broad awareness that the level of labour costs is a major determinant of the level of employment, especially at the bottom of the skill scale. Given the effects of the policies in place, what proactive policy should be developed for this population? ; En Belgique, il y a à présent une large prise de conscience que le niveau du coût du travail est un déterminant majeur du niveau de l'emploi, en particulier au bas de l'échelle des qualifications. Compte tenu des effets des politiques en place, quelle politique volontariste devrait-on développer pour cette population ?
En Belgique, il y a à présent une large prise de conscience que le niveau du coût du travail est un déterminant majeur du niveau de l'emploi, en particulier au bas de l'échelle des qualifications. Compte tenu des effets des politiques en place, quelle politique volontariste devrait-on développer pour cette population ?
En Belgique, il y a à présent une large prise de conscience que le niveau du coût du travail est un déterminant majeur du niveau de l'emploi, en particulier au bas de l'échelle des qualifications. Compte tenu des effets des politiques en place, quelle politique volontariste devrait-on développer pour cette population ?
Le marché du travail wallon a présenté quelques signes encourageants au cours des années 2000, tant sur le plan de la création d'emplois (souvent soutenus par des aides publiques) que du chômage. La Wallonie connaît néanmoins depuis plus de trois décennies un chômage très élevé, souvent de longue durée, en particulier pour certains groupes (les jeunes peu scolarisés par exemple) et certaines sous-régions. Une telle expérience marque profondément. Des politiques fédérales de soutien financier à l'emploi vont prochainement être transférées à la Région wallonne. Qu'en faire ? Le marché du travail wallon connaît simultanément un problème de rareté d'offres d'emploi (même si cette insuffisance est souvent exagérée1) et des difficultés de rencontres entre offre et demande d'emploi. Confrontés à un manque important d'évaluations rigoureuses des politiques menées, nous préconisons les orientations suivantes en ce qui concerne les politiques d'emploi
La crise financière et économique en cours menace notamment l'emploi. Le licenciement d'un travailleur ou l'absence de renouvellement de son contrat temporaire engendrent des coûts privés (pour le travailleur et l'employeur concernés). Au-delà, la société dans son ensemble supporte également des coûts: coût de l'assurance-chômage et des politiques actives de réinsertion, pertes de recettes fiscales et de cotisations sociales. Faut-il en conclure qu'il faut protéger à tout prix les travailleurs contre les licenciements? Les entreprises, elles, se plaignent d'un manque de flexibilité. Pour elles, la mondialisation croissante de l'économie, les pressions concurrentielles accrues et les rapides changements technologiques et organisationnels rendent une flexibilité accrue nécessaire. Sans cela, les entreprises considèrent que leur capacité à créer ou sauvegarder l'emploi est gravement menacée. Parmi les formes de flexibilité attendues, il y a une plus grande mobilité des travailleurs entre entreprises et entre le chômage et l'emploi. Protéger davantage ou moins les travailleurs est cependant un faux dilemme. Ce numéro deRegards économiquesest bâti autour d'une double nécessité: celle d'une flexibilité et celle d'une assurance des travailleurs face aux chocs sur le marché du travail. Le mot flexicurité est à la mode depuis quelques années, sans qu'il y ait unanimité sur le modèle institutionnel correspondant. Ce numéro deRegards économiquesne tente pas d'importer un modèle de flexicurité venu d'ailleurs. Il part d'un ensemble de principes enracinés dans la littérature économique, puis il mesure le décalage entre nos règles et institutions et celles qui sont souhaitables. Enfin, il jette les bases d'une réglementation renouvelée en matière de protection de l'emploi et d'assurance-chômage. Ce faisant, il tente de proposer une stratégie plus durable et cohérente que les diverses mesures temporaires que le gouvernement fédéral a prises récemment pour atténuer la hausse du chômage et encadrer les licenciements. Par ailleurs, il essaye de faire progresser la réflexion sur le «statut unique» des employés et ouvriers, qui divise les partenaires sociaux depuis des années. Le système actuel en cas de licenciement présente à nos yeux deux défauts majeurs. Tout d'abord,l'indemnité du travailleur licencié ne varie pas en fonction du temps nécessaire à la réinsertion professionnelle de la personne licenciée. Une meilleure couverture du risque de chômage exigerait qu'un fonds collecte les contributions de licenciement et finance d'une part une assurance-chômage et d'autre part des politiques efficaces de soutien à la réinsertion. Ensuite, la dispersion de la réglementation des licenciements selon les statuts (ouvrier-employé, etc.) n'a guère de justification. Nous plaidons donc pour une réglementation unique pour tous les types de contrats. Le financement de l'assurance-chômage repose sur le prélèvement de cotisations socialeslorsque le travailleur est en emploi. Ceci ne responsabilise pas les employeurs dans leurs décisions de licenciement. Il vaudrait mieux prélever une contribution sociale lors du licenciement. Le niveau de celle-ci devrait en outre prendre en compte les conséquences de ce licenciement pour la collectivité. Ce principe est appliqué aux Etats-Unis depuis les années 1930. Partant de ces constats, nous préconisons une réglementation unique pour tout travailleur (ouvrier ou employé) et tout type de contrat (temporaire ou à durée indéterminée). L'indemnité unique de départ octroyée au travailleur licencié serait réduite par rapport à la moyenne des indemnités octroyées actuellement. En contrepartie, pour offrir une meilleure couverture du risque de chômage, l'employeur qui licencie devrait en outre verser à un fonds une contribution de licenciementproportionnelle aux gains salariaux cumulés depuis l'engagement du travailleur au sein de l'entreprise. La contribution de licenciement serait utilisée non seulement pour financer un supplément aux allocations de chômage actuelles, mais également pour financer des politiques actives utiles à la réinsertion. Si le travailleur licencié est volontairement réembauché dans une autre entreprise, par exemple suite à une procédure d'outplacement, le licenciement n'impose plus de coûts à la collectivité. Par conséquent, la contribution de licenciement n'est plus due. Seule l'indemnité de départ l'est. Enfin, nous préconisons de généraliser le système actuel d'allocations de chômage temporaires des ouvriers, mais uniquement dans la mesure où l'on introduit une responsabilisation des employeurs tenant compte de l'historique de leur recours passé à ce système. Une telle formule existe déjà dans le secteur de la construction.
Ce numéro de Regards économiques se concentre sur divers aspects du "plan Marshall" (ci-dessous "le plan") qui ont un lien direct avec le marché du travail en Wallonie. Il les situe par rapport à son fonctionnement, par rapport à certaines politiques fédérales et à la problématique salariale en Belgique et dans ses régions. Face aux difficultés à pourvoir certains types d'emplois vacants en Wallonie et au manque simultané d'opportunités d'emploi, quels sont les remèdes ? Où le plan peut-il agir ? "Le problème de la Wallonie, c'est le manque d'offres d'emploi", entend-on dire souvent. D'un autre côté, depuis quelques années, est apparue la problématique des postes vacants difficiles à pourvoir (ou des "fonctions critiques"). Bien que la coexistence de ces deux problèmes n'ait rien de surprenant, on a de bonnes raisons de se soucier simultanément de chacun d'eux. Divers mécanismes sont à prendre en compte. Le "plan" agit sur certains d'entre eux mais doit être complété par des outils fédéraux. Le plan devrait par divers canaux stimuler à terme le nombre de postes vacants créés (renforcement de l'innovation, stimulation de la création d'activités et création de "pôles de compétitivité"). Il est trop tôt cependant pour en juger. L'essentiel dépendra de la capacité de nos institutions publiques et privées à mettre ces actions en œuvre avec efficacité. Dans ses domaines de compétence, le "plan" prévoit des mesures qui devraient favoriser la conciliation entre vie familiale et professionnelle (renforcement des capacités d'accueil de jeunes enfants et d'aide «aux personnes dépendantes» par le recrutement de près de 2000 emplois subventionnés dans le secteur non marchand). Ceci devrait faciliter l'acceptation d'une offre d'emploi. Le FOREM et des organismes privés cherchent à faciliter la rencontre entre demandeurs d'emplois et postes vacants. Le plan prévoit un renforcement des moyens du FOREM à cet égard mais uniquement en faveur des stagiaires en formation au sein du FOREM lui-même. Cette restriction est difficile à justifier. Comme les difficultés de recrutement tiennent aussi à un déficit de compétence, le "plan" prévoit un renforcement de l'effort de formation, en particulier pour les fonctions identifiées comme critiques et dans les secteurs liés aux pôles de compétitivité. Cette sélectivité apparaît cohérente. Divers instruments renforcés par le "plan" (le Plan Formation-Insertion, l'apprentissage des langues, l'enseignement en alternance) ne sont pas nouveaux. Ils ont fait parfois l'objet d'évaluations critiques. On attend des décideurs qu'ils prennent la pleine mesure des conclusions essentielles de celles-ci parallèlement à l'octroi de moyens supplémentaires. Le "plan" intègre la création d'un instrument nouveau par la Communauté française: les Centres de Technologies Avancées. Il s'agit de labelliser et de renforcer les moyens d'établissements scolaires spécialisés dans des secteurs porteurs d'emploi. Ces centres s'ajoutent à une autre structure, créée assez récemment par la Région wallonne et dénommée les Centres de compétence. Etant donné la rapidité des évolutions technologiques, l'enjeu est de taille. La sélection des projets et la coordination entre la Région et la Communauté seront ici aussi déterminants. La difficulté à pourvoir des emplois vacants est aussi liée à des facteurs non monétaires nuisibles à la qualité de l'emploi (horaires difficiles, risques d'accident de travail, etc.), au statut social associé ou non à l'emploi et aux images que l'on a de la fonction offerte (voir la récente étude du DULBEA sur ce sujet). Dans le cadre du "plan", le FOREM a récemment mis en place un "plan d'action"qui vise notamment à agir sur certains de ces aspects. Sans oublier les actions régionales dans le domaine du transport public et du logement, qui ne relèvent pas du "plan", pour promouvoir davantage une meilleure rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d'emploi, la Région wallonne doit en particulier s'appuyer sur les instruments suivants, qui sont essentiellement du ressort de l'Etat fédéral : On sait que les gains monétaires immédiats en cas de reprise d'emploi se sont accrus dans bien des cas entre 1999 et 2003. Ces gains paraissent toutefois demeurer fort faibles en cas de reprise d'un emploi à bas salaire et à temps partiel. Le gouvernement fédéral s'est engagé à adapter périodiquement les prestations de remplacement de revenus des salariés. Face à cela, pour éviter le développement de désincitants à la reprise d'emploi, toute modification de la (para)fiscalité devrait avoir un double souci : (a) elle devrait atteindre les catégories au bas de l'échelle des revenus du travail d'une manière immédiatement tangible pour celles-ci (via en particulier les cotisations personnelles ou le précompte professionnel); (b) cependant, on ne peut alléger la (para)fiscalité au bas de l'échelle des revenus sans un ajustement dans le même sens pour les revenus plus élevés sous peine de créer des incitations perverses qui réduiraient la base taxable. Il est possible que le plan d'activation du comportement de recherche d'emploi entraîne une augmentation de l'effort de recherche. Les évaluations sont en cours. Pour autant qu'elles stimulent effectivement l'effort de recherche d'emploi, les politiques actives rendant celui-ci plus efficace (conseillers en recherche d'emploi, ateliers de recherche active, stage de mise en situation professionnelle) peuvent stimuler une embauche durable, ainsi que l'a montré une évaluation en France. Le plan d'accompagnement des chômeurs pourrait affecter le comportement de recherche d'emploi par ce canal et pas uniquement par le contrôle qu'il exerce. Coûts salariaux et productivité : Faut-il régionaliser la formation des salaires, alléger le coût du travail ? Le "plan" n'aborde qu'incidemment la problématique du coût du travail. A-t-il tort? En soi, non, car la matière est fédérale. Cette problématique et celle de la productivité sont néanmoins en toile de fond du "plan" et de bien des débats. Nous avons donc estimé utile de consacrer un part de ce numéro à ces aspects. Sur base des récentes statistiques de l'ICN, comparés à la Wallonie, le coût salarial par personne est dans la plupart des secteurs supérieur en Flandre (en moyenne, l'écart est de 8% en 2003) mais la productivité du travail est dans la plupart des secteurs supérieure en Flandre (en moyenne, l'écart est de 14% en 2004). En combinant ces informations pour 2003, on conclut que le coût salarial par unité de valeur ajoutée est en moyenne inférieur de 4,5% en Flandre. Ces moyennes cachent néanmoins une hétérogénéité sectorielle importante. De ce constat, on peut être tenté de conclure qu'il faudrait abandonner la formation des salaires au niveau (interprofessionnel et sectoriel) fédéral au profit d'une négociation à un niveau régional ou local. Ceci devrait conduire à une meilleure prise en compte des conditions locales du marché du travail lors de la négociation salariale. Nous émettons des doutes sur l'efficacité d'une telle approche. Il est bien établi que les salaires réagissent faiblement au niveau du chômage en Belgique. Rien ne permet de penser qu'une forme de régionalisation modifierait l'ampleur de cette saine réaction. Plus fondamentalement, les résultats d'une négociation se jugent par comparaison aux résultats obtenus par d'autres négociations salariales. Si donc on découpe les commissions paritaires nationales en commissions (sous-)régionales, on doit s'attendre à un effet de comparaison très puissant entre les ex-membres de la même commission nationale. Une régionalisation des négociations est alors moins efficace du point de vue de l'emploi qu'une négociation nationalequi prend en compte les spécificités régionales. Ceci est vrai tant pour la Flandre que pour les autres régions. Sans être le seul facteur pertinent (voir notamment le numéro 41 deRegards économiquesrelatif à la fiscalité), le coût du travail est un facteur central pour les régions belges. Outre le ciblage inadéquat des allégements structurels (fédéraux) de cotisations patronales de sécurité sociale, nous rappelons que des subventions temporaires à l'embauche présentent une efficacité du point de vue de l'insertion en emploi pour autant que le ciblage soit adéquat et la durée de subvention courte (un an devrait être un ordre de grandeur). La région wallonne a de longue date privilégié une autre option : les créations directes et/ou la subvention forte et durable d'emplois réservés aux chômeurs. Le "plan" prolonge cette option par le subventionnement de 2000 emplois supplémentaires (voir point b ci-dessus). Les secteurs bénéficiaires – dans une large mesure les secteurs publics et non-marchand – reçoivent ainsi un soutien parfois essentiel. Il nous apparaît que cette dernière motivation domine en pratique. Nous ne voyons donc pas les raisons de réserver ces emplois à des personnes disposant de statuts spécifiques – souvent complexes à définir. Que faut-il faire et, surtout, ne pas faire en matière d'évaluation des politiques d'emploi? L'enjeu de l'évaluation est proclamé de plus en plus souvent, en particulier par le "plan". Mais est-on bien conscient de ce que "évaluer" veut dire? Nous sommes convaincus du contraire. Le «nombre de contrats signés», le «nombre de bénéficiaires», le «parcours des bénéficiaires sur le marché du travail» et même une comparaison grossière entre ces parcours et ceux d'un vague groupe de contrôle sont autant d'indicateursdescriptifsintéressants. Ils ne permettent cependantpasde se prononcer sur l'effet du dispositif sur les chances d'insertion des demandeurs d'emploi. Des méthodes plus sophistiquées et plus fiables existent mais elles ne s'improvisent pas. Elles requièrent du temps et un savoir-faire pointu. Nous préconisons donc ceci: Il y a lieu de penser l'évaluation d'un programme avant même son lancement. Il faudrait interdire le lancement d'une nouvelle politique avant que le processus d'évaluation n'ait été défini et reconnu pertinent par une instance indépendante. L'Institut Wallon de l'Evaluation, de la Prospective et de la Statistique (IWEPS) doit être doté de moyens substantiellement plus importants pour qu'il puisse notamment mener à bien ses missions d'évaluation.
Les préretraites ont été conçues initialement comme un instrument visant à répondre aux difficultés créées par les destructions d'emploi et la montée du chômage des années 70-80 et à privilégier l'avenir en privilégiant l'emploi des jeunes. L'instrument est-il approprié? S'il ne l'est pas, quelles orientations suivre? Et que penser des propositions gouvernementales dans le document "Vieillissement actif"? Les faits observés Quand on regarde les faits au cours des trente dernières années, on constate le recours massif aux retraits du marché du travail (9% de la population active en 2005). Parallèlement, sur la même période, on constate une baisse des taux d'emploi. Les taux de chômage des classes d'âge directement concernées sont relativement bas également. Il n'en est pas de même des autres classes d'âge, qui ne semblent pas avoir bénéficié de ces retraits massifs. Le taux d'emploi des 50-64 a certes augmenté sensiblement en Belgique au cours des dernières années. Mais le redressement est nettement moins rapide qu'aux Pays-Bas par exemple; il reste également trop faible pour ramener l'écart avec la France à la valeur observée au début des années 80. Diagnostic Au-delà de l'observation des faits, l'analyse que nous résumons dans ce numéro 33 deRegards économiquesconduit à la conclusion que les préretraites n'ont pas soutenu le niveau de l'emploi en Belgique. À moyen et long terme, les coûts de production sont un déterminant central du volume d'activité et de l'emploi. La contraction de la population active entraîne des pressions salariales accrues qui se répercutent sur les prix de vente et sur le volume d'activité, et donc sur l'emploi. Ces effets négatifs sur l'emploi sont renforcés lorsque la réduction de population active implique des dépenses supplémentaires en matière de pensions de retraite et un relèvement des taxes sur le travail. Les destructions d'emplois sont un phénomène permanent dans nos économies, phénomène qui s'accompagne de créations d'emplois, dont on parle sans doute moins. Les destructions d'emplois impliquent un coûtprivépour les entreprises comme pour les travailleurs concernés. Les mesures facilitant les retraits de la vie active réduisent les coûtsprivésen limitant la perte de revenu du travailleur et les coûts de restructuration des entreprises. Elles impliquent simultanément un coût important pour la collectivité en réduisant durablement le nombre d'emplois et en accroissant la charge des transferts et pensions. Ce coût pour la collectivité est à prendre en compte si l'on veut assurer la pérennité de notre système de sécurité sociale. Les retraits anticipés ne sont pas toujours la conséquence de restructurations. Une fraction non négligeable des retraits anticipés semble refléter un choix délibéré. La taxe implicite sur le revenu du travail des personnes en fin de carrière due au système de (pré-)retraite atteint 55% pour un travailleur de 60-65 ans. Un taux de taxation de 55% signifie qu'en travaillant une année de plus ondiminue la valeur actualisée des revenus de pension futurs d'un montant égal à 55% du dernier salaire. Cette taxe implicite incite à se retirer prématurément du marché du travail. Orientations de politique économique Ce diagnostic remet en cause l'idée selon laquelle maintenir les travailleurs âgés en emploi constitue une menace pour l'emploi des "plus jeunes". Dans ce contexte et compte tenu de l'évolution démographique et de la diminution des taux de mortalité, la fin des facilités de retraits de vie active se justifie, si pas pour tous, en tout cas pour beaucoup. Certes, pas d'un coup car l'adaptation des mentalités comme celle de la législation et des conventions ne peuvent s'effectuer instantanément. Comment s'y prendre? Quelques balises (i) Mettre fin aux distorsions qui pénalisent la poursuite de la vie active - Retraites anticipées Pour les travailleurs d'au moins 60 ans dont la carrière est jugée complète du point de vue du calcul des retraites, la décision d'anticiper ou non le passage à la retraite ne doit pas entraîner de changement dans la valeur actualisée des revenus de pension futurs. La décision d'anticiper sa retraite doit seulement entraîner une diminution de la valeur annuelle de la pension. Le cumul d'un salaire et d'un revenu de pension doit alors être autorisé. Les mêmes principes s'appliquent aux travailleurs dont la carrière est incomplète, avec pour seule différence la possibilité de continuer d'accumuler des droits à la pension jusqu'à l'âge de 65 ans, selon les règles en vigueur aujourd'hui. Cette approche des retraites anticipées permet d'éliminer la taxation implicite des revenus du travail impliquée par le système actuel.Elle contribue à améliorer le bien-être des plus âgés, à stimuler l'emploi et améliorer l'équilibre des finances publiques. - Destructions d'emploi En cas de licenciement, nous plaidons pour que la personne reste demandeur d'emploi, quel que soit son âge, et quela période de chômage reste une période assimilée du point de vue du calcul de la retraite. Nous plaidons pour que l'allocation complémentaire négociée lors d'un licenciement ou d'une cessation d'activité anticipée soit traitée comme un salaire du point de vue de la (para)fiscalité et qu'elle soit payée jusqu'à l'âge de la retraite anticipée, y compris lorsqu'il y a reprise d'emploi. Ceci devrait encourager la recherche d'emploi et l'acceptation d'offres d'emploi le cas échéant moins rémunératrices. (ii) Des politiques basées sur une vision dynamique de l'évolution des carrières Favoriser, tout au long de la carrière, des comportements qui permettent de soutenir les exigences du marché du travail: formation, possibilité de retrait temporaire pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée, attention permanente aux conditions de travail. Le développement de retraits du marché du travail à temps partiel ou de formules de réduction du temps de travail, accompagnés d'une allocation sociale, nous paraissent la meilleure réponse au problème des métiers usants. On ne saurait sous-estimer néanmoins la difficulté d'énoncer des critères objectifs permettant de définir sans ambiguïté les métiers usants, physiquement ou psychologiquement. (iii)Réduire le coût des travailleurs âgés peu qualifiés L'objectif est de stimuler en priorité l'emploi des moins qualifiés, groupe dans lequel on observe des retraits d'activité les plus importants et les plus précoces, dès l'âge de 50 ans. Le critère d'âge utilisé seul est un mauvais critère de ciblage des allégements structurels. La variable "âge" a du sens (i) si elle est combinée avec d'autres critères (en particulier le niveau des salaires, comme approximation du niveau de qualification) et (ii) si l'on évite des seuils tranchés, sources d'effets pervers sur le groupe d'âge immédiatement inférieur. (iv)Une réflexion de fond sur les progressions salariales à l'ancienneté Les progressions salariales à l'ancienneté ou en fonction de l'âge présentent des avantages et des inconvénients. Ce point mérite une réflexion de fond, qui peut être couplée à la discussion sur le calcul des droits à la pension (vus comme un salaire différé). (v) Le renforcement de la protection de l'emploi: une fausse solution L'obligation d'outplacement au-delà d'un seuil d'âge et à charge de l'entreprise, que l'on envisage actuellement, impliquerait une hausse du coût de licenciement des travailleurs "âgés", et donc un frein à leur embauche. Si les prestations de service d'outplacement sont en elles-mêmes efficaces, leur financement gagnerait plutôt à se faire via un fonds interprofessionnel alimenté par des cotisations d'employeurs calculées en fonction de leur pratique historique de licenciement quel que soit l'âge du travailleur.
