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Es gibt gute Gründe, die jahrzehntelang eingespielten Muster der Tarifpolitik kritisch zu hinterfragen. Für einen besonders problematischen Aspekt liefert das aktuelle Jahr 2019 ein gutes Beispiel: Die Ergebnisse von Tarifvertragsverhandlungen weisen aus betriebswirtschaftlicher Sicht ein kontraproduktives zeitliches Muster auf. Die höchsten Tarifabschlüsse werden nämlich oftmals in Jahren getätigt, in denen sich die Wachstumsraten der Wirtschaft deutlich reduzieren. Unternehmen bräuchten in dieser Phase eigentlich eine Kostenentlastung. Stattdessen gehen sie mit sockelwirksam erhöhten Personalkosten in eine Abschwungphase. Diese kontraproduktive Antizyklik kann potenziell zu einer Gefährdung der Arbeitsplätze in einzelnen Betrieben führen. Die Zahl der Betriebe in Kurzarbeit belegt dies deutlich. Weitere problematische Aspekte der üblichen tarifpolitischen Mechanismen sind: Kosten und Störpotenzial von Arbeitskämpfen, Belastung des öffentlichen Lebens und des Betriebsfriedens durch Streiks, Inflexibilität von Tarifverträgen, Kompliziertheit und Antiquiertheit von Verhandlungsritualen, finanzielle Überforderung einzelner Unternehmen durch Betriebsferne der Tarifverträge. Die Diskussion aller Aspekte führt zur Schlussfolgerung, dass die Suche nach alternativen Mechanismen in der Tarifpolitik sinnvoll ist. [...]

Dieses Buch bietet eine kritische und verständliche Gesamtdarstellung zum Thema Zielvereinbarungssysteme. Der Autor zeigt sowohl die betriebswirtschaftlichen als auch die psychologischen und arbeitsrechtlichen Aspekte und bietet eine Vielzahl von konkreten Handlungsempfehlungen. Zielvereinbarungssysteme sind das wichtigste Führungsinstrument überhaupt. Systematisch praktiziert, ist die Steuerung des Mitarbeiterverhaltens über Ziele in jeder Organisation - unabhängig von Größe und Branche - ein zentraler Erfolgsfaktor. In der vorliegenden zweiten Auflage wurden viele neue Theorieelemente und empirische Befunde zum Führen mit Zielen ergänzt. Der rechtliche Teil wurde um neue Problemstellungen erweitert; die aktuelle Rechtsprechung zur zielbasierten Vergütung wurde eingearbeitet. Von hohem praktischem Nutzen ist ein neuer, direkt einsetzbarer Fragebogen, mit dem Unternehmen die Qualität ihrer Zielvereinbarungssysteme per Mitarbeiterbefragung kritisch evaluieren können. Der Inhalt - Vorteile von Zielvereinbarungen - Erfolgsvoraussetzungen - Zielorientierte Vergütungssysteme - Spezielle Aspekte von Zielvereinbarungen - Arbeitsrechtliche Aspekte Der Autor Dr. Klaus Watzka ist Professor für Allgemeine BWL und Personalmanagement an der Ernst-Abbe-Hochschule Jena. Zuvor war er einige Jahre in verantwortlicher Position im Personalbereich der Mercedes-Benz AG tätig

Unternehmen sind nur so gut wie ihre Mitarbeiter. Ob ein Unternehmen gute Mitarbeiter gewinnen, an sich binden und dauerhaft zu hoher Leistung motivieren kann, hängt entscheidend von der Qualität der betrieblichen Personalarbeit ab. Führungskräfte sind dabei zentrale Akteure. Nur in enger Kooperation zwischen ihnen und der Personalabteilung kann gutes Personalmanagement gelingen. Dieses Buch vermittelt Sicherheit im Umgang mit personalwirtschaftlichen Instrumenten. Es bietet derzeitigen und künftigen Führungskräften kompaktes, leicht verständliches, trotzdem fundiertes personalwirtschaftliches Know-how. Viele pragmatische Handlungsempfehlungen für häufig auftretende Managementaufgaben rund um die Ressource "Mitarbeiter" stiften unmittelbaren Anwendungsnutzen. Zahlreiche Fragen und viele Anwendungsfälle unterstützen ein vertieftes, autodidaktisches Lernen. Eine nützliche Anleitung für Führungskräfte, um personalwirtschaftliche Konzepte konsequent, nachhaltig und professionell im Unternehmen umzusetzen und dadurch Leistung, Einsatzeffizienz und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern. Der Inhalt Quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung Personalauswahl: Analyse von Bewerbungsunterlagen und Einstellungsinterviews Einführung neuer Mitarbeiter, Personalentwicklung Motivation, Konfliktmanagement, Führen durch Ziele Förderung von innovativem und unabhängigem Denken im Team Der Autor Dr. Klaus Watzka ist Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalmanagement an der Ernst Abbe Fachhochschule in Jena. Zuvor war er einige Jahre im Personalbereich eines renommierten Automobilkonzerns tätig. Sein Buch "Zielvereinbarungen in Unternehmen" erschien 2011 bei Springer Gabler

Es gibt gute Gründe, die jahrzehntelang eingespielten Muster der Tarifpolitik kritisch zu hinterfragen. Für einen besonders problematischen Aspekt liefert das aktuelle Jahr 2019 ein gutes Beispiel: Die Ergebnisse von Tarifvertragsverhandlungen weisen aus betriebswirtschaftlicher Sicht ein kontraproduktives zeitliches Muster auf. Die höchsten Tarifabschlüsse werden nämlich oftmals in Jahren getätigt, in denen sich die Wachstumsraten der Wirtschaft deutlich reduzieren. Unternehmen bräuchten in dieser Phase eigentlich eine Kostenentlastung. Stattdessen gehen sie mit sockelwirksam erhöhten Personalkosten in eine Abschwungphase. Diese kontraproduktive Antizyklik kann potenziell zu einer Gefährdung der Arbeitsplätze in einzelnen Betrieben führen. Die Zahl der Betriebe in Kurzarbeit belegt dies deutlich. Weitere problematische Aspekte der üblichen tarifpolitischen Mechanismen sind: Kosten und Störpotenzial von Arbeitskämpfen, Belastung des öffentlichen Lebens und des Betriebsfriedens durch Streiks, Inflexibilität von Tarifverträgen, Kompliziertheit und Antiquiertheit von Verhandlungsritualen, finanzielle Überforderung einzelner Unternehmen durch Betriebsferne der Tarifverträge. Die Diskussion aller Aspekte führt zur Schlussfolgerung, dass die Suche nach alternativen Mechanismen in der Tarifpolitik sinnvoll ist. Es wird dazu ein Lastenheft entwickelt. Im Ergebnis wird ein neues Paradigma in der Tarifpolitik vorgeschlagen und diskutiert, das im Dauerbetrieb stärker durch eine betriebswirtschaftlich sinnhafte Zyklik, Standardisierung, Automatisierung und Einfachheit geprägt ist. Im Kern besteht der Ansatz aus zwei Komponenten. Alle Beschäftigten erhalten zunächst in jedem Jahr automatisch einen Ausgleich für die Inflationsrate. Dies schafft Kaufkraftstabilität. In einem nächsten Schritt wird die Gesamtbelegschaft dann zu einem langfristig vereinbarten Prozentsatz automatisch am Vorjahresgewinn des eigenen Unternehmens beteiligt. Dieses zweite Element sichert eine höhere Flexibilität der Personalkosten und führt zu betriebsnäheren Tarifergebnissen. Im Detail sind dabei eine Fülle von Einzelfragen zu diskutieren, unter anderem muss eine Lösung für nicht gewinnorientierte Organisationen gefunden werden.

"Die Integration neuer Mitarbeiter ins Unternehmen stellt grundsätzlich eine nicht delegierbare Führungsaufgabe dar. Durch seinen Führungsstil und die eingesetzten Führungsinstrumente kann der Vorgesetzte entscheidend den Erfolg der Eingliederung beeinflussen. Neben dem Vorgesetzten haben auch die Arbeitskollegen des neuen Mitarbeiters eine Schlüsselfunktion. Eine entscheidende Frage ist dabei, inwieweit sie dem neuen Mitarbeiter Unterstützung gewähren. Zu dieser Frage sind aus zwei Forschungsgebieten der Sozialpsychologie theoretische Erkenntnisse und für die Unternehmenspraxis erste Gestaltungsempfehlungen ableitbar. Es handelt sich um die 'Theorie der sozialen Unterstützung' und die 'Theorie hilfreichen Verhaltens'. Unter anderem werden dort die Fragen aufgegriffen, in welchen Formen beziehungsweise mit welchen Auswirkungen sich Menschen gegenseitig unterstützen und von welchen Faktoren es abhängt, ob überhaupt Hilfestellung gewährt wird. Der Beitrag stellt zentrale theoretische und empirische Erkenntnisse dieser Forschungsgebiete dar und wendet sie auf die Integration neuer Mitarbeiter ins Unternehmen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"In Teil 1 des zweiteiligen Beitrags werden die rollentheoretischen Grundlagen der Integration neuer Mitarbeiter beschrieben. Rollenambiguitäten und verschiedene Formen des des Rollenkonflikts werden als typische Phänomene der Eingliederungsphase herausgestellt. Die Integration neuer Mitarbeiter wird als Führungsaufgabe dargestellt, wobei vom Autor hierfür ein kooperativer Führungsstil mit strukturierenden Elementen vorgeschlagen wird." (Autorenreferat)

"In Teil I des Beitrags wurde ein "kooperativer Führungsstil mit strukturierenden Elementen" als ideales Führungsverhalten bei der Integration neuer Mitarbeiter beschrieben und begründet. Teil II stellt nun sechs Führungsinstrumente vor, mit deren Hilfe der Vorgesetzte den empfohlenen Führungsstil gezielt praktizieren kann. Abschließend werden die zur Umsetzung notwendigen Rahmenbedingungen in Form persönlicher und struktureller Führungsvoraussetzungen diskutiert." (Autorenreferat)

Im Rahmen des Bologna-Prozesses hat die Kultusministerkonferenz im Jahr 2004 beschlossen, dass alle Studiengänge an den deutschen Hochschulen akkreditiert werden müssen. Der Umfang der öffentlichen Diskussion und der juristischen Auseinandersetzungen sowie die Höhe der Kosten machen deutlich, dass eine intensivere Analyse hinsichtlich Sinn und Zweck einer solchen Zwangsakkreditierung angebracht sind. Die folgenden Ausführungen erläutern die zentralen inhaltlichen und empirischen Gesichtspunkte. Als Ergebnis ist festzustellen: Es existieren keinerlei empirisch fundierten Untersuchungen, ob überhaupt und wenn ja inwieweit die Qualität von Studiengängen von deren Akkreditierung beeinflusst wird. Dies gilt ebenfalls für die Behauptung, die Attraktivität von Studiengängen würde durch die Akkreditierung erhöht. Sicher ist hingegen, dass sie zu erheblichen Kosten führt. Darüber hinaus handelt es sich um eine Scheinlösung, die unter Umständen völlig willkürliche und unsystematische inhaltliche Veränderungen in den Studiengängen zur Folge hat. Dies vor allem, weil offensichtlich jeder Versuch, klar zu definieren, was unter Qualität in diesem Kontext zu verstehen ist, scheitern muss. Schließlich ist bemerkenswert, dass die Akkreditierung intern von ihren Befürwortern an den Hochschulen nur noch mit dem Argument verteidigt wird, dass sie im Vergleich zur Aufsicht durch die Kultusministerien das kleinere Übel darstellt. Als hochschulpolitische Konsequenz ergibt sich, dass die in den Bundesländern zum Teil in den Hochschulgesetzen festgeschriebenen verpflichtenden Akkreditierungen aller Studiengänge durch Kann-Vorschriften ersetzt werden sollten, um die Akkreditierung in die Hochschulautonomie fallen zu lassen (= Optionalakkreditierung). Als Mindestanforderung einer rationalen Hochschulpolitik ist die Durchführung einer evidenzbasierten Evaluierung einzufordern, die eine valide empirische Bestandsaufnahme und belastbare Wirkungsanalysen umfasst. Das vorliegende Papier ist die Langfassung der inhaltlichen Argumente der 'Jenaer Erklärung' vom August 2016.