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In den neuen Bundesländern bahnt sich gegenwärtig ein massiver und sehr schneller Umschlag in den Knappheitsverhältnissen auf den Arbeitsmärkten, vor allem den Märkten für qualifizierte Fachkräfte, an. Nachdem während 10 bis 15 Jahren weit mehr Jugendliche und Jungerwachsene in Ausbildung und auf den Arbeitsmarkt drängten, als im Beschäftigungssystem aufgenommen werden konnten, entsteht nunmehr mit einem raschen Rückgang der Zahl der Schulentlassenen auf die Hälfte der bisherigen Werte und mit steigender Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes eine grundlegend veränderte Situation. Gestützt auf reichhaltiges statistisch-empirisches Material will der Aufsatz diese Veränderungen nachzeichnen, die Reaktionen der ostdeutschen Betriebe auf sie darstellen und der Frage nachgehen, welche Entwicklungen denkbar sind.

Der vorliegende Beitrag soll die aktuelle wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Debatte ergänzen durch den Blick auf einen bisher wenig beachteten Aspekt zur Verbesserung von Beschäftigungschancen – den der nicht formellen Qualifikationsmerkmale, also z. B. Berufserfahrung und personenbezogene Fähigkeiten und Kenntnisse. Betrachtet wird die Gruppe der Un- und Geringqualifizierten, da deren Lage am Arbeitsmarkt besonders prekär ist. Die Arbeitslosigkeit in dieser Gruppe ist seit Jahren hoch, und ihre Beschäftigungschancen sind schlecht. Als theoretischer Erklärungsansatz für die Stellung der Un- und Geringqualifizierten am Arbeitsmarkt wird das sozioökonomische Vacancy-Competition-Modell von Sørensen herangezogen. Vor dem Hintergrund dieses Modells läßt sich die Situation der Un- und Geringqualifizierten am Arbeitsmarkt dadurch erklären, daß sie einem härteren Wettbewerb um Arbeitsplätze ausgesetzt sind und daß bei einem Überangebot an qualifizierten Arbeitskräften ein Verdrängungsmechanismus zu ihren Ungunsten entstehen kann. Eine Verbesserung der Beschäftigungschancen Un- und Geringqualifizierter ergibt sich vor allem dadurch, daß aufgrund des Bedeutungsverlustes des Normalarbeitsverhältnisses auch die formale Ausbildung an Bedeutung verliert – aus Qualifikationsprofilen werden zunehmend Berufsprofile. Mit dieser Erweiterung des Anforderungsprofils ist der Möglichkeitsspielraum bei der Personalrekrutierung auch im unteren Qualifikationssegment erweitert worden. Soft skills wie Berufserfahrung, Beschäftigungsfähigkeit und soziale Fähigkeiten werden immer wichtigere Auswahlkriterien auf dem Arbeitsmarkt.

Der vorliegende Beitrag soll die aktuelle wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Debatte ergänzen durch den Blick auf einen bisher wenig beachteten Aspekt zur Verbesserung von Beschäftigungschancen - den der nicht formellen Qualifikationsmerkmale, also z. B. Berufserfahrung und personenbezogene Fähigkeiten und Kenntnisse. Betrachtet wird die Gruppe der Un- und Geringqualifizierten, da deren Lage am Arbeitsmarkt besonders prekär ist. Die Arbeitslosigkeit in dieser Gruppe ist seit Jahren hoch, und ihre Beschäftigungschancen sind schlecht. Als theoretischer Erklärungsansatz für die Stellung der Un- und Geringqualifizierten am Arbeitsmarkt wird das sozioökonomische Vacancy-Competition-Modell von Sørensen herangezogen. Vor dem Hintergrund dieses Modells läßt sich die Situation der Un- und Geringqualifizierten am Arbeitsmarkt dadurch erklären, daß sie einem härteren Wettbewerb um Arbeitsplätze ausgesetzt sind und daß bei einem Überangebot an qualifizierten Arbeitskräften ein Verdrängungsmechanismus zu ihren Ungunsten entstehen kann. Eine Verbesserung der Beschäftigungschancen Un- und Geringqualifizierter ergibt sich vor allem dadurch, daß aufgrund des Bedeutungsverlustes des Normalarbeitsverhältnisses auch die formale Ausbildung an Bedeutung verliert - aus Qualifikationsprofilen werden zunehmend Berufsprofile. Mit dieser Erweiterung des Anforderungsprofils ist der Möglichkeitsspielraum bei der Personalrekrutierung auch im unteren Qualifikationssegment erweitert worden. Soft skills wie Berufserfahrung, Beschäftigungsfähigkeit und soziale Fähigkeiten werden immer wichtigere Auswahlkriterien auf dem Arbeitsmarkt.

Der Beitrag setzt an einem lang anhaltenden strukturellen Ungleichgewicht am ostdeutschen Arbeitsmarkt an, das Anfang und Mitte der 1990er Jahre, bedingt durch DDR-Vorwirkungen und der nachfolgenden Transformation, durch geringe Arbeitsmarktchancen für Nachwuchskräfte gekennzeichnet war. Viele Betriebe schlossen ihre Beschäftigungskorridore gegenüber dem externen Arbeitsmarkt und verzögerten den Generationenaustausch gerade zu einer Zeit, als das demografisch bedingte Angebot noch sehr hoch war. Inzwischen vollzieht sich ein rascher Umschlag zur entgegengesetzten Konstellation hoher Nachfrage und eines drastisch verringerten Angebots an Nachwuchskräften. Betriebe, die zumeist im Nachhinein aus Erfahrungen lernen, stehen vor neuen, dringlichen Herausforderungen. Die Stichworte hierfür sind: Erweiterung des Suchraums bei der Personalrekrutierung, Leistungs- und Sozialintegration von Personen mit veränderten Erwerbsbiografien, schrittweise Überwindung der Langzeitfolgen unausgewogener Altersstrukturen. Eine Betriebsbefragung lässt ein beginnendes Umdenken bei der Rekrutierung, insbesondere bei der Einstellung von Ausbildungsplatzbewerbern, erkennen. (ICE2)

Genba bezeichnet im Japanischen den "Ort des Geschehens", was in gesellschaftlichen Kontexten den Ort, an dem Menschen zusammenkommen und interagieren, meint. Das GenBa-Projekt nimmt einen wichtigen Teil dieses Zusammenwirkens in den Blick: die (Gen)erationen(Ba)lance in den betrieblichen Belegschaften. Unausgewogene Altersstrukturen können – je nach den Umständen – durch sehr hohe Anteile älterer Beschäftigter oder andere Formen ausgeprägter Kohortendominanz, aber auch durch sehr starke Altersdifferenzen gekennzeichnet sein. Sie können zu Blockaden bei der Wissensweitergabe und/oder der Aufnahme neuen Wissens führen, die Kommunikation zwischen Fach- und Führungskräften bzw. zwischen den Beschäftigten untereinander behindern, Auf stiege oder andere Formen der Personalentwicklung erschweren und auf diese Weise nicht nur das Betriebsklima, sondern auch die Leistungs- und Innovationsfähigkeit des Betriebes beeinträchtigen. Das Projekt GenBa will zur Bewältigung solcher Herausforderungen und zur Nutzung der sich aus dem demografischen Wandel ergebenden Chancen beitragen. Das Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. (ZSH) an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg hat eine Betriebstypologie zur Systematisierung von Altersstrukturen, personalwirtschaftlichen Herausforderungen und Reaktionsweisen erarbeitet. Auf der Grundlage dieser Typologie entwickelten und erprobten drei Partner im Rahmen des Verbundes praxistaugliche Konzepte und Instrumente: (1) ein integratives Lernkonzept, (2) ein Kompetenzmanagement für KMU und (3) ein Cross-Mentoring als Unterstützungsinstrument für junge Führungskräfte. Diese dienen der Bewältigung ausgewählter, spezifischer demografischer Herausforderungen und der Nutzung konkreter Chancen im eigenen Betrieb oder bei Betriebspartnern.