Suchergebnisse

Der Beitrag analysiert, inwieweit Algorithmen bei der Erreichung der Gleichstellungsziele hilfreich oder hinderlich sind, insbesondere unter Berücksichtigung der Phänomene des Gender Bias, Gender Data Gap und des Machine Bias. Am Beispiel von Rekrutierungsalgorithmen werden insbesondere die negativen Konsequenzen für die Gleichstellung von Männern und Frauen erläutert. Der Beitrag zeigt aber auch auf, inwieweit Algorithmen gezielt für die Erreichung von Gleichstellungszielen verwendet werden könnten, unter anderem zur Verfolgung positiver Maßnahmen und zur Aufdeckung von Diskriminierungen.

Peer Review ist ein zentraler Mechanismus der Steuerung innerhalb des Wissenschaftssystems, insbesondere bei der Vergabe von Forschungsgeldern und bei der Publikation von Forschungsergebnissen. Aufgrund ihrer herausragenden Bedeutung bei der Verteilung von materiellen und immateriellen
Ressourcen in der Wissenschaft stehen Peer Review-Verfahren jedoch auch in der
Kritik, anfällig für unfaire Behandlungen und Diskriminierungen zu sein. In Diskussionen
zu Gleichstellungspolitik in der Forschungsförderung wird immer wieder
auf die nunmehr fast 15 Jahre alte Studie von Christine Wenneras und Agnes Wold
(1997) Bezug genommen. Diese zeigte für die Forschungsvergabe beim Swedish
Medical Research Council (MRC) in den 1990er Jahren, dass Frauen bei gleicher
wissenschaftlicher Produktivität schlechtere Bewertungen erhielten als Männer. Nach dieser wegweisenden Arbeit sind eine Reihe weiterer Studien durchgeführt worden, deren Befunde in der gleichstellungspolitischen Diskussion bislang jedoch selten zur Kenntnis genommen werden. In diesem Beitrag wird ein Überblick über jüngere Studien zu Gender Bias in der Forschungsförderung gegeben und deren Ergebnisse kritisch diskutiert.

Die Anforderungen an einen kompetenten Umgang mit Veränderungen im Kontext von gesellschaftlicher Vielfalt scheinen in den letzten Jahren enorm gestiegen. Professionelle aus dem Bereich der Sozialen Arbeit und im Feld der Pädagogik werden in ihrem Arbeitsalltag mit der Vielschichtigkeit und Komplexität gesellschaftlicher Realitäten konfrontiert und gefordert. Der Druck nach 'Lösungen' steigt und vernachlässigt oftmals in der Praxis eine genaue Analyse der jeweiligen Situation. Das Zurückgreifen auf vereinfachende Ansätze wird der tatsächlichen Realität nicht gerecht und reproduziert ungewollt weiterhin Vorurteile, dominante Denkweisen und Strukturen. Der Anti-Bias-Ansatz bietet eine Alternative zu diesen gewohnten und normierenden Denk- und Handlungsmustern. Der vorliegende Band will insbesondere Menschen in der Praxis der Sozialen Arbeit und der Pädagogik dazu ermutigen, ihre alltäglichen Denk- und Handlungsweisen kritisch, zu überprüfen. In den verschiedenen Beiträgen des Buches werden sowohl Potenziale als auch Grenzen des Ansatzes aus Sicht unterschiedlicher Praxisfelder beleuchtet und bieten Anregungen für das eigene Handlungs- und Wirkungsfeld. Das Anti-Bias-Netz ist ein Netzwerk von freiberuflichen FortbildnerInnen und BeraterInnen in der diversitätsbewussten und diskriminierungskritischen Bildungsarbeit. Schwerpunkte der Arbeit liegen in den Bereichen Schule, Ausbildung, Kommune, Verwaltung, Internationale Begegnungen, Arbeit im Kontext von Freiwilligendiensten sowie Globales Lernen.

"In welchem Ausmaß ist das Lohngefälle zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern auf Produktivitätsunterschiede zurückzuführen? Welchen Anteil hat die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen, und wie wirken sich betriebliche Merkmale auf die Lohnunterschiede aus? Diese Fragen untersuchen wir mit einem verbundenen Arbeitnehmer-Arbeitgeber Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für das Jahr 2000. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie sich die Geschlechterzusammensetzung von Berufsgruppen in Betrieben (Jobzellen) auf die Lohnhöhe auswirkt. Um zwischen Ausstattungs- und Entlohnungseffekten trennen zu können, wird eine von Oaxaca und Blinder vorgeschlagene Zerlegung des Lohndifferentials vorgenommen. Wie sich zeigt, kann nur etwa ein Drittel der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern durch die Unterschiede im gemessenen Humankapitalbestand erklärt werden. Mit steigendem Frauenanteil in den Jobzellen sinken die Löhne, wobei die Lohnabschläge von Frauen höher ausfallen als die von Männern. Diskriminierung, so die Folgerung, greift insbesondere bei der geschlechtsbasierten Zuweisung von Arbeitsplätzen. Mit dem Vorhandensein von Betriebsräten steigen die Löhne, was vorrangig den beschäftigten Frauen zu Gute kommt." (Autorenreferat)

Nonresponse ist eine Fehlerquelle in Umfragen. Im vorliegenden Beitrag wird das Konzept des Nonresponse bias erläutert und der Zusammenhang zwischen Response rate und Nonresponse bias diskutiert. Verschiedene Methoden zur Bestimmung von Nonresponse bias werden vorgestellt und es wird erörtert, wie dem Problem des Nonresponse bias bei der Datenerhebung begegnet werden kann.

"Gerade aufgrund ihrer herausragenden Bedeutung bei der Verteilung von materiellen und immateriellen Ressourcen in der Wissenschaft stehen Peer Review-Verfahren jedoch auch in der Kritik, anfällig für unfaire Behandlungen und Diskriminierungen zu sein. In Diskussionen zu Gleichstellungspolitik in der Forschungsförderung wird immer wieder auf die nunmehr fast 15 Jahre alte Studie von Christine Wenneras und Agnes Wold (1997) Bezug genommen. Diese zeigte für die Forschungsvergabe beim Swedish Medical Research Council (MRC) in den 1990er Jahren, dass Frauen bei gleicher wissenschaftlicher Produktivität schlechtere Bewertungen erhielten als Männer (Wenneras/Wold 1997, 342).; Nach der wegweisenden Arbeit von Wenneras und Wold sind eine Reihe weiterer Studien durchgeführt worden, deren Befunde in der gleichstellungspolitischen Diskussion bislang jedoch selten zur Kenntnis genommen werden. Dieser Diskussionsstand wird zum Anlass genommen, um mit dem Beitrag einen Überblick über jüngere Studien zu Gender Bias in der Forschungsförderung zu geben und deren Ergebnisse kritisch zu diskutieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"In welchem Ausmaß ist das Lohngefälle zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern auf Produktivitätsunterschiede zurückzuführen? Welchen Anteil hat die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und wie wirken sich betriebliche Merkmale auf die Lohnunterschiede aus? Diese Fragen untersuchen wir mit einem verbundenen Personen- und Betriebsdatensatz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für das Jahr 2000 in Ost- und Westdeutschland. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie sich die Geschlechterzusammensetzung von Berufsgruppen in Betrieben (Jobzellen) auf die Lohnhöhe auswirkt. Um zwischen Ausstattungs- und Entlohnungseffekten trennen zu können, wird eine von Oaxaca und Blinder vorgeschlagene Zerlegung des Lohndifferentials vorgenommen. Wie sich zeigt, kann nur etwa ein Zehntel der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern durch die Unterschiede im gemessenen Humankapitalbestand erklärt werden. Mit steigendem Frauenanteil in den Jobzellen sinken die Löhne, wobei die Lohnabschläge von Frauen höher ausfallen als die von Männern. Diskriminierung, so die Folgerung, greift insbesondere bei der geschlechtsbasierten Zuweisung von Arbeitsplätzen. Mit dem Vorhandensein von Betriebsräten steigen die Löhne, was vorrangig den beschäftigten Frauen zu Gute kommt." (Autorenreferat)

Der Anti-Bias-Ansatz (bias wird aus dem Englischen mit 'Schieflage' oder Voreingenommenheit übersetzt) verortet sich innerhalb der Anti-Diskriminierungsarbeit. Er zeichnet sich dadurch aus, dass er vielfältige Formen von Diskriminierung auf unterschiedlichen Ebenen fokussiert und zum aktiven Eintreten gegen Diskriminierung ermutigt. Während der Ansatz in der Praxis politischer Bildungsarbeit zunehmend bekannt und umgesetzt wird, steht seine theoretische Klärung bis dato aus. Diese Arbeit trägt zu einer theoretischen Grundlegung sowie Reflexion des Anti-Bias-Ansatzes bei und lädt zur Diskussion über die Verbindung politischer, wissenschaftlicher wie pädagogischer Strategien in der Anti-Diskriminierungsarbeit ein.

Der Anti-Bias-Ansatz (bias wird aus dem Englischen mit 'Schieflage' oder Voreingenommenheit übersetzt) verortet sich innerhalb der Anti-Diskriminierungsarbeit. Er zeichnet sich dadurch aus, dass er vielfältige Formen von Diskriminierung auf unterschiedlichen Ebenen fokussiert und zum aktiven Eintreten gegen Diskriminierung ermutigt. Während der Ansatz in der Praxis politischer Bildungsarbeit zunehmend bekannt und umgesetzt wird, steht seine theoretische Klärung bis dato aus. Diese Arbeit trägt zu einer theoretischen Grundlegung sowie Reflexion des Anti-Bias-Ansatzes bei und lädt zur Diskussion über die Verbindung politischer, wissenschaftlicher wie pädagogischer Strategien in der Anti-Diskriminierungsarbeit ein.