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Aufgrund des anhaltenden Mangels an hochqualifizierten IT Fachkräften und des immensen Wettbewerbs um die besten Talente stellen sich immer mehr IT Unternehmen folgende Frage: Was kann ich als Arbeitgeber tun, damit sich spannende KandidatInnen für mein Jobangebot entscheiden? Um dieser Frage nachzugehen, wurde auf Basis einer ausführlichen Literaturrecherche ein eigenes Modell entwickelt, um die Arbeitgeberwahl im IT bzw. Softwareentwicklungsbereich zu erklären. Darauf basierend wurden im Rahmen einer Fallstudie 33 hochtalentierte Software Engineers mit Veränderungsabsicht interviewt. Diese befanden sich zum Zeitpunkt der Befragung in einem Bewerbungsprozess bei meinem aktuellen Arbeitgeber. Befragt wurden die KandidatInnen hinsichtlich der ausschlaggebenden Faktoren für ihre Entscheidung. Zusätzlich wurde eine Analyse jener Maßnahmen vorgenommen, welche der untersuchte Arbeitgeber einsetzte, um die KandidatInnen vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Dabei wurde zwischen zwei Arten von Maßnahmen unterschieden: 1) Signaling-Maßnahmen wie beispielsweise ein Schnuppertag, welcher Rückschlüsse auf die zukünftige Tätigkeit ermöglicht und 2) Spezialmaßnahmen abseits der gängigen Unternehmensstandards, wie beispielsweise eine einmalige finanzielle Bonuszahlung. Die Untersuchung wurde an zwei Befragungszeitpunkten angesetzt; vor und nach dem Treffen einer konkreten Entscheidung für bzw. gegen den untersuchten Arbeitgeber. Bei Betrachtung der Ergebnisse der Fallstudie wird deutlich, dass vor allem die Tätigkeit sowie das Gehalt tendenziell ausschlaggebende Faktoren für SoftwareentwicklerInnen darstellen. Auch das Betriebs- bzw. Arbeitsklima, das Ansehen in der Öffentlichkeit/im Freundeskreis, die Arbeitszeit sowie die eingesetzten Technologien spielten vor und nach der Entscheidung eine zentrale Rolle. Die weiteren Ergebnisse unterscheiden je nach Befragungszeitpunkt stark. Während Faktoren wie Weiterbildung und Relocation (Support) lediglich zu Beginn des Recruiting-Prozesses eine Rolle spielten, gewannen gewisse Faktoren wie der Recruiting-Prozesse selbst, die affektive Beurteilung ("Bauchgefühl") sowie die Kompetenz des Unternehmens zum Befragungszeitpunkt nach getroffener Entscheidung an Bedeutung. Neben dem Recruiting-Prozess wurden im Rahmen der Fallstudie nur wenige weitere Signaling-Maßnahmen eingesetzt. Hingegen war die Anzahl individueller Spezialmaßnahmen, um KandidatInnen bei Spezialwünschen entgegenzukommen, sehr hoch. Dies deutet darauf hin, dass das untersuchte Unternehmen an der Verbesserung der unternehmensweiten Standards arbeiten sollte. Auf Basis der Ergebnisse der Fallstudie wurden Handlungsempfehlungen für von IT Fachkräftemangel betroffene Unternehmen abgeleitet. Vor allem am Recruiting-Prozess sowie im Bereich Arbeitszeit können positive Veränderungen an zentralen Faktoren ohne hohe Kostenbelastung vorgenommen werden. Hinsichtlich kostspieliger Maßnahmen muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, in welchen Bereichen der größte Hebel wahrgenommen wird. Auch die Kommunikation bzw. das Signaling der Faktoren darf nicht zu kurz kommen. Nur wenn die Wahrnehmung der jeweils individuell wichtigsten Faktoren stimmt, ist es wahrscheinlich, dass das Angebot des Unternehmens letztendlich angenommen wird. ; Due to the scarcity of high-qualified IT specialists, more and more IT companies start asking themselves what they can do to convince highly-talented professionals to start working at their companies. To answer this question, I used well-known employment literature as well as my very own case study to come up with an elaborate model to explain the choice for an employer. This model aims to identify the most relevant parameters for making the decision and shall also show how IT companies can effectivily work on those parameters to be at an advantage. Regarding the case study, I interviewed 33 highly talented Software Engineers willing to change jobs. I interviewed them twice during the recruiting process; before and after the decision making. I asked the candidates for their individual most important key parameters regarding the decision for their future job/employer and also analyzed which additional actions my employer took to convince the candidates of the company. I distinguished between two kinds of actions; 1) signaling measures like walking candidates around the office so they can catch a glimpse of the office culture and 2) special treatments besides the company-wide standards like offering a financial bonus. Looking at the results, I found that especially the task/position as well as the entry salary trend to be very important key parameters for highly-talented Software Engineers. Also the working atmosphere, the companys reputation, working hours and used technologies were mentioned several times. It showed that the results differ according to the point in the recruiting process the questions were asked. Whereas parameters like training and relocation (support) were only mentioned at the beginning of the process, other parameters like the recruiting process itself, affective evaluation ('gut feeling') and the companys (and its employee's) expertise became more important during the decision making. This could be explained due to the fact that the recruiting process helps the candidates to catch a glimpse of company atributes which could not be verified before. Since most of the candidates liked the process, the companys expertise etc., I assume that the positive experiences during the recruiting process shaped their opinion and made most of them accept the offer in the end (25 of 33 candidates). In addition to the recruiting process, the company also used a small number of signaling measures to help the candidates getting a better picture of certain attributes which are hard to varify before starting to work at the company. This number could be improved/raised in my opinion, whereas the number of special treatments should decrease (not all of the latter were focused on the mentioned key parameters and also not only used on Triple A players ). ^Based on the case studys results, I came up with suggestions for IT companies facing similar challenges regarding the hiring of highly-qualified software engineers. At first, it is essential to focus on the most important key parameters the candidates mention(ed). Since too many special treatments for new hires are exhausting and unfair regarding the existing staff, I would suggest to work on the affected companywide standards instead. Especially the recruiting process and working hours can easily be adjusted without huge costs. Regarding more expensive actions, every company has to decide for itself where it sees room for improvement. Its also essential to communicate the benefits to the candidates. Only if they have all the necessary information needed regarding their most important key parameters, the companys offer is likely to be accepted. ; eingereicht von Kerstin Eidinger ; Universität Linz, Masterarbeit, 2019 ; (VLID)3685808