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"Rund 30 Jahre nach Einführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Deutschland scheint eine derart niedrige Marktbedeutung von Zeitarbeit symptomatisch für die schlechte Verfassung und Rückständigkeit des deutschen Arbeitsmarktes zu sein. Angesichts des vorherrschenden Beschäftigungspotenzials für Zeitarbeit stellt sich für den Autor dieses Beitrags die zentrale Frage, was die Branche in Deutschland daran hindert, in andere Dimensionen vorzustoßen. Nur ein Jahr nach Einführung des Job- Aqtiv-Gesetzes mit für die Zeitarbeit untauglichen Bestimmungen hat der Bundestag unlängst in teilweiser Konkretisierung der Beschlüsse der so genannten Hartz-Kommission das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt verabschiedet. Im Rahmen dieses Gesetzes wurden die rechtlichen Bestimmungen der Zeitarbeit neu geregelt. Der Autor untersucht die Implikationen dieses Konzepts unter arbeitsmarktpolitischer, ökonomischer und juristischer Perspektive. So kommt er zu der Schlussfolgerung, dass das ursprüngliche Hartz-Konzept in ganz entscheidenden Modulen verwässert und geglättet und ihm in der Konkretisierung ein hohes Maß an Dynamik genommen wurde. Die Kodifizierung einer staatlich verordneten Vergütungsregelung (Equal Treatment und Equal Pay) birgt stattdessen die Gefahr, dass massiv Arbeitsplätze in der Zeitarbeit vernichtet werden. Aus ökonomischer Sicht ist das Gesetz kontraproduktiv. Aus juristischer Sicht ist es nach unserer Überzeugung verfassungswidrig, weil es gegen die grundgesetzlich verankerte Vertragsfreiheit und Tarifautonomie verstößt und damit den Gewerkschaften den Schlüssel zum Tarifdiktat in die Hand gibt." (JA)

Diese Arbeit befasst sich mit dem außergerichtlichen Ausgleich und der Frage ob die Gleichbehandlung der Gläubiger auch außerhalb einer eröffneten Insolvenz zu beachten ist. Der außergerichtliche Ausgleich zeichnet sich dadurch aus, dass er frei von staatlichem Zwang durchgeführt wird sowie auch auf der Freiwilligkeit aller beteiligten Gläubiger basiert. Dadurch befindet sich der Schuldner in einer schwachen Position, was die Gefahr erhöht, dass ein renitenter Gläubiger sich nur im Gegenzug einer Besserstellung bereiterklärt, einem Ausgleich zuzustimmen. Da für den außergerichtlichen Ausgleich nicht die Normen der Insolvenzordnung, sondern jene des bürgerlichen Rechts anwendbar sind, könnte man annehmen, dass der Gläubigergleichbehandlungsgrundsatz auch nur im Rahmen des Insolvenzverfahrens selbst zur Geltung kommt. Es besteht auch kein unmittelbares gesetzliches Verbot der Ungleichbehandlung. Eine gleichmäßige Befriedigung könnte aber nach den allgemeinen Rechtsnormen oder nach der Eigenart des Ausgleichsvorgangs geboten sein. Es ist jedoch höchst umstritten, ob der Grundsatz auf ein außergerichtliches Ausgleichsverfahren anwendbar ist oder nicht. Am Anfang dieser Arbeit wird der außergerichtliche Ausgleich als Rechtsinstitut vorgestellt und neben der Relevanz und Häufigkeit werden die Rechtsnatur des außergerichtlichen Ausgleichs, sowie dessen Vor- und Nachteile dargestellt. Im nächsten Kapitel wird der Grundsatz der par condicio creditorum genauer betrachtet. Im vierten Kapitel werden die österreichischen und deutschen Lehrmeinungen sowie die österreichische Judikatur zur Gläubigergleichbehandlung im außergerichtlichen Ausgleich dargestellt. Die Konsequenzen einer möglichen Geltung der Gleichbehandlung bzw. einer Unbeachtlichkeit derselben sind Inhalt des fünften Kapitels dieser Arbeit. Am Ende werden die Erkenntnisse der Arbeit in zusammenfassender Weise dargestellt, um einen Überblick über das Thema und die Ergebnisse dieser Arbeit zu geben. ; This thesis concerns out-of-court workouts and raises the question if the principle of equal treatment of creditors has to be taken into consideration outside of an insolvency proceeding. In Austria the out-of-court workout is realized without any governmental coercion and therefore is based on the free will of the debtors to take part in it. In those situations the debtor usually finds himself in a weak position, which raises the probability that recalcitrant creditors try to obtain preferences by making their approval to the out-of-court workout dependent on it. As the Austrian Insolvency Act is not applicable to out-of-court workouts but the general rules of civil law apply, someone could assume that the principle of equal treatment comes into force only with the opening of insolvency proceedings. Although there is no directly enforceable rule that forbids unequal treatment it is possible that the equal satisfaction of creditors is precepted through general rules in the legal system or through the character of the workout itself. It is highly discussed whether this principle is to be applied in out-of-court workout or not. Therefore the effects on the workout itself, of the contest of a debtor?s transaction and the legal consequences for the debtor are controversial within the Austrian and German jurisprudence and the Austrian jurisdiction. The thesis begins with a general introduction on the out-of-court workout and its relevance, characteristics and typical proceeding, as wells as its advantages and disadvantages. In the fourth chapter the principle of par condicio creditorum is explained in more detail. Subsequently the main part of the thesis is the analysis of different doctrines and the development of the jurisdiction concerning this topic. The possible legal consequences of applying equal treatment to creditors in out-of-court workouts are content of chapter five. Finally there is a short conclusion concerning the topic and its scientific findings. ; von Anna Kunisch ; Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers ; Zsfassung in engl. Sprache ; Graz, Univ., Dipl.-Arb., 2011 ; (VLID)217117

Die Publikation wurde im Rahmen des Projekts "Diskriminierungsschutz: Handlungskompetenz für Verbände" am Deutschen Institut für Menschenrechte erstellt. Ziel des Projekts war es, die Durchsetzung und Geltendmachung von Antidiskriminierungsrechten durch Verbände zu stärken und damit insgesamt eine Kultur der Nichtdiskriminierung in Deutschland zu fördern. In der Publikation wird das Projekt als ein Beispiel zur Förderung der Handlungskompetenzen von Verbänden im Antidiskriminierungsbereich vorgestellt. Nach einem Überblick über die Rolle von Verbänden bei der Mobilisierung von Antidiskriminierungsrechten, werden die Maßnahmen und Ergebnisse des Projekts vorgestellt und Empfehlungen zur Verwirklichung eines effektiven Diskriminierungsschutzes gegeben. Das dreijährige Projekt wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert und endete im Dezember 2011.

Access to telephone and other forms of electronic communication is one of the areas in which prison conditions vary significantly in Germany. The divergent conditions raise several fundamental human rights concerns, such as equal treatment of inmates, the right of resocialization, and the rights to privacy and family life. This volume provides a theoretical and empirically substantiated analysis of the impact and significance of telephone communication for resocialization and recidivism. German practices were also examined in light of the Council of Europe's standards for inmates' contacts with the outside world. An overview of key observations from the CPT's country reports regarding telephone communication of prisoners completes the book.

Die Zunahme und der Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen haben die aktuelle Bundesregierung veranlasst, in ihrem Koalitionsvertrag von November 2013 Reformen von Leiharbeit und Werkverträgen aufzunehmen. Rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zulasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sollen verhindert und Leiharbeit auf ihre Kernfunktion zurückgeführt werden, heißt es im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD. Die Umsetzung dieses Vorhabens gestaltet sich schwierig und wird kontrovers diskutiert. Einen ersten Referentenentwurf zur Umsetzung des Koalitionsvorhabens legte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.11.2015 vor, zog diesen jedoch nur kurze Zeit später aufgrund massiver Kritik der Sozialpartner zurück. Weitere Referentenentwürfe des Ministeriums folgten am 17.2.2016 und 14.4.2016. Am 1.6.2016 hat die Bundesregierung einen Kabinettsbeschluss zur Reform von Leiharbeit und Werkverträgen vorgelegt, der nun das offizielle Gesetzgebungsverfahren durchläuft. Der Kabinettsbeschluss der Bundesregierung vom 1.6.2016 enthält viele erfreuliche Regelungen. Allerdings geht er in vielen Punkten nicht weit genug. Die seitens der Bundesregierung angedachten Reformen sind nicht geeignet, das im Koalitionsvertrag festgeschriebene Ziel der Rückführung von Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen und die Eindämmung missbräuchlicher Vertragskonstruktionen zu erreichen. Das bevorstehende Gesetzgebungsverfahren sollte daher genutzt werden, den Gesetzentwurf der Bundesregierung entsprechend weiter zu entwickeln. Dafür ist im Bereich der Leiharbeit vor allem eine wirksame Begrenzung der Höchstüberlassungsdauer sowie eine schnellstmögliche Anwendung von equal pay und equal treatment von Nöten; im Bereich von Werk- und freien Dienstverträgen sind u.a. Kriterien zur Abgrenzung von missbräuchlichem und ordnungsgemäßem Fremdpersonaleinsatz erforderlich.

Trotz gesetzgeberischer Bemühungen sind im öffentlichen Dienst weiterhin Gleichstellungsdefizite zu erkennen. Diese aufgreifend wendet die Autorin das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung in abstrakten Testfällen an.Auch 45 Jahre nach ihrer erstmaligen Anwendung durch den Europäischen Gerichtshof wirft die Rechtsfigur der mittelbaren Diskriminierung vielfältige praxisrelevante Fragestellungen auf. Die Autorin untersucht diese und präzisiert auf Basis einer Rechtsquellenanalyse das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung für den öffentlichen Dienst. Anhand der exemplarischen Untersuchung von Rechtsnormen aus den Beschäftigungsbereichen Schule und Wissenschaft zeigt die Autorin durch Recht gesetzte Ursachen geschlechtsspezifischer Benachteiligung auf und hinterfragt deren rechtliche Zulässigkeit. Besonders kritikwürdig erweisen sich dabei die Beschäftigungs- und Entgeltbedingungen der hessischen Grundschullehrkräfte.

Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- Teil I Einblick -- Entwicklung der Zeitarbeit -- Zusammenfassung -- 1 Einleitung -- 2 Beschäftigungsstrukturen -- 3 Rechtlicher Rahmen -- 4 Nutzerprofile -- 5 Nutzungsmotive -- 6 Ausblick -- Literatur -- Das (gute) Recht der Zeitarbeit: Rechtliche Rahmenbedingungen im Überblick -- Zusammenfassung -- 1 Ausgangspunkt -- 2 Entwicklung des Rechtsrahmens -- 2.1 Nationaler Rechtsrahmen -- 2.2 Europäischer Rechtsrahmen -- 3 Zeitarbeit unter Aufsicht -- 3.1 Erlaubnis -- 3.1.1 Bestehen der Erlaubnispflicht -- 3.1.2 Voraussetzungen für die Erlaubniserteilung -- 3.2 Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung -- 3.3 Aufsicht -- 3.3.1 Überprüfung der Zeitarbeitsunternehmen -- 3.3.2 Aufsichtsrechtliche Maßnahmen -- 4 Zeitarbeitsverhältnis -- 4.1 Grundsätze -- 4.2 Befristung von Zeitarbeitsverträgen -- 4.3 Vergütung -- 4.3.1 Tarifvertragliche Regelungen -- 4.3.2 Gleichbehandlungsprinzip ("Equal pay", "Equal treatment") -- 4.4 Drehtürklausel -- 4.5 Arbeitszeit -- 4.6 Streik im Kundenunternehmen -- 4.7 Kündigung von Zeitarbeitnehmern -- 5 Rechtsverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen -- 5.1 Grundsatz -- 5.2 Hauptpflichten -- 5.3 Haftung des Zeitarbeitsunternehmens -- 5.4 Wechsel des Zeitarbeitnehmers -- 5.5 Unfallversicherung -- 6 Rechtsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen -- 6.1 Grundsatz -- 6.2 Information über freie Arbeitsplätze -- 6.3 Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten -- 6.4 Illegale Arbeitnehmerüberlassung -- 6.5 Kollektive Rechte im Kundenbetrieb -- Literatur -- Internationaler Personaleinsatz in der Europäischen Union - Chancen für das deutsche Zeitarbeitsmodell -- Zusammenfassung -- 1 Das deutsche Zeitarbeitsmodell - bewährt und international konkurrenzfähig

Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit der seit der 9. Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz verankerten Einkommensberichtspflicht nach § 11a GlBG. Um mehr Einkommenstransparenz zu gewährleisten, sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe dazu verpflichtet, Einkommensberichte zu legen. Doch inwiefern kann diese Regelung dazu beitragen, die bestehenden Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern?Bevor dieser Frage auf den Grund gegangen werden kann, wird zuerst die allgemeine Charakteristik des österreichischen Gleichbehandlungsrechts dargestellt. Es folgt eine Auseinandersetzung mit den Einkommensberichten in der Theorie sowie in der Praxis. In Letzterer werden zuerst die Erstellung eines Einkommensberichts und Interpretationshilfen zur Analyse eines Einkommensberichts veranschaulicht. Anschließend werden Ratschläge gegeben, wie man einen Einkommensbericht schon bei der Erstellung besser lesbar und verständlicher machen kann. Damit die angestrebte Einkommenstransparenz auch gewährleistet ist, sollen Unternehmen, BetriebsrätInnen und ArbeitnehmerInnen in der Praxis unterstützt werden. Dafür ist es wichtig, direkt bei jenen Unternehmen anzusetzen, die von der Einkommensberichtspflicht betroffen sind und zu ermitteln, inwiefern die Theorie auch in der Praxis umgesetzt wird und welche Hürden es auf diesem Weg gibt. Zu diesem Zweck wurden von der Einkommensberichtspflicht betroffene Personen mittels Fragebogen zur Sinnhaftigkeit der Einkommensberichtspflicht sowie zu Problemen bei der Umsetzung derselben in der Praxis befragt.Ziel der Diplomarbeit ist es, einen Überblick über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt zu geben und zu veranschaulichen, wie und ob mit der Verpflichtung zur Legung von Einkommensberichten ein Schritt in Richtung mehr Einkommenstransparenz und Gerechtigkeit geschaffen werden kann. ; This thesis deals with the income report duty which was established by law within the 9th Act on Equal Treatment (German abbreviation: GlBG) amendment. In order to guarantee more income transparency companies at a certain extend have to do income reports. Nevertheless, how can this rule contribute to reduce the existing income differentials between women and men?Before approaching this specific issue the general characteristic of the Austrian equal treatment legislation is being delineated. Afterwards the thesis deals with the examination of income reports in theory and in practice. In the latter case the preparation of an income report and an aid to interpretation on analyzing an income report are described. Furthermore tips on how to get an income report more legible and coherent are shown. To guarantee income transparency, companies, works councils and employees have to be supported in practice. Due to this fact it is important to address directly to the companies and to investigate whether the theory can be turned into effective practice. Therefore people who are affected by the income report duty have been interviewed, whether they regard income reports as useful and about the problems in implementation in practice.The aim of the thesis is to give an overview of the equal salary treatment of women and men and also to illustrate how and if income reports can be a stride towards more income transparency and justice. ; Marie-Christine Schwab ; Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers ; Graz, Univ., Dipl.-Arb., 2014 ; (VLID)240156

Umschlag Seite 1 -- Titel -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- Was versteht man unter "Compliance" und was ist mit HRCompliance gemeint? (Yvonne Conzelmann) -- Literatur -- 1. Begriffserläuterung Compliance -- 2. Human Resource Compliance -- 3. Spannungsfelder -- 4. Ziele einer Compliance-Struktur -- Compliance im Bewerbungsprozess - Welche Fallstricke gibt es im Rahmen der Besetzung einer neuen Stelle zu vermeiden? (Yvonne Conzelmann) -- Literatur -- 1. Einleitung -- 2. Ausschreibungsverfahren -- 3. Stellenausschreibung -- 4. Recruiting -- 4.1 Soziale Netzwerke als Resource für Recruiting -- 4.2 Auslagerung des Recruiting neuer Mitarbeiter -- 4.3 Aufbewahrung bzw. Speicherung geeigneter Profile -- 5. Das Vorstellungsgespräch -- 6. Ersatzfähige Bewerbungskosten -- 7. Absagen eines Bewerbers -- 8. Fazit -- Rechtssichere Beauftragung von Werk-/Dienstverträgen aus Kunden- und Dienstleistersicht sowie alternative Gestaltungsmodelle des Fremdpersonaleinsatzes (Johannes Simon) -- Literatur -- 1. Einleitung -- 2. Risiken des fehlerhaften Fremdpersonaleinsatzes -- 2.1 Ordnungswidrigkeitenrechtliche Risiken -- 2.2 Sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Risiken -- 2.3 Strafrechtliche Risiken -- 2.4 Wettbewerbs- und vergaberechtliche Risiken -- 2.5 Zwischenfazit -- 3. Maßnahmen der Fremdpersonal-Compliance -- 3.1 Bestandsaufnahme -- 3.2 Schulungen und Aufklärung der Betroffenen -- 3.3 Unternehmensregeln für den Einsatz von Fremdpersonal -- 3.4 Überwachung der Einhaltung der Fremdpersonal-Compliance -- 3.5 Umgang mit Bestandsfällen -- 3.6 Umgang mit sozialversicherungsrechtlichen Beitragsrisiken und Steuerrisiken -- 3.7 Übertragung von Unternehmerpflichten -- 3.8 Umgang mit (Personal-)Dienstleistern -- 4. Offene Arbeitnehmerüberlassung als Gestaltungsmodell -- 4.1 Höchstüberlassungsdauer -- 4.2 Equal pay/equal treatment.

Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung im Krankenhaus - Cover -- Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung im Krankenhaus - Impressum E-Book -- Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung im Krankenhaus - Inhalt -- Vorwort -- 1 Einführung -- 2 Gesetzliche Vorgaben für Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung -- 2.1 Hintergrund und Kernpunkte der AÜG-Reform -- 2.2 Voraussetzungen der Erlaubnispflicht -- 2.2.1 Überlassung von Arbeitnehmern -- 2.2.2 Überlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit -- 2.2.3 Abgrenzung zu anderen Formen des Drittpersonaleinsatzes, insbesondere Dienstleistungsverträgen -- 2.3 Ausnahmen von der Anwendbarkeit des AÜG -- 2.3.1 Das Konzernprivileg gem. 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG -- 2.3.2 Der Bagatellvorbehalt gem. 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG -- 2.3.3 Überlassung in der Folge von Ausgliederungen gem. 1 Abs. 3 Nr. 2bAÜG n.F. -- 2.3.4 Überlassung zwischen juristischen Personen des öffentlichen Rechts gem. 1 Abs. 3 Nr. 2c AÜG n.F. -- 2.3.5 Gemeinschaftsbetrieb als Ausnahme vom AÜG -- 2.4 Höchstüberlassungsdauer -- 2.5 Der Gleichbehandlungsgrundsatz ("Equal Pay und Equal Treatment") -- 2.6 Das Erlaubniserteilungsverfahren -- 2.7 Rechtsfolgen der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung -- 2.8 Haftung für Sozialversicherungsbeiträge bei Arbeitnehmerüberlassung -- 2.9 AÜG und Mitbestimmung -- 2.10 Sonstige Regelungen des AÜG -- 2.10.1 Informations- und Zugangsrechte der Leiharbeitnehmer -- 2.10.2 Verbot der Kettenüberlassung -- 2.10.3 Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher -- 2.10.4 Mindestlohn Leiharbeit -- 2.11 Besonderheiten bei Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung durch kirchliche Träger -- 2.11.1 Ausnahmen von der Anwendung des AÜG für kirchliche Arbeitgeber? -- 2.11.2 Arbeitnehmerüberlassung und Mitbestimmung im kirchlichen Bereich.