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Aus der gegenwärtigen Debatte um Gender Mainstreaming (GM) lässt sich nach Einschätzung der Autorin die Notwendigkeit ableiten, ein nicht-essenzialistisches, offenes und transitives Gender-Konzept zu vermitteln, d.h. ein Konzept, welches systematisch Gender in komplexen und simultanen Beziehungen zu anderen sozialen Kategorien wie Herkunft, Klasse, Alter, sexuelle Orientierung usw. begreift und eine Loslösung von der Vorstellung einer natürlichen Zweigeschlechtlichkeit vollzieht. Wie kann dieser Anspruch praktisch umgesetzt und eine Vereindeutigung von Geschlecht in Gender-Trainings vermieden werden? Die Autorin geht dieser Frage anhand von spezifischen Inhalten von Gender- Trainings nach. Diese haben zum Ziel, auf individuell-persönlicher und sozial-interaktiver Ebene geschlechterbezogene Kompetenzen zu fördern sowie Sachinformationen und Methoden zur Umsetzung von GM in der eigenen Arbeit zu vermitteln. Als Qualifizierungsmaßnahme nehmen Gender-Trainings in der Vermittlung der Strategie einen zentralen Stellenwert ein und bilden gleichzeitig einen zentralen Schnittpunkt zwischen Wissenschaft und Praxis. Die Autorin diskutiert vor diesem Hintergrund einige Vorschläge zur Vermittlung eines offenen und transitiven Konzeptes in Gender-Trainings. (ICI2)

Der Beitrag geht über eine institutionenökonomische Interpretation der 'theory of the firm' das Glass Ceiling-Phänomen neu an. Gemeint ist die Umstellung ökonomischer Organisationstheorie vom Management "knapper Ressourcen" auf ein Management der "Kooperation von Personen". Wenn man Organisationen ressourcenökonomisch untersucht, werden die Kompetenz-Differenziale der Geschlechter neu thematisiert. Glass Ceiling ist wesentlich ein Effekt unsicherer Produktivitätszuschreibungen: Weil Frauen nicht in der Führung beobachtet werden können, werden ihnen Defizite zugeschrieben, unter denen sie von jetzt an beobachtet werden. Wenn aber Frauen über ihnen zugewiesene Kompetenzen Karrieren beginnen, wird die Frage der Eignung an beide Geschlechter gerichtet: Was können Männer nicht, was Frauen können? Erst hier beginnt der Gender-Wettbewerb zweiter Ordnung. Die Ausführungen zeigen, dass der "Gender-Kooperationslevel" ein Maß für Flexibilität und Modernität von Organisationen ist, die höhere Kooperationspotenziale haben als konkurrierende Organisationen. Man beginnt zu lernen, dass die Eigenschaften von Frauen und Männern in Organisationen möglicherweise organisationsspezifische Eigenschaften sind, keine geschlechtsspezifischen. Eine solche organisationsspezifische Eigenschaft ist die Gender-Kooperationskomponente: ein bedeutsames Element für corporate integrity. (ICA2)

"Die Neubestimmung des Arbeitsbegriffs ist eine der Zielsetzungen, die im Rahmen der
BMBF-Förderinitiative 'Zukunftsfähige Arbeitsforschung' von mehreren Projekten verfolgt
werden. So geht es dem Projekt 'GendA – Netzwerk Feministische Arbeitsforschung'
vordringlich um die Integration der Geschlechterperspektive in den Arbeitsbegriff, dem
Projekt 'KoprA – Kooperationsnetz prospektive Arbeitsforschung' unter anderem um eine
Erweiterung des Arbeitsbegriffs, um auf dieser Grundlage zentrale Veränderungen der
Arbeitswelt besser als bislang erfassen zu können. Ungeachtet dieser Bestrebungen besteht
jedoch weiterhin die Gefahr, dass die angezielten Erweiterungen des Arbeitsbegriffs
unverbunden bleiben. Der folgende Beitrag ist ein Versuch, auf einem bestimmten Feld, der
interaktiven Arbeit und hier insbesondere der personenbezogenen Dienstleistungsarbeit, die
Gender-Perspektive sowie arbeitssoziologische und –psychologische Überlegungen miteinander
in Beziehung zu setzen. Ein erstes Ergebnis dieses Versuches ist das Konzept des Working
Gender, das in diesem Beitrag ein erstes Mal umrissen werden soll. Hierzu stellen wir zunächst
das Projekt KoprA und im Besonderen die dort angesiedelte Themenplattform 'Interaktive
Arbeit' (Abschnitt 1) vor. Vor diesem Hintergrund wird dann das Konzept des Working
Gender entwickelt (Abschnitt 2). Abschließend plädieren wir für eine entschiedene Intensivierung
der Kooperation zwischen Genderforschung und der Arbeits- und Industriesoziologie
und schlagen vor, das Konzept des Working Gender für eine solche Kooperation zu
nutzen (Abschnitt 3)." (Autorenreferat)

Long description: Mit ihrem Lehrbuch trägt die Autorin zur Vermittlung von Gender-Kompetenzen für die Soziale Arbeit bei. Zugleich bietet sie eine allgemeine Einführung in die Entstehung und Entwicklung, in aktuelle Fragen und Kontroversen der feministischen Frauenforschung und der Geschlechterforschung. Die ersten Kapitel sind historisch und systematisch orientiert und bieten einen Wegweiser durch den Dschungel der Gender-Literatur. In den weiteren Kapiteln geht es um Sozialisation und Identität, soziale Ungleichheit, Alter und Migration als Gender-Themen. Von einer soziologischen Betrachtung ausgehend, führt die Lektüre weiter in das breite Themenfeld der interdisziplinären Gender studies. Die jedem Kapitel zugeordneten kommentierten Literaturhinweise und Quellentexte laden zur selbständigen Vertiefung ein. Zur ersten Vertiefung dienen die ausgewählten Quellentexte, die in drei Blöcken zusammengefasst sind und Texte zur historischen, theoretischen und praktischen Orientierung zur Verfügung stellen. Integraler Bestandteil des Buches sind auch die ausführlichen Literatur-Hinweise am Ende jeden Kapitels. Sie eröffnen über die Quellenangaben im Text und das Literaturverzeichnis hinaus gezielte Zugänge zur vertiefenden und weiterführenden Literatur. Darin sind auch solche Themen berücksichtigt, die im Text nicht ausführlich dargestellt werden konnten.

Im Rahmen der Diskussion um die Einführung, Umsetzung und Verankerung von Gender Mainstreaming taucht zunehmend auch der Begriff des Gender Budget bzw. des Gender Budgeting als Instrument des Gender Mainstreaming auf. Vor diesem Hintergrund diskutiert die Autorin, was unter Gender Budgeting zu verstehen ist, woraus sich Gender Budgeting entwickelt hat und welche Umsetzungsbestrebungen bisher bekannt sind. Gender Budgeting bezieht sich auf Finanz-, Steuer- und Haushaltspolitik und geht von der Grundlage aus, dass die Verwendung einzelner Teile eines Gesamtbudgets (ob auf institutioneller, kommunaler, regionaler, nationaler oder internationaler Ebene) unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und Männer haben kann. Damit wird eine geschlechtsneutrale Zuwendung von Mitteln in Frage gestellt. Der Begriff Gender Budgeting lässt sich in zwei Teile untergliedern: Der erste Teil eines kompletten Gender Budgetings umfasst dabei das Verfahren der Untersuchung eines Haushalts auf geschlechtsspezifische Auswirkungen, die Gender-Budget-Analyse. Ein sich anschließender zweiter Teil, für den hier der Begriff Gender-Budget-Plan vorgeschlagen wird, gibt einen Ausblick auf zukünftige Haushaltsaufstellungen und macht Veränderungsvorschläge für einen geschlechtergerechten Haushalt. Die erste Initiative für ein Gender Budgeting geht Mitte der 1980er Jahre von der Ökonomie-Professorin R. Sharp aus und führt in Australien zunächst zu einer 5-Jahres-Agenda für Frauen, mit der versucht wird, staatliche Mittel gerechter zwischen Frauen und Männern aufzuteilen. Ähnlich wie Gender Budgeting hat auch Gender Mainstreaming seine 'Karriere' in der Entwicklungshilfepolitik begonnen. Als ein zentrales Jahr für die Weiterentwicklung von Gleichstellungsbestrebungen und die Umsetzung von frauenpolitischen Zielen kann dabei das Jahr 1995 angesehen werden. Die zahlreichen Diskussionen, die in der Vorbereitung auf die 4. UN-Weltfrauenkonferenz in Peking stattfinden, und die Beschlüsse, die dort gefasst werden, ebnen den Weg zur Implementierung von Gender Mainstreaming als Strategie und Methode zur Verbesserung der Gleichstellung. Bei der Durchführung des Gender Budgeting sind zwei Grundvoraussetzungen zu beachten: (1) Eine Gender-Budget-Analyse kann nur durchgeführt werden, wenn gender-differenzierte Statistiken über Einnahmen und Ausgaben, über Begünstigte und Betroffene vorliegen. (2) Der länderspezifische Kontext muss beachtet werden, d.h. (unterschiedliche) ökonomische und soziale Probleme und gesellschaftliche Aufgabenzuschreibungen, die Frauen und Männer im untersuchten Land betreffen, müssen in die Bewertung von Maßnahmen, Steuern, finanziellen Unterstützungen u.a. einbezogen werden. Gender-Budget-Initiativen in Deutschland gibt es bereits in Berlin, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, Baden-Württemberg und Hessen. Die Entwicklungshilfe als einer der Motoren für die Verbreitung von Gender Budgeting spiegelt sich in der geographischen Verteilung der Länder, in denen bisher Gender-Budgeting-Initiativen aktiv sind: Von den 2002 rund 50 Staaten liegt ein großer Teil in Afrika, Lateinamerika, der Karibik und den ärmeren Regionen Asiens. In den letzten Jahren haben sich aber vermehrt auch Initiativen in Europa gegründet. Gender Budgeting ist nach Einschätzung der Autorin ein vielschichtiger, weitreichender Prozess, der sich trotz seiner mittlerweile gut 20-jährigen Existenz häufig noch in den Kinderschuhen befindet. Mit der stärker werdenden Betonung des Gender Mainstreaming-Ansatzes rückt Gender Budgeting aber auch in Deutschland immer mehr in den Blickpunkt einzelner Gruppen, Organisationen und Parteien. Die bisherige Geschichte des Gender Budgeting hat aber auch gezeigt, wie schwierig es ist, neue Ansätze nachträglich in bestehende Prozesse einzubauen. (ICG2)

Seitdem in Deutschland Gender Mainstreaming als geschlechterpolitische Strategie Konjunktur hat und sich Gender Training zu einem blühenden Markt entwickelt, ist eine (selbst-)kritische Diskussion überfällig. Die Gründung des Netzwerks Gender Training stand unter dem Zeichen, sich über Anforderungen an das hetero-gene Feld Gender Training auszutauschen und im Dialog weiterzuentwickeln. Der Band dokumentiert diese Diskussionen und trägt dazu bei, Qualität weiter auszuformulieren. GastautorInnen wurden um Beiträge gebeten: Autorinnen aus dem Süden, die als Gender Trainerinnen an der Debatte seit langem beteiligt sind, und Autoren aus dem Spektrum der Kritischen Männerforschung erweitern die Perspektive um die Frage, inwieweit und auf welche Weise die gesellschaftlich gemachten Geschlechterverhältnisse durch Trainings verändert werden können. Das Netzwerk Gender Training ist ein bundesweiter Zusammen-schluss von Gender Trainerinnen, der seit 1997 existiert. Seine Wurzeln liegen in den internationalen Frauenbewegungen und der feministischen Forschung. Die im Netzwerk organisierten Trainerin-nen tauschen sich regelmäßig über Inhalte und Methoden von Gender Trainings und aktuelle Entwicklungen in der Frauen- und Geschlechterforschung aus. Die Mitarbeiterinnen des Netzwerks bieten Gender Trainings für unterschiedlichste Institutionen und Gruppen an. Sie arbeiten mit männlichen Trainern zusammen

An alternative framework to US sex-discrimination law proposes that gender issues be analyzed according to gender disadvantage rather than gender difference. Using examples from court rulings on occupational restrictions, protective labor, & maternity policy, it is suggested that a focus on context & consequence of gender discrimination will reorient issues of gender away from difference toward methods of changing the workplace. 66 References. L. Baker

Gender discrimination can be overt & deliberate. It can be covert & indeliberate. In the latter case it is called 'asymmetry.' The gender studies community aims to reveal & eliminate any forms of gender asymmetry. However, insufficient methodological & theoretical reflection implies the reproduction of gender asymmetry throughout gender studies. Adapted from the source document.

"Dem Gender-Mainstreaming-Konzept, das in der geschlechterpolitischen Diskussion seit Beginn der neunziger Jahre verstärkt diskutiert wird, werden allgemein große Erwartungen hinsichtlich einer umfassenden Durchsetzung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zugeschrieben. Vor diesem Hintergrund werden zunächst die Herkunft des Konzepts skizziert und zentrale Strukturmerkmale dargestellt. Dabei wird gezeigt, dass Gender Mainstreaming, verstanden und umgesetzt als Gestaltung des Geschlechterverhältnisses an seinen beiden Polen, beachtliche Effektivitäts-, Kreätivitäts- und Innovationspotenziale in Organisationen und in der Gesellschaft entfalten kann." (Autorenreferat)