Nonostante i progressi compiuti negli ultimi anni, le donne risultano ancora scarsamente rappresentate nei consigli di amministrazione e in posizioni di leadership, sia nel settore pubblico che privato. Il presente lavoro fornisce un'analisi dei quadri legislativi e delle misure adottate a livello europeo per far fronte al tema della diversità di genere nei consigli d'amministrazione. Risulta che, se è vero che l'uso delle quote di genere è notevolmente aumentato negli ultimi dieci anni fra i maggiori Paesi europei, è anche vero che altri paesi si sono opposti a questo sistema, prediligendo piuttosto l'utilizzo di misure volontarie. In aggiunta, lo studio ripercorre i vantaggi e gli ostacoli alla diversità di genere negli organi societari, la legislazione contro la discriminazione, le politiche nazionali sulla parità di genere e le principali raccomandazioni e iniziative europee.
C'è molta discriminazione di genere nella società, che è suddiviso in diverse categorie come il divario salariale di genere, la differenza salariale e il divario retributivo di genere. La società genera molti stereotipi nella forza lavoro tra uomini e donne, razza, religione e così via, infatti,la ricchezza è la chiave per poter conoscere la quantità di disuguaglianza retributiva di genere, che ha un impatto psicologico e sociologico sulla vita delle persone. In questo ambito, spiegherò cos'è la teoria dei salari e le sue forme, e parlerò di come il divario retributivo di genere esista ancora nel mondo di oggi illustrando le cause e tipi di disuguaglianza di genere nell'Unione europea e nel mondo in generale.
Il termine "Gender Gap", in italiano divario di genere, indica l'assenza di pari opportunità tra uomini e donne in numerosi ambiti. L'uguaglianza di genere, invece, presuppone che tutti gli esseri umani, sia uomini che donne, siano liberi di sviluppare le proprie capacità e di scegliere senza essere soggetti a limitazioni dettate dagli stereotipi di genere e dai pregiudizi (UN-INSTRAW-2011). Il gender Gap, o divario di genere, è un tema attuale e ancora presente, così come dimostrato dal World Economic Forum. In accordo con quanto affermato, il WEF, ha stimato, nel 2021, la presenza di un divario di genere del 32% in relazione a quattro dimensioni: partecipazione economica e opportunità, livello di istruzione, salute e sopravvivenza e responsabilizzazione politica. La presenza di tale divario è statisticamente dimostrata in numerosi ambiti, ma, nel mio elaborato, l'attenzione sarà rivolta maggiormente al divario di genere nell'ambito economico-aziendale e nello specifico dirigenziale. Lo scopo della mia trattazione è quello di comprendere gli ostacoli allo sviluppo nelle aziende di una leadership femminile nonché le motivazioni che sono alla sono alla base del difficile avanzamento di carriera delle donne. Analizzerò come nel tempo il concetto di leadership efficace è mutato (in precedenza era strettamente correlato alla figura e le caratteristiche stereotipate dell'uomo) e prenderò in considerazione alcuni esempi di leader donne con l'obiettivo di dimostrare che, nonostante le evidenti difficoltà, esistono numerose figure femminili che hanno ricoperto cariche e ruoli importanti (Ursola Von der Leyen, Sheryl Sandberg). Tali figure, infatti, sono riuscite a rompere il cosiddetto "soffitto di cristallo" e a superare le peripezie del "pavimento appiccicoso". Il primo metaforicamente rappresenta una barriera impercettibile (di cristallo) che impedisce alle donne di avanzare da un punto di vista lavorativo e di carriera in posizioni di leadership; mentre, il secondo rappresenta le sfide che le donne incontrano all'inizio della loro carriera lavorativa. In accordo con quanto affermato, nella prima parte sarà indispensabile analizzare il concetto di azienda, quali sono le principali attività che devono essere necessariamente svolte allo scopo di garantirne la sopravvivenza e, soprattutto, chi ha il compito di coordinare e controllare il corretto svolgimento di tali attività. In tal modo sarà possibile introdurre la figura del manager e differenziarla da quella del leader. Il primo è un ruolo formale, e la formalizzazione si evince dall'organigramma aziendale; il secondo, invece, non rappresenta un ruolo definito formalmente in azienda. La leadership, infatti, è una caratteristica che il manager dovrebbe possedere. Nella seconda parte analizzerò il gender gap nei differenti ambiti prendendo in considerazione le statistiche fornite da diversi istituti che nel tempo hanno monitorato, misurato e diagnosticato il gender gap (un esempio è il WEF). Successivamente la mia attenzione ricadrà sull'analisi del divario di genere nell'ambito economico-dirigenziale. Verificherò l'esistenza di un gap retributivo e di avanzamento in tale dimensione, cercherò le possibili cause sottostanti (culturali, sociali, organizzative, individuali) e analizzerò i differenti interventi legislativi che nel tempo hanno aperto la strada verso l'uguaglianza di genere anche nell'ambito considerato (Art.3, Art 37, Legge 66/1973, Legge Golfo-Mosca). Nella terza parte analizzerò il concetto di leadership in modo approfondito valutando come nel tempo è mutato. Se in precedenza il management maschile era considerata l'unica tipologia di leadership efficace, con il cambiare del contesto e dell'economia anche la leadership femminile ha iniziato ad assumere valore nella società odierna. Infatti, nonostante gli stili di leadership siano differenti è necessario che nella gestione delle organizzazioni ci sia la presenza di entrambi i sessi al fine di ottenere performance migliori (modello di leadership androgino). A tal proposito, gli interventi per facilitare l'avanzamento di carriera delle donne non devono provenire solo dall'esterno ma essere anche interni, con l'obiettivo di porre fine agli stereotipi di genere nella gestione e sensibilizzare l'organizzazione in merito all'importanza della leadership femminile. Infine, dimostrerò che, nonostante queste evidenti difficoltà per le donne di intraprendere una carriera prestigiosa, intesa in termini di maggiore potere, responsabilità e riconoscimenti pubblici, comunque esistono delle figure femminili che sono state in grado di ricoprire ruoli autorevoli, sia in ambito aziendale che politico.
The article focuses on the campaign against gender studies and LGBT rights conducted in France and Italy by the Catholic Church together with traditionalist movements and conservative politicians. They accuse that which they call the "gender theory" of corrupting the youth and undermining the traditional family as well as sexual customs and gender identities. ; L'articolo analizza la campagna di opinione contro i gender studies e i diritti LGBT condotta in Francia e in Italia da Chiesa cattolica, movimenti tradizionalisti ed esponenti politici conservatori, che accusano quella che chiamano la "teoria del genere" di deviare gli adolescenti e minare i costumi sessuali, la famiglia tradizionale e le identità di genere.
In ottemperanza alle Direttive della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 2/2019 e in linea con la Comunicazione COM n. 152 del 5 marzo 2020 del- la Commissione Europea, le Università sono tenute a predisporre il Piano delle Azioni Positive (PAP) finalizzato alla programmazione di azioni tendenti a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità tra uomini e donne. In tale prospettiva, in continuità con il processo di redazione del Bilancio di Genere, è necessario stabilire come obiettivo prioritario del PAP l'adozione del Gender Equality Plan (GEP), che identifica la strategia dei singoli Atenei per l'uguaglianza di genere e costituisce il requisito di accesso richiesto dalla Commissione Europea per la partecipazione a tutti bandi Horizon Europe per la ricerca e l'innovazione. Il GEP si colloca in un'ottica programmatoria e si inserisce all'interno del Piano Strategico, ponendosi tra le direttrici di sviluppo dell'Ateneo e le strategie per ottenerlo. Le azioni in esso previste sono poste in relazione con il Bilancio di Genere sia nella fase previsionale che in quella di rendicontazione. In linea con la definizione della Commissione Europea, il GEP si pone come un insieme di azioni, non isolate ma integrate in un'unica visione strategica, per: • identificare distorsioni e diseguaglianze di genere; • implementare strategie innovative per correggere distorsioni e diseguaglianze; • definire obiettivi e monitorarne il raggiungimento attraverso adeguati indicatori. L'intento di un piano per l'uguaglianza di genere, le aree di intervento, i temi da affrontare possono variare fortemente a seconda delle specifiche realtà in cui si realizzano. Ciò che va bene per una Università non è necessariamente la scelta migliore per un'altra. A tal proposito, le indicazioni della Commissione Europea inducono a considerare le specificità dei contesti locali nel rispetto delle differenze e delle diversità, attivando in questo modo "pratiche partecipative, capaci da un lato di coinvolgere la governance dell'Ateneo, dall'altro di valorizzare ricerche, competenze ed esperienze condotte localmente da tutti gli stakeholder coinvolti nelle politiche per la gender equality". La Commissione Europea richiede, inoltre, che la progettazione e la realizzazione del GEP, anche al fine di ampliare la percezione di legittimità delle azioni, coinvolga dall'inizio del processo i vertici dell'Ateneo (il Rettore o la Rettrice, il/la Delegato/a per le pari opportunità, il Direttore o la Direttrice generale). In linea di principio, però, affinché l'uguaglianza di genere pervada la struttura, occorre che tutti gli stakeholder di un Ente di ricerca o di una Università vengano coinvolti, creando così un senso di appartenenza fondamentale per superare ostacoli e resistenze a tutti i livelli del processo. Cooperazione e responsabilità ben definite, reciprocamente accettate e condivi- se fin dall'inizio, sono cruciali per il successo del piano; altrimenti difficilmente si riuscirà ad attivare quel percorso di cambiamento strutturale, che garantisce il successo delle iniziative proposte nel GEP, rischiando di attivare soltanto un mero adempimento burocratico. È infine fondamentale che la redazione del GEP sia affidato a una struttura de- dicata composta da esperti con competenze specifiche sulle tematiche di genere e che tale gruppo sia supportato dagli organi di vertice e abbia risorse adeguate. Bisogna essere consapevoli che il percorso verso l'uguaglianza di genere potrebbe essere lungo e il lavoro ad esso dedicato non solo potrebbe non produrre effetti immediati, ma i risultati concreti potrebbero apparire per anni lontani dalla loro completa realizzazione. Gli ostacoli nell'impostare, sviluppare, realizzare, gestire, monitorare e valutare un GEP sono tanti, non necessariamente atteggiamenti dichiaratamente resistenti o ipocritamente convinti, ma anche "culturali" non immediatamente percepibili (Unconscious bias). Il "Vademecum per l'elaborazione del Gender Equality Plan negli Atenei Italiani", a cura del Gruppo GEP della Commissione CRUI sulle Tematiche di Genere, risulta essere un efficace strumento operativo per agevolare la redazione del documento attraverso la presentazione dei requisiti richiesti dalla Commissione Europea, e illustrare come esso debba inserirsi nei Piani Strategici degli Atenei italiani in sinergia con altre azioni atte a conseguire il benessere organizzativo e l'uguaglianza di genere.
Il presente lavoro di ricerca nasce come spunto di una personale riflessione sul tema della parità di genere nelle posizioni apicali, emersa nel recente dibattito all'interno dell'Unione Europea e di alcuni Stati Membri. Sebbene originariamente l'Unione Europea ambisse a garantire l'uguaglianza di genere tra uomini e donne ricorrendo ad un approccio di Gender Mainstreaming e a strumenti di soft law, dal 2006 in poi, seguendo l'esempio norvegese, lo strumento giuridicamente vincolante è stato ritenuto necessario per aumentare il numero di donne nelle posizioni decisionali. Anche alcuni Stati Membri hanno ritenuto opportuno apprendere dall'esperienza norvegese, introducendo leggi nazionali sulla parità di genere nei Consigli di Amministrazione. Alla luce di questa situazione, la ricerca è tesa ad analizzare da un punto di vista legislativo e pratico la normativa europea in materia di parità di genere, partendo dalla ristretta definizione di uguaglianza di genere fornita dal Trattato di Roma fino ad arrivare alla recente proposta per una direttiva sulle quote di genere. La stessa analisi viene svolta per uno Stato Membro, l'Italia, il quale è stato scelto in relazione al suo modello di welfare che ha permesso lo sviluppo di una normativa di buona qualità, seguita tuttavia in alcuni casi, da un ridotto livello di effettività. Ad un'analisi del panorama giuridico vigente a livello europeo ed italiano segue una fase di raccolta di alcuni esempi concreti. Viene infatti realizzata una stima dell'attuale situazione italiana, rilevando se dei buoni risultati siano stati ottenuti dalle aziende in un'ottica sia di riconciliazione della vita familiare e professionale, sia in seguito all'introduzione delle quote nei Consigli di Amministrazione. The present study deals with the current issue of women on boards arisen in last years within the EU context and some Member States. While at a first stage the EU attention was focused on gender equality in terms of Gender Mainstreaming and a soft approach, since 2006 on, following the example of Norway, the legal binding instrument was proposed as the right means to challenge the low number of women in decision-making positions. Some Member States too are eager to learn from Norwegian experience and have already introduced some forms of gender representation regulations. In the light of such situation, this research is a clear attempt to analyze from a legislative and practical point of view the EU lawmaking from a first narrow definition of gender equality provided by the Treaty of Rome until a proposed directive on gender quotas. The same analysis has been conducted with reference to one Member State, Italy that has been chosen due to its welfare model which has in some cases allowed a well-advanced and good quality normative, even if with some limits on the effectiveness side. Thus, following the focus on EU and Italian legal framework, the practical analysis of the concrete situation is conducted, showing if results and effects have been achieved among Italian companies for what concerns both reconciliation between private and working life and following the introduction of gender quotas on boards.
Poiché le donne sono fortemente sottorappresentate nella politica italiana, si propone di introdurre un "antitrust della politica". Questa scarsa rappresentanza è incostituzionale e distorce al maschile l'agenda politica. Sosteniamo che la scarsa presenza delle donne non può essere attribuita a una mancanza di competenza o motivazione ma è una conseguenza del metodo di cooptazione. Analizziamo le differenti strategie che sono state usate con successo in altri paesi per ottenere l'equilibrio di genere in politica, sia per via legislativa sia sulla base di quote introdotte volontariamente dai partiti. Nel nostro Paese, tenendo conto dell'attuale debole rappresentanza di donne in parlamento, appare più percorribile la seconda strada rispetto alla prima. Affermiamo infine che la più promettente strategia per il sistema italiano è lo "zip" per il quale, in ogni lista elettorale, donne e uomini sono presenti in modo alternato.
Despite considerable advances in gender equality in recent decades, gender discrimination remains pervasive in many dimensions of life world-wide. Tue nature and extent of the discrimination vary considerably across countries and regions. But the pattems are striking. In no region of the developing world are women equal to men in legal, social, and economie rights. Gender gaps are widespread in access to and control of resources, in economie opportunities, in power, and politica! voiee. Furthermore in a congrous number of countries, increasing trends have been recently recorded in female discrimination (Social Watch, 2003). Tue evidence presented shows that societies that discriminate by gender pay a high price in terms of their ability to develop and to reduce poverty. The gender gap in education is a case in point because investment in women 's education is an efficient economie choiee. lt has been estimated that a 1 per cent increase in f emale secondary schooling results in a 0.3 per cent increase in economie growth (UN, 2000a).
This assay examines a review of the research literature on gender and educationand summarises the main findings from international performancesurveys on gender differences in education. It discusses the gender gaps interms of boys outperforming girls and girls outperforming boys and providessecondary analyses referring to relevant international surveys, such asProgress in International Reading Literacy Study (PIRLS), the Programme forInternational Student Assessment (PISA) and Trends in International Mathematicsand Science Study (TIMSS). The comparative overview of policiesand measures in place in European countries with respect to gender equalityin education forms the main part of the report. Specific examples are givento illustrate the extent to which European countries have been implementingconcrete policy measures that target gender inequalities in education. ; Questo saggio propone una rilettura della letteratura di ricerca sul generee l'educazione sulla base dei risultati principali di indagini internazionalisulla scuola come il Progress in International Reading Literacy Study(PIRLS), il Programme for International Student Assessment (PISA) e ilTrends in International Mathematics and Science Study (TIMSS). Lapanoramica comparativa delle politiche e delle misure in vigore nei paesieuropei per quanto riguarda la parità di genere nell'istruzione costituisce laparte principale del saggio. Esempi specifici sono dati per illustrare lamisura in cui i paesi europei hanno attuato misure concrete che hannocome oggetto le disuguaglianze di genere nell'istruzione*.
Il presente lavoro è incentrato sulla gender diversity, più precisamente sull'eterogeneità di genere dei consigli di amministrazione. Dopo aver indagato le varie politiche adottate dai paesi europei,e nello specifico, la legge Golfo-Mosca, entrata in vigore in Italia nel 2012, ho analizzato la letteratura scientifica che cerca di trovare e spiegare il nesso esistente tra la presenza femminile nei board e la performance aziendale. In seguito, ho condotto un'analisi sulle aziende quotate italiane negli anni 2012-2013, sia per quanto riguarda la composizione dei consigli di amministrazione, sia per quanto riguarda gli indicatori di performance, per stabilire se, nel mercato italiano, la presenza femminile ai vertici aziendali, possa essere considerata un limite o un'opportunita di crescita per le organizzazioni indagate.
At the base of the philosophical and anthropological reflection underlying gender and sexuality is the impossibility of defining exactly the two concepts and the boundaries that separate them. If it is true that in the vulgate the 'sex' is what is defined by biology, then by nature, for what it concerns the 'gender', this concept refers to categories of cultural and social type. Contemporary thought has entered a crisis in the difficulty of uniquely defending the poles of nature and culture, and this because the criteria of normativity that had always been adopted epistemologically in the past creak before the evidence of their historical-cultural relativity. As Foucault pointed out, gender is what more than any other category has been subjected to a process of naturalization / biologicization exploited for political purposes (in the broad sense that the term can assume in the Foucaultian theory of biopower). Western society, especially starting from the modernity inaugurated by the Enlightenment, has begun to expand to all forms of knowledge a scientific approach which is only fictitiously descriptive but which in fact imposed a pre-packaged vision of reality by disguising itself as de-historicized social mechanisms. ; À la base de la réflexion philosophique et anthropologique sous-jacente au genre et à la sexualité se trouve l'impossibilité de définir exactement les deux concepts et les frontières qui les séparent. Si est vrai que dans la vulgate, le «sexe» est ce qui est définit par la biologie, donc, par la nature, en ce qui concerne le «genre», il fait référence à des catégories de type culturelles et sociales.La pensée contemporaine est entrée dans une crise dans la difficulté de défendre uniquement les pôles de la nature et de la culture, et ça, parce que les critères de normativité qui avaient été adoptés épistémologiquement dans le passé craquent avant la preuve de leur relativité historico-culturelle.Comme Foucault a souligné, le genre est ce que plus entre toute autre catégorie a été soumis à un ...
In recent decades, the multiple pressures determined by the extremely complex context in which organizations have found themselves operating, have imposed incessant changes in management and strategic policies, in order to face and, therefore, identify new solutions to possible problems. The world of production and, in particular, that of fashion is called upon to assume precise moral responsibilities based on socially shared ethical principles, capable of creating, through wise and far-sighted strategies, a sustainable value for all the actors of the 'web of life'. The purpose of this paper is to highlight how the involvement of organizations operating in the fashion industry is necessary to "build" lasting sustainability, as it is capable of integrating growth with competitiveness, environmental protection and social development. This is due to the extraordinary synergies that can arise from the structured adoption of paths marked by sustainability, the inclusion of diversity and the promotion of local development-oriented dynamics. ; Negli ultimi decenni, le molteplici pressioni determinate dal contesto estremamente complesso in cui le organizzazioni si sono trovate ad operare, hanno imposto cambiamenti incessanti nelle politiche gestionali e strategiche, per affrontare e, quindi, individuare nuove soluzioni ai possibili problemi. Il mondo della produzione e, in particolare, quello della moda è chiamato ad assumere precise responsabilità morali basate su principi etici socialmente condivisi, capaci di creare, attraverso strategie sagge e lungimiranti, un valore sostenibile per tutti gli attori del 'web della vita'. Lo scopo di questo contributo è evidenziare come il coinvolgimento delle organizzazioni che operano nel settore della moda sia necessario per 'costruire' una sostenibilità duratura, in quanto capace di integrare la crescita con la competitività, la tutela dell'ambiente e lo sviluppo sociale. Ciò è dovuto alle straordinarie sinergie che possono nascere dall'adozione strutturata di percorsi improntati alla sostenibilità, all'inclusione delle diversità e alla promozione di dinamiche orientate allo sviluppo locale.
I programmi regionali gender oriented, promossi dall'Unione Europea e resi obbligatori dopo la ratifica della Convezione di Istanbul del 2011, mirano a prevenire la violenza di genere attraverso azioni di sostegno, educazione e formazione, realizzate in interconnessione con i milieu di riferimento. La valutazione di questi interventi rappresenta un ausilio fondamentale per le decisioni sulle future policy, ma incontra seri limiti e significative difficoltà: di frequente si valutano progetti che non avevano pianificato attività di M&V, né tantomeno, immaginato strumenti per la raccolta sistematica delle informazioni relative alle attività/azioni realizzate. Alla carenza di informazioni (su dinamiche, contenuti, evoluzione degli interventi e dei progetti) si sopperisce, frequentemente, facendo ricorso ad un processo valutativo, di impostazione costruzionista, che chiama in causa prevalentemente testimoni privilegiati, interrogati servendosi di una delle tecniche più diffuse in questo ambito lavorativo: la SWOT analysis. I dati raccolti, tuttavia, non sempre sono funzionali agli obiettivi valutativi, a causa dell'aleatorietà della strategia utilizzata per ottenerli. L'obiettivo generale di questa ricerca è proprio quello di migliorare l'usabilità della SWOT analysis. Il fine ultimo è quello di creare una nuova procedura valutativa, incentrata sull'integrazione tra la tecnica delle Evocazioni gerarchizzate (ed il modello analitico ad essa correlato) e la SWOT, nel tentativo di superarne alcuni limiti e massimizzarne il potenziale. Lo strumento, così ibridato, sarà somministrato ad un campione di comodo, costituito dagli attuatori territoriali degli interventi di educazione/formazione di genere, attivi sul territorio calabrese, al fine di ovviare alla frequente mancanza di monitoraggio, presentando un quadro regionale degli interventi in questo ambito e valutare la percezione della loro efficacia.
none ; Il presente lavoro ha sviluppato progressivamente una riflessione di natura teorico-metodologica, supportata da un'esperienza concreta di ricerca, sull'analisi empirica della qualità della vita lavorativa (QWL) in una prospettiva di genere, privilegiando l'approccio metodologico della mixed methods research. Nel presente studio, la definizione operativa di QWL e la relativa base empirica sono state mutuate da un'indagine sui call center in Italia, realizzata nell'ambito di un progetto di ricerca valutato di rilevante interesse scientifico (PRIN). In particolare, le informazioni raccolte nell'ambito dell'indagine sui call center in Italia sono state integrate con la successiva costruzione di una ulteriore base empirica di natura qualitativa e rielaborate per consentire un'analisi ad hoc della QWL in un'ottica gender-sensitive. L'insieme delle riflessioni condotte porta, in estrema sintesi, a evidenziare l'esistenza di differenze di genere significative nelle varie dimensioni della QWL e mette in luce una configurazione complessa e internamente differenziata. La differenziazione nelle reazioni individuali alle condizioni di lavoro è connessa strettamente sia al sistema di aspirazioni, aspettative, motivazioni e bisogni individuali, sia a quegli specifici aspetti dei contesti o delle pratiche organizzative che possono determinare particolari situazioni di "mancato adattamento", tali da incidere sulla QWL e sulle manifestazioni di disagio lavorativo degli operatori telefonici. ; Metodologia Delle Scienze Sociali ; open ; CASACCI, SARA
