Mentoring ist die Weitergabe informeller Wissensbestände von einer erfahrenen an eine weniger erfahrene Person, von einer Mentorin bzw. einem Mentor an eine oder einen Mentee. Mentoring kann auch auf Gruppen bezogen sein. Die Handlungsfelder umfassen Frauenförderung, Integration, Wissensmanagement, Personalentwicklung, organisationalen Wandel oder die Vorbereitung auf eine Berufstätigkeit. Seit den 1990er Jahren wurden vermehrt Mentoringprogramme für Frauen und Mädchen entwickelt, deren Ziel es ist, Bildungs- und Karriereverläufe entsprechend der individuellen Talente und Fähigkeiten zu verwirklichen.
If you want to do more with mentoring, you've found the right book. The notion that only the most experienced members of an organization can guide a few promising go-getters no longer applies in today's business world. In Modern Mentoring, Randy Emelo advocates for a vastly different mentoring practice. Drawing from a rich career, he explains why organizations should consider all employees potential mentors, making everyone both advisors and learners. Modern Mentoring offers a blueprint for success with a model that benefits more than the select few and steers clear of forcing connections between people. Emelo demonstrates that a culture in which people choose what they want to learn and whom they learn from, while increasing overall organizational intelligence, is completely within reach. In this book you will learn:* what it takes to grow a modern mentoring culture* which tools to use as you facilitate organization-wide mentoring* how organizations like Monsanto and Humana benefit from modern mentoring
Zunächst wird der gesellschaftspolitische Hintergrund von Mentoring-Programmen für Frauen erörtert. Anschließend werden das Konzept des Mentoring sowie verschiedene Formen von Mentoring-Programmen erläutert. Es folgt eine Präsentation einiger Ergebnisse einer Evaluation verschiedener Mentoring-Programme. Abschließend stellen die Autorinnen Kriterien auf, deren Berücksichtigung eine erfolgreiche Durchführung von Mentoring-Programmen ermöglichen soll. (ICE)
"Mentoring scheint entscheidend dazu beizutragen, dass leistungsstarke Schülerinnen und Schüler in einem Fachgebiet Expertise erwerben. Basierend auf einer Skizzierung der Entwicklung von Expertise und einer Charakterisierung leistungsstarker Schülerinnen und Schüler wird die Rolle von Mentoring als Förderinstrument diskutiert. Hierbei unterstreichen theoretische Überlegungen den hohen Stellenwert von Mentoring für die Förderung einer Expertiseentwicklung, sofern Mentorinnen und Mentoren auch über pädagogische und beraterische Kompetenzen verfügen. Als Konsequenz sind Implikationen für die Entwicklung theoretischer Modelle für Mentoring leistungsstarker Schülerinnen und Schüler sowie für die praktische Umsetzung dieser Fördermaßnahmen formuliert." (Autorenreferat)
Friederike Höher beschäftigt sich mit der nachhaltigen Wirksamkeit von Mentoring. Dieses untersucht sie auf der Basis qualitativer Interviews sechs Jahre nach Abschluss eines regionalen Programms für Frauen im Kontext klein- und mittelständischer Unternehmen. Die eigene Evaluation wird wissenschaftlich und kritisch aufgearbeitet, die Entwicklung von Mentoring vor dem Hintergrund des internationalen Forschungsstandes und eines systemisch-konstruktivistischen Verständnisses von Erwachsenenlernen in Richtung einer wechselseitigen Lernbeziehung nachgezeichnet sowie ein netzwerktheoretischer Zugang zu Mentoring entwickelt. Auf dieser Grundlage kann Mentoring theoretisch wie empirisch vor dem Hintergrund subjektiver Erfolgsverständnisse als vernetztes und nachhaltiges Lernen verstanden werden. Der Inhalt Lernen und Wissen in der Wissensgesellschaft Mentoring-Konzepte im Wandel Mentoring als Netzwerk Evaluation von Mentoring-Projekten Zur nachhaltigen Wirksamkeit von Mentoring Die Zielgruppen Wissenschaftler/innen und Studierende der Erziehungswissenschaften, Erwachsenenpädagogik sowie der Frauen- und Geschlechterforschung Personalentwickler/innen, Organisator/innen und Evaluator/innen von Mentoring-Programmen, Erwachsenenpädagog/innen,Regionalentwickler/innen, Die Autorin Friederike Höher ist Erziehungswissenschaftlerin, Senior Coach (DBVC), Supervisorin (DGSv)und Organisationsberaterin in Dortmund
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PurposeAims to illustrate how Japan possesses cultural characteristics to support mentoring as a relationship, as opposed to the West, whose favoured approach is to view mentoring as a strategy.Design/methodology/approachA comparative analysis of the mentoring literature from two world views; the Japanese mentoring context (primarily the senpai‐kohai relationship) is compared and contrasted with the Western mentoring context.FindingsThe US and European context for mentoring increasingly consists of formalised schemes, targeted at specific groups (such as the talented or socially disadvantaged), and forms a co‐ordinated activity of human resource departments. As Western organisations have changed, mentoring has become defined in strategic terms, and aligned with a variety of popular management theories. In contrast, Japanese views of mentoring are characterised by informality, organic growth of relationships at all organisational levels, and are based on emotional bonds between seniors and juniors.Practical implicationsA very useful source to explain why Western organisations find it difficult to establish mentoring relationships based on emotional bonds. The Japanese show that there is an alternative; one requiring many Western organisations to adapt their organisational cultures and re‐conceptualise their views of mentoring.Originality/valueThis paper brings together the few contributions by authors of the Japanese senpai‐kohai relationship (a form of mentoring exclusive to Japan). It compares a rarely examined context in the mentoring debate (i.e. Eastern views of mentoring) with the larger body of work examining mentoring in the West. Originality resides in the results of the comparative analysis, revealing one context which views mentoring as a relationship, and another which views mentoring as a strategy.
"Mentoring findet seit langem auch im Bereich von Wissenschaft und Forschung statt. Aber, wenn auch Frauen inzwischen den gleichen Zugang zu allen wissenschaftlichen Institutionen haben, ziehen sie daraus häufig nicht die gleiche Form der Unterstützung. Daher wurden, zuerst in den USA, später aber auch in Europa und seit mehr als zehn Jahren in Deutschland Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen entwickelt und etabliert mit dem Ziel, diese durch ein institutionalisiertes Betreuungssystem auf ihrem Weg zu Führungspositionen besser zu integrieren. Eine weniger bekannte Form des Mentoring stellt das Peer-Mentoring dar. Hier beruht das Konzept einer Peer-Mentoring-Gruppe auf der Selbstorganisation und gegenseitigen Unterstützung der möglichst statusgleichen Teilnehmerinnen; mit ihren eigenen Kompetenzen und individuellen Erfahrungen unterstützen die Wissenschaftlerinnen sich gegenseitig bei Planung und Entwicklung ihrer Karriere. Diese Form des Mentoring bietet sich besonders zur Förderung junger Wissenschaftlerinnen an, da es nicht an traditionellen Strukturen und herkömmlicher Wissensverteilung ansetzen muss; Peer-Mentoring kann wegen der größeren Autonomie auch gegen traditionelle Mechanismen intervenieren und damit neue und offenere Strukturen aufbauen; es entspricht allein schon wegen der Eigenverantwortlichkeit, der Selbstorganisation und der Notwendigkeit eigenen Engagements am ehesten den akademischen Handlungsweisen. Die sich entwickelnden Gruppenprozesse werden von allen Gruppenmitgliedern gesteuert; dabei sind Verlässlichkeit und Verbindlichkeit wichtige Kriterien." (Textauszug). Inhaltsverzeichnis: Brigitte Mühlenbruch: Vorwort (5-7); Jutta Dalhoff: Peer Mentoring in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen - Konzepte, Erfahrungen und Empfehlungen (8-14); Inken Lind: Analyse der Ergebnisse der CEWS-Umfrage zur Bewertung des Pilotvorhabens Peer Mentoring in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (15-39); Sonja-M. Groß: Businessplan Karriere: Peer Mentoring-Gruppe der Forschungszentrum Jülich GmbH in der Helmholtz-Gemeinschaft (40-43); Anne van Aaken, Aleksandra Ivanovic: Peer Mentoring in der Max-Planck-Gesellschaft: Karriere durch Vernetzung (44-47); Regina Eich: Peer Mentoring-Gruppe "Global Change Forschung" in der Helmholtz-Gemeinschaft (48-51); Heidi Fichter-Wolf: Peer Mentoring-Projekt "Karriereplanung durch Vielfältigkeit an WGL-Instituten" (52-61); Beate Scholz, Heike Hofmann: Entwicklung einer wissenschaftlichen Karriere - Mittel und Wege (62-63); Michael Becker, Jutta Deppe: Schulungsseminare zum Thema EU-Forschungsförderung (64-68); Margarete Hubrath, Franziska Jantzen: Kommunikation, Verhandlungsstrategien und Führung: Vermittlung von Managementkompetenzen im Rahmen der Peer Mentoring-Pilotvorhaben (69-74); Ursula Meyerhofer: Peer Mentoring als implementierte Nachwuchsförderung für junge Wissenschaftlerinnen: Vom Pilotprojekt MentoringWerkstatt an der Universität Zürich bis zum Koordinierungsprojekt peer mentoring 2000-2007 (75-83).
