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Deutschland hat sich in den vergangenen zehn Jahren als das Land mit der stärksten Lohnmoderation profiliert. Kaum anderes Land der OECD weist einen so geringen Anstieg der Lohnstückkosten auf und hat lohnpolitisch so sehr unter seinen Verhältnissen gelebt. Hintergrund dieser Entwicklung ist ein schrittweiser, tief greifender Wandel im deutschen Tarifsystem. Zwar stellt der Flächentarifvertrag nach wie vor das bestimmende Muster der Regulierung von Arbeits- und Einkommensbedingungen dar, aber die prägende Kraft der Branchentarifverträge hat abgenommen. Externe und interne Erosion kennzeichnen die Entwicklung. Die formale Tarifbindung und die inhaltliche Verbindlichkeit der Tarifstandards sind zurückgegangen. Dezentralisierung und Differenzierung bestimmen die tarifpolitische Entwicklung. Aufgrund von Massenarbeitslosigkeit, Folgewirkungen der deutschen Vereinigung, wachsendem internationalen Wettbewerbsdruck und partieller Deregulierung des deutschen Arbeitsmarktes hat das (tarif-)politische Durchsetzungsvermögen der Gewerkschaften stark gelitten. Ein Ergebnis ist die gedrückte Lohnentwicklung und die Ausweitung des Niedriglohnsektors. Gewerkschaftliche Forderungen nach einer Re-Regulierung des Arbeitsmarktes und einer Stützung des Tarifsystems z.B. durch einen gesetzlichen Mindestlohn blieben bislang ohne Gehör, die Rückkehr zu einer produktivitätsorientierten Lohnpolitik steht aus. ; Over the last ten years, Germany has been the country that has displayed the greatest degree of restraint in collective bargaining. Few other OECD countries have had such a modest increase in unit labour costs and few have lived below their means to the same extent in terms of wage policy. While the industry-wide agreements are still the predominant pattern of regulation of pay and conditions, the binding power of the sectoral agreements has declined. External and internal erosion is a significant feature of the German bargaining system. The formal coverage has fallen and collectively agreed standards have lost their rigorous bindingness. Due to different reasons as mass-unemployment, socio-economic effects of the German unification, increasing international competition and its pressure on wages and working conditions and the partial deregulation of the labour market the political and bargaining power of trade unions has faded. Decentralisation and differentiation determine the mainstream trend of bargaining policy. One outcome is the overall depressed wage development with its negative effects for the macro-economic development, another one the increasing low pay sector. The unions? demand for a political re-regulation of the labour market and a stabilisation of the bargaining system e.g. by statutory minimum wages has remained unheard up to now. The return to a productivity-oriented wage policy still awaits its implementation.

The changes of the division of labour between Western and Central-Eastern Europe and the relocation of production have provoked uncertainty and social conflicts. The low wages and the (allegedly) low level of institutionalized labour standards in Central-Eastern Europe are seen as a threat for wages and work conditions in the West. Due to the danger of a "race to the bottom" in wages and working conditions, the development of work models in Central-Eastern Europe is an issue of general interest. This discussion paper deals with the question whether firms seek to escape the collectively regulated "high road" work models of Western Europe by establishing production in Central-Eastern Europe ("model flight"). The discussion paper examines the issue of "model flight" using the example of Poland – the biggest Central-Eastern European country which is often accused of being a "Trojan horse" of a labour relations regime characterized by the weakness of the trade unions and of the collective bargaining system as well as by a low assertiveness of the legal labour standards. We present the results of case studies of work models in automobile companies in Poland. Our main result is that the "flight" from Western European "high road" models is not a general trend and a dominant motive of investments of automobile companies in Poland. The upgrading of the functions and competences of automobile plants in Poland and the transfer of quality standards from the West result in a need for qualified workers and in very limited opportunities for "low road" strategies. Since the mid-2000s, however, Poland and all Central-Eastern Europe face a critical phase which is characterized by increasing emigration of workers, labour force scarcities and a brain drain. The reactions of the companies to this development will decide about the choice between a "high road" and a "low road" path. ; Umbrüche der Arbeitsteilung zwischen West- und Mittelosteuropa und die Verlagerung von Produktion haben Unsicherheit und soziale Konflikte hervorgerufen. Die niedrigen Löhne und das (vorgeblich) geringe institutionelle Regulierungsniveau in Mittelosteuropa werden dabei als eine Bedrohung für Löhne und Arbeitsbedingungen in Westeuropa angesehen. Die Entwicklung der Arbeitsmodelle in mittelosteuropäischen Ländern gewinnt somit durch die Regimekonkurrenz in Europa eine Bedeutung über diese Länder hinaus. Eine zentrale Frage dieses Papers ist, ob die nationalen Institutionen der Arbeitsregulierung und die Gestaltungsspielräume, die sich den transnationalen Konzernen in Mittelosteuropa bieten, von diesen zu einer "Modellflucht" aus den westeuropäischen "high road"-Ökonomien genutzt werden. Die Frage der Modellflucht wird am Beispiel Polens untersucht – des größten Landes Mittelosteuropas, das oft als ein "trojanisches Pferd" eines Gesell schaftsmodells bezeichnet wird, welches durch die Schwäche der Tarifparteien und die mangelnde Durchsetzungsfähigkeit der Arbeitsstandards charakterisiert sei. Es werden die empirischen Ergebnisse von Fallstudien der Entwicklung von Arbeitsmodellen in der Automobilindustrie in Polen vorgestellt. Dabei kommt die Studie zu dem Ergebnis, dass die "Flucht" aus westeuropäischen "high road" Modellen nicht der wichtigste Entwicklungstrend in der Automobilindustrie ist. Die Aufwertung der Kompetenzen der mittelosteuropäischen Standorte und die Übertragung von Qualitätsmaßstäben aus West- nach Osteuropa resultieren in einem Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften und in geringen Spielräumen für "low road"-Strategien. Allerdings stehen Polen und Mittelosteuropa angesichts zunehmender Emigration nach Westen, die sich in Arbeitskräfteknappheiten und einem "brain drain" ausdrückt, vor der Frage, ob die bisher erfolgreiche Entwicklung der Industrie und die Aufwertung der Arbeitsmodelle fortgesetzt werden können.

Bei einer repräsentativen Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2005 gaben 13 Prozent der Betriebe mit Tarifbindung an, dass für sie Öffnungsklauseln im Tarifvertrag bestehen (viele weitere wussten darüber nicht Bescheid). Rund die Hälfte dieser Betriebe hatte davon Gebrauch gemacht. Unter den genutzten Öffnungsklauseln dominierten solche zur Arbeitszeitanpassung, während Öffnungsklauseln zur Absenkung der (nominalen oder realen) Entlohnung deutlich seltener in Anspruch genommen wurden. Betriebe mit einer guten oder sehr guten Ertragslage machten seltener Gebrauch von Öffnungsklauseln beider Art. Durch eine bessere Aufklärung der Betriebe über bestehende Öffnungsklauseln sowie durch deren verstärkte Einführung könnten die Tarifparteien die Akzeptanz des deutschen Lohnfindungssystems verbessern und die Tarifflucht bremsen. ; In a representative survey conducted by the IAB Establishment Panel in 2005, 13 percent of establishments covered by collective bargaining said that there existed opening clauses in their collective agreements (many more did not know). About one-half of these establishments had made use of such opening clauses. The majority of opening clauses in use concerned working-time adjustments, whereas opening clauses that allowed reductions in (nominal or real) wages were applied less frequently. Establishments with a good or very good profit situation were less likely to make use of opening clauses of either sort. By informing establishments about existing opening clauses and by introducing additional clauses, the social partners could improve the acceptance of the German system of collective bargaining and reduce firms' propensity to leave the system.

Das IAB hat 1996 die Frage, wie die Arbeitslosigkeit bis zum Jahre halbiert werden kann, mit einem makroökonomischen Modell untersucht und folgende Maßnahmen vorgeschlagen: - Verringerung der durchschnittlichen Jahresarbeitszeit, vor allem über mehr Teilzeit und Verminderung der Überstunden; - längerfristig zurückhaltende Tarifpolitik bei den Löhnen, deren Anstieg zunächst hinter dem Produktivitätsfortschritt zurückbleibt und diesen auch später nicht überschreitet; - Senkung von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern; - vertrauensbildende Beschlüsse zur Konsolidierung des Staatshaushaltes, deren kaufkraftmindernde Bestandteile aber angesichts der ungünstigen Konjunkturlage erst verzögert in Kraft treten sollten. In dem Beitrag wird festgestellt, daß von den im IAB-Strategiebündel enthaltenen Maßnahmen bisher im wesentlichen nur die moderaten Lohnsteigerungen umgesetzt wurden. Auf allen anderen Politikfeldern gab es dagegen zu wenig Fortschritte, so daß das Ziel der Halbierung der Arbeitslosigkeit nicht erreicht wurde. Bei konsequenter Umsetzung der Vorschläge erscheint der Erfolg aber immer noch möglich.

Im Jahr 2001 schlossen sich fünf Gewerkschaften zur Vereinten Dienstleis­tungsgewerkschaft (ver.di) zusammen. Fünfzehn Jahre nach der Gründung fällt die ver.di-Bilanz eher gemischt aus. Die Anzahl der Mitglieder sank um 27 Prozent und die Tarifbindung ging in einzelnen Tarifbereichen spürbar zurück. So sank der Anteil der tarifgebundenen Arbeitnehmer im westdeutschen Handel von 69 Prozent im Jahr 2000 auf zuletzt 42 Prozent. Darüber hinaus geriet die Organisation durch die Bildung von Spartengewerkschaften unter Druck und sie musste sich vermehrt Forderungen der Arbeitgeber nach Veränderungen der Manteltarifverträge stellen. Die Gewerkschaft reagierte mit einer expansiveren Tarifpolitik, die mit einer Zunahme der Arbeitskämpfe einherging. Entstehende Konflikte wurden dazu genutzt, neue Mitglieder zu gewinnen. Tatsächlich hat sich der Mitgliederrückgang in den letzten Jahren verlangsamt und es gelang in vielen Tarifbereichen, wieder Anschluss an die allgemeine Lohnentwicklung zu finden.

Die gegenwärtige Ruhe in der Eurozone trügt. Der Euro steht weiter auf der Kippe. Das Machtwort von Mario Draghi hat nichts gelöst. Die Dreifach-Krise - Banken-, Staatsschulden- und Wettbewerbskrise - schwelt weiter. Das Grundübel der Währungsunion ist multiples 'moral hazard'. Finanzinstitute verlagern hohe Risiken auf die Steuerzahler. Die gegenwärtige Generation bürdet künftigen Generationen schwere Lasten auf. Länder mit anhaltenden Leistungsbilanzdefiziten leben über ihre Verhältnisse. So kann eine Währungsunion nicht funktionieren. Notwendig ist ein institutionelles Design, das es schwerer macht, auf Kosten von Dritten zu leben. Ein wettbewerblicheres Umfeld ist der Schlüssel zum Erfolg. Das gilt auch in der Wirtschaftspolitik. Die Lohn- und Tarifpolitik darf nicht europäisiert, sie muss verbetrieblicht werden. Keine zentrale, sondern eine regionalisierte Arbeits-markt- und Sozialpolitik ist das Gebot der Stunde. Die Steuer- und Ausgabenpolitik darf nicht europäisiert, sie muss stärker dezentralisiert werden. Gelingt es Europa allerdings nicht, langfristig auf einen höheren Wachstumspfad zu kommen, wird der Euro scheitern.

Die Arbeitszeitpolitik ist auf die tarifpolitische Agenda zurückgekehrt. Auf der einen Seite streben Arbeitnehmer mehr Zeitsouveränität an, auf der anderen Seite müssen Unternehmen immer flexibler auf Kundenanforderungen reagieren. Dabei können Konflikte entstehen, deren Entschärfung in erster Linie Aufgabe der Betriebsparteien ist. Die Tarifpartner können die Betriebsparteien durch tarifliche Rahmenregelungen unterstützen, die den Spielraum der Betriebe nicht einengen. Erste Schritte waren Arbeitszeitregelungen im Rahmen sogenannter Demografietarifverträge. Gegenwärtig folgen Optionsmodelle, bei denen zwischen höherem Entgelt und mehr Freizeit gewählt werden kann. Ein weiterer Schritt wäre, in Tarifverträgen lediglich einen Arbeitszeitrahmen vorzugeben, in dessen Bandbreite die Betriebe ihre Arbeitszeiten mit ihren Beschäftigten individuell und frei ausgestalten können. Je unbürokratischer dies umgesetzt werden kann, umso größer dürfte auch die Akzeptanz tariflicher Regeln bei den Unternehmen sein. ; Working time issues are back on the collective bargaining agenda. On the one hand, employees are striving for more working time sovereignty, on the other, companies are having to be increasingly flexible in their response to their customers' demands. This can lead to conflicts which it is primarily the responsibility of the bargaining parties at the establishment level to solve. Unions and employers' associations can facilitate this by establishing framework agreements which do not restrict establishments' room to negotiate. The first steps in this direction have already been taken in the form of working time arrangements within the framework of so-called demographic collective agreements. These are now being followed by option models that offer a choice between higher pay and more leisure time. A further step would be to merely specify a working time framework in collective agreements, leaving companies to organize their working hours with their employees individually and freely. The less bureaucratically this can be implemented, the greater companies' acceptance of collective bargaining rules should be.

This paper examines how different unionisation structures affect firms' innovation incen- tives and industry employment. We distinguish three modes of unionisation with increasing degree of centralisation: (1) "Decentralisation" where wages are determined independently at the firm-level, (2) "coordination" where one industry union sets individual wages for all firms, and (3) "centralisation" where an industry union sets a uniform wage rate for all firms. While firms'investment incentives are largest under "centralisation," investment incentives are non-monotone in the degree of centralisation: "Decentralisation" carries higher investment incentives than "coordination". Labour market policy can spur innovation by decentralising unionisation structures or through non-discrimination rules.

Nur wenige Öffentliche Bibliotheken setzten ihre Assistenten im Auskunftsdienst ein, da dieser in aller Regel als zentrale Aufgabe der Bibliothekare angesehen wird. Von den Bibliothekaren werden mancherlei Gründe angegeben, die gegen einen Einsatz von Bibliotheksassistenten im Auskunftsdienst sprechen. Die vorliegende Diplomarbeit soll dazu dienen, dieses heutzutage immer häufiger diskutierte Problem näher zu betrachten. Dafür werden Ausbildung und Berufsbild der Assistenten und Bibliothekare aufgezeigt und verglichen, die Inhalte der Informationsvermittlung erläutert und aktuelle Beispiele aus der Praxis herangezogen.

Auf der Basis von Einzeldaten wird der Frage nachgegangen werden, mit welchen herkömmlichen Mitteln und neuen Instrumenten Industriebetriebe ihre Geschäftstätigkeit an Schwankungen anpassen und was diese Betriebe von anderen unterscheidet, die diese Instrumente nicht implementiert haben. Dazu werden die Rolle der technischen Ausstattung, der Personalpolitik und der Tarifpolitik behandelt. Ein Vergleich der Daten mit Westdeutschland zeigt , inwieweit die ostdeutschen Betriebe in diesem Bereich einen Wettbewerbsvorteil besitzen. Während die produktionstechnischen Voraussetzungen für die betriebliche Flexibilität im ostdeutschen Verarbeitenden Gewerbe etwas schwächer ausgeprägt sind, unterscheidet sich der Anteil "standardisierter" und flexibler Beschäftigungsverhältnissen zwischen den Industriebetrieben in Ost und West kaum. Größere Unterschiede können hier eher zwischen verschiedenen Betriebsgrößen und Ertragstypen ausgemacht werden. Die geringere tarifliche Orientierung bei Arbeitszeit und Löhnen sowie der über das ganze Jahr ausdehnbare, überwiegend unentgeltliche Abbau von Überstunden erweisen sich als Wettbewerbsvorteile für die ostdeutsche Industrie. Der Untersuchung zugrunde liegen Angaben des IAB-Betriebspanels aus der Erhebungswelle 2003 für das Verarbeitende Gewerbe.

In den EU-Ländern sind im Durchschnitt die Nominallöhne im Jahr 2018 deutlich stärker (+2,8 %) als in den Vorjahren gewachsen, und auch im laufenden Jahr setzt sich das Wachstum fast unvermindert fort. Ein wesentlicher Faktor für diese Entwicklung ist die Dynamik der Tariflöhne. Diese stiegen im vergangenen Jahr in der Euro-Zone um 2,0 %, dem höchsten Zuwachs seit fünf Jahren. Trotz überdurchschnittlich hoher Steigerungsraten in vielen osteuropäischen Ländern besteht in Europa aber weiterhin ein erhebliches Lohngefälle, das sich an der Spannweite der jährlichen Arbeitnehmerentgelte von 9.100 € (Bulgarien) bis 70.000 € (Luxemburg) ablesen lässt. Eine Verstetigung des noch immer moderaten Expansionskurses bei den Löhnen ist auch angesichts der Eintrübung der Konjunktur wirtschaftlich sinnvoll, da höhere Löhnen die Binnennachfrage stärken und eine wichtige Voraussetzung für höhere Inflationserwartungen und damit mittelfristig für eine Normalisierung der Geldpolitik sind. Die Aufgabe der Tarifpolitik bleibt aber gesellschafts- und verteilungspolitisch. Eine Stärkung der Tarifvertragsinstitutionen könnte einen wichtigen Beitrag zur Bewältigung des von vielen Bürgern empfundenen Gerechtigkeitsdefizits der Europäischen Union leisten.

Dieser Beitrag vergleicht auf der Grundlage von Zentralbank-Reaktionsfunktionen das Verhalten der Europäischen Zentralbank (EZB) mit dem der Deutschen Bundesbank und untersucht die makroökonomischen Implikationen für die Bundesrepublik Deutschland. Bei Zugrundelegung von Daten für das gesamte Eurowährungsgebiet wird zunächst gezeigt, dass sich das Verhalten der EZB nicht signifikant vom früheren geldpolitischen Kurs der Deutschen Bundesbank unterscheidet. Beim Vergleich der Zinspolitik auf der Grundlage europäischer und ausschließlich deutscher Daten zeigen sich Unterschiede. Dementsprechend verschiebt die Übertragung der Geldpolitik auf die EZB Anpassungslasten auf die nationale Fiskal- und Tarifpolitik. Insgesamt sind die konjunkturellen Anpassungslasten in Deutschland jedoch vergleichsweise gering: Aufgrund der großen Bedeutung Deutschlands im Euroraum findet die deutsche Konjunktur implizit starke Berücksichtigung in der Geldpolitik der EZB. Die Schocks in der Kapazitätsauslastung in Europa sind positiv miteinander korreliert. Asymmetrien in der Stärke der geldpolitischen Transmission innerhalb Europas korrespondieren in unserer empirischen Analyse mit Asymmetrien in der Stärke der Schocks.

Der Aufsatz stellt die Auswirkungen einer netzwerkförmig reorganisierten Wertschöpfung auf das System der Tarifpolitik zur theoretischen und empirischen Diskussion vor. Im Vordergrund steht die These, nach der eine solche (Re-)Organisation interorganisational segmentierte Belegschaften schafft, und zwar auch in den traditionellen Kernzonen industrieller Wertschöpfung. Von diesem Prozess werden verschiedene Dimensionen des etablierten Tarifsystems berührt: (1) Im Hinblick auf die Kollektivakteure entstehen neuartige Vertretungslücken und -konkurrenzen, (2) die Prozesse der Aushandlung sind aufgrund der Vervielfältigung der Verhandlungsbeziehungen von einem Auseinanderfallen von Regelfindung und - durchsetzung betroffen und (3) die Ergebnisse der Tarifpolitik verschieben sich neben der Absenkung von Vergütungen und der Entstehung tariflicher Parallelwelten in Richtung von Regelambiguität und Regelkonflikt. Fasst man diese Entwicklungen unter dem Oberbegriff tarifpolitischer Fragmentierung zusammen, wird deutlich, dass Tarifeinheit in ihren organisationsbezogenen Grundlagen herausgefordert wird, was netzwerkadäquate Handlungsoptionen der Sozialpartner jenseits etablierter Praktiken erforderlich werden lässt. ; This article puts the networked form of value creation and its impact on the German collective bargaining system centre stage. Here, we are primarily concerned with the hypothesis that a network-based reorganisation of value creation creates interorganisationally segmented workforces, even within the traditional core of manufacturing. This process affects various dimensions of the established collective bargaining system: (1) With respect to the collective actors, new representation gaps and representational competition emerge, (2) negotiation processes are marked by a gap between rule definition and rule enforcement because of the multiplication of relationships, and (3) apart from wage reduction and parallel wage standards, collective bargaining outcomes move in the direction of rule ambiguity and rule conflict. Summarising these developments in wage-setting arrangements under the term "fragmentation", it becomes obvious that the organisational foundations of "Tarifeinheit" are challenged. This triggers a need for social partners to develop network-adequate responses beyond traditional practices in collective bargaining.

This paper investigates the effects of labour market institutions on wage persistence among young European workers at the beginning of their careers. We use ECHP data from 1995 to 2001 for 13 EU countries and estimate a three-level random intercept probit model that allows for unobserved heterogeneity both at the individual and country level. Overall, we find that labour market institutions explain wage persistence. In particular, we find that a high level of employment protection legislation and a high level of bargaining centralization increase wage persistence

The process of wage determination is mediated by the institutional framework of the labor market. Bargaining systems differ not only in their mode of governance, but also in the way that wages are related to unemployment, inflation, and productivity growth. Based on annual data for the period 1971-1996 from 20 OECD countries, the paper uses a pooled time-series cross-section model to show that bargaining modes affect the speed at which wages are adjusted and the extent to which macroeconomic factors affect wages. Contrary to the expectations of mainstream economics, uncoordinated bargaining does not turn out to be the most flexible mode. Pattern setting and peak-level coordination, if legally enforceable, are modes of labor market governance that are at least as flexible and responsive, if not more so. Hence these labor market institutions cannot be blamed for excessive rigidity. ; Der Lohnfindungsprozess ist abhängig von den institutionellen Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes. Lohnverhandlungssysteme unterscheiden sich nicht nur hinsichtlich der Interaktionsformen ihrer Akteure, sondern auch hinsichtlich der Art, wie Löhne auf Arbeitslosigkeit, Inflation und Produktivitätswachstum reagieren. Auf der Basis von jährlichen Daten von 20 OECD-Staaten für die Periode 1971-1996 zeigt der Aufsatz mit Hilfe einer Panel-Analyse, dass der Lohnverhandlungsmodus sowohl die Anpassungsgeschwindingkeit der Löhne als auch das Ausmaß des Effekts makroökonomischer Faktoren auf die Löhne beeinflusst. Im Gegensatz zur gängigen ökonomischen Erwartungen zeigt sich das nicht-koordinierte Lohnverhandlungssystem nicht als der flexibelste Modus. Sowohl Lohnführerschaft als auch dachverbandliche Koordinierung auf der Basis hoher Regierbarkeit führen zu mindestens ebenso oder flexibleren Anpassungsleistungen des Arbeitsmarktes. Hieraus folgt, dass diese Arbeitsmarktinstitutionen nicht als Ursachen exzessiver Rigidität herangezogen werden können.