Suchergebnisse

Gerechtigkeits- und Rationalitätsansprüche von Beschäftigten an Erwerbsarbeit sind vielfältig und tief im Erfahrungskontext von Arbeit und Betrieb verwurzelt. Auf Basis einer breit angelegten qualitativ-empirischen Untersuchung in 24 Dienstleistungs- und Industrieunternehmen zeigen die Autoren, wie solche Ansprüche eine permanente Bewertungs- und Vergleichsarbeit der Beschäftigten anleiten und welche Legitimationsprobleme und Gerechtigkeitskonflikte dadurch entstehen können. Das Anspruchsspektrum umfasst moralische Erwartungen an Leistungsgerechtigkeit, Beteiligung, Selbstverwirklichung, Fürsorge und Würde, die sich mit technisch-funktionalen, bürokratischen und ökonomischen Rationalitätsansprüchen verbinden. Die typischen Anspruchsmuster haben wenig mit dem "neuen Geist des Kapitalismus" oder einem neoliberalen Ich-Unternehmertum zu tun, sondern belegen Nachhaltigkeit wie Irritation von Arbeitsnormen, die sich im Horizont von Normalarbeitsverhältnis und Berufsethos bewegen. Bei Anspruchsverletzungen kann es zu Legitimitätskrisen und interessenpolitischer Aktivierung kommen. Zugleich finden sich Anzeichen der De-Legitimierung: normative Erwartungen an Erwerbsarbeit werden zurückgenommen

Angesichts eines hohen und weiter steigenden Niveaus psychischer Anforderungen gilt Arbeitsintensität als Schlüsseldimension für Arbeitsforschung sowie Arbeitspolitik und Arbeitsintensivierung als wesentlicher Trend der gegenwärtigen Entwicklung von Arbeit. Der Beitrag geht deshalb zwei Fragen nach: Wie lässt sich Arbeitsintensität erfassen, vielleicht sogar messen? Dazu vergleicht der Autor verschiedene Analyseansätze und plädiert im Ergebnis für eine Kombination aus quantitativen Befragungen und qualitativen Tätigkeitsanalysen. Die zweite Frage stellt die These von der zunehmenden Arbeitsintensität als Gegenwartstrend auf den Prüfstand. Der Autor argumentiert dazu, dass nicht die Arbeitsintensivierung an sich neu sei, es gebe aber – im Zusammenhang mit Trends wie der Digitalisierung, dem Wandel in der Leistungspolitik und der Subjektivierung – durchaus neue Instrumente, Formen und Akteure. Daher spreche viel dafür, die Analyse der (Entwicklung von) Arbeitsintensität mit der Analyse der betrieblichen Leistungssteuerung zu verknüpfen.

Im ersten Abschnitt werden empirische Befunde zu Verbreitung und Effekten von Vertrauensarbeitszeit und selbst gesteuerten Arbeitszeiten reflektiert. Die beobachtbaren Effekte geben eine erste Antwort auf die Frage, warum Betriebsräte und Gewerkschaften etwas gegen Vertrauensarbeitszeit haben können. Eine zweite Antwort setzt an der bisherigen betrieblichen Zeitpolitik an. Die zentrale These lautet hier, dass zwar betriebliche Herrschaft als Herrschaft über Grenzen funktioniert, dieselben Grenzen aber zugleich als Grenze des betrieblichen Herrschaftsanspruchs selbst wirksam sind. Die dritte Antwort rekurriert auf Entwicklungstendenzen der betrieblichen Zeitökonomie. Die vierte Antwort löst sich vom engeren Bezug auf Zeitökonomie und Zeitpolitik und diskutiert die hier gestellten Fragen als Folgen eines Wandels von Herrschaft. In dieser Perspektive sind Stechuhr einerseits und Vertrauensarbeitszeit andererseits ganz unterschiedliche Prinzipien von Herrschaft. Die mögliche Entwicklung weg von der Stechuhr und hin zur Vertrauensarbeitszeit verweist dann auf einen fundamentalen Wandel des Herrschaftsprinzips selbst. In einem Ausblick wird schließlich die Frage aufgeworfen, welche Arbeitszeitpolitik eine adäquate Antwort auf den Wandel von Zeitökonomie und Herrschaftsprinzip sein könnte. (ICE2)

Zeit- und Leistungsdruck ist das Schlüsselphänomen einer Arbeitswelt, die durch ein hohes Niveau an psychischen Anforderungen gekennzeichnet ist: Für mehr als die Hälfte aller Beschäftigten gehört Zeit- und Leistungsdruck zum Alltag – und besonders betroffen scheinen (hoch)qualifizierte Dienstleistungsfachkräfte zu sein. Aber was ist eigentlich "Zeit- und Leistungsdruck"? Wie entsteht Zeit- und Leistungsdruck, welche Folgen hat er, und wie gehen Betriebe und Beschäftigte damit um? Und warum sind gerade auch hochqualifizierte Angestellte davon betroffen, deren Arbeitsbedingungen doch eigentlich als ganz gut gelten? Wolfgang Dunkel und Nick Kratzer untersuchen diese Fragen mit qualitativen Betriebsfallstudien in den Dienstleistungsfeldern "Wissensarbeit" (Produktentwicklung) und "Interaktionsarbeit" (IT-Support). Sie zeigen, dass Zeit- und Leistungsdruck hier durch widersprüchliche Arbeitsanforderungen entsteht, sie rekonstruieren, wie und warum sich Beschäftigte ein objektives Leistungsproblem als subjektives Problem aneignen, stoßen auf konträre Umgangsweisen ("Perfektionismus" vs. "Pragmatismus") und fragen danach, was aus ihren Befunden für Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik zu folgern ist

Das Modell der geschlechterspezifischen Differenzierung von Arbeit und Leben ist bereits seit einigen Jahrzehnten in Bewegung geraten und die Vereinbarkeitsfrage wird dabei immer mehr zu einer Frage individueller Lebensführungsstrategie der Individuen: Wie können die eigenen und die gesellschaftlichen Ansprüche sowohl an Familie und Freizeit als auch an die berufliche Entwicklung miteinander in Einklang gebracht werden, wenn die traditionellen Grenzlinien überschritten werden? Denn auch in räumlicher und zeitlicher Hinsicht sind die Grenzziehungen heute weit weniger klar als noch vor 40 Jahren. Im vorliegenden Beitrag wird zunächst ein mehrdimensionaler Begriff von Work-Life-Balance umrissen. Anschließend werden die wichtigsten gesellschaftlichen Veränderungen im Verhältnis von Arbeit und Leben skizziert, die sich unter dem Schlagwort der "Entgrenzung" versammeln lassen. Sowohl die üblichen Analyse- als auch die meisten Gestaltungsansätze zur Vereinbarkeit konzentrieren sich auf Fragen der Arbeitszeitpolitik - eine Perspektive, die angesichts grundsätzlicher Umbrüche in der Entwicklung von Arbeit zunehmend fragwürdig wird. Ursache dafür sind veränderte Formen der Leistungssteuerung, die ein neues Verhältnis von "Zeit" und "Leistung" implizieren. Daraus folgt nach Meinung der Autoren, dass das Leitbild von "Balance" auf die Prinzipien der Leistungsgestaltung ausgeweitet werden muss. Die Zielsetzungen einer solchen "balanceorientierten Leistungspolitik" werden abschließend umrissen. (ICI2)

"Anhand der Befunde einer qualitativen empirischen Untersuchung in neun Betrieben analysiert der Beitrag die Prinzipien und Wesenszüge der neuen Leistungssteuerung bei Angestellten und diskutiert die Frage, inwieweit vor diesem Hintergrund die ERA-Tarifverträge Impulse für eine neue Leistungspolitik geben können. Zentrales Ergebnis der Analyse ist, dass ertragsorientierte Steuerungsformen bei Angestellten zu einer 'Steuerungslücke' führen. Die abstrakten Vorgaben können sich auf die konkrete Leistungsverausgabung kaum direkt auswirken. Steuerung findet im Wesentlichen indirekt statt, über Rahmenbedingungen und Vertrauen auf die Eigenmotivation. Die den Beschäftigten abverlangte Leistung der Selbststeuerung drückt sich jedoch nicht unbedingt in konkreten Arbeitsergebnissen aus und bleibt daher vielfach unsichtbar. Es ergibt sich ein Anerkennungsproblem. Damit rücken die Themen Leistung und Leistungsentgelt auf die Tagesordnung. Wird dieser Zusammenhang beachtet, kann ERA durchaus eine Chance sein, die Auseinandersetzung um eine neue Leistungspolitik bei Angestellten voranzutreiben." (Autorenreferat)

"Welche Arbeitszeitpolitik ist gegenwärtig nötig und möglich? Die Arbeitzeitpolitik befindet sich in einem historischen Übergangsprozess, der durch die Pole Stechuhr und Vertrauensarbeitszeit charakterisiert wird und sich empirisch in unübersichtlichen Formen einer Flexibilisierung der Arbeitszeit zeigt. Mit dem Wandel betrieblicher Zeitökonomie und der Durchsetzung Indirekter Steuerungsformen von Arbeit entgleitet Betriebsräten und Gewerkschaften die Basis für eine Zeitpolitik 'der Grenzkontrolle'. Die Regulierung von Arbeitszeitgrenzen, Kern der klassischen Arbeitszeitpolitik, wird zunehmend wirkungslos. Alternative Formen einer 'neuen Arbeitszeitpolitik' sind nicht in Sicht. Der Artikel skizziert, welchen Prinzipien der gegenwärtigen Wandel folgt und welcher Weg aus der arbeits(zeit)politischen Defensive führen könnte." (Autorenreferat)