Search results

The growth of cultural diversity in Finnish social and health care workplaces challenges to develop not only ways of working and interaction but also organizational structures. Work communities as a whole are facing new challenges. The aim of this book is to help work communities develop well-functioning practices for intercultural work. Effective interaction between cultures provides the foundation not only for the well-being of staff and customers, but also for the financial success of the organization. The paper presents five action studies in the social and health care organization, which analyzed the abrasion points of everyday interaction, developed functional practices and corrective measures, and evaluated the effects of interventions. The aim of the project was to bring about structural reforms in support of inter-cultural work, since only the changes would become permanent. - Kulttuurisen monimuotoisuuden kasvu Suomen sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä haastaa kehittämään paitsi työskentely- ja vuorovaikutustapoja myös organisationaalisia rakenteita. Työyhteisöt kokonaisuudessaan ovat uusien haasteiden edessä. Tämän teoksen tavoitteena on auttaa työyhteisöjä kehittämään hyvin toimivia käytäntöjä kulttuurien välisen työn arkeen. Toimiva kulttuurien välinen vuorovaikutus luo pohjaa paitsi henkilöstön ja asiakkaiden hyvinvoinnille myös organisaation taloudelliselle menestymiselle. Teoksessa esitellään viidessä sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa toteutettua toimintatutkimusta, jossa selvitettiin arjen vuorovaikutuksen hankauspisteitä, kehitettiin toimivia käytäntöjä ja korjaavia toimenpiteitä ja arvioitiin interventioiden vaikutuksia. Hankkeen tavoitteena oli saada aikaan kulttuurien välistä työtä tukevia rakenteellisia uudistuksia, sillä vain siten muutoksista tulee pysyviä.

La UE es troba a les portes d'una ampliació que comportarà la incorporació de deu noves llengües oficials, moltes de les quals amb unes dimensions demogràfiques i una vitalitat cultural inferiors a la llengua catalana. L'article comenta que la situació actual del català a la UE és injustificable i escandalosa i que ho resultarà encara més després de l'ampliació. La previsible modificació del règim lingüístic de la UE tendirà a la reducció de les llengües de treball per raons d'eficiència, però l'ampliació de les llengües oficials hauria de permetre incloure-hi llengües com la catalana, que ja són oficials en el seu territori. Tampoc hi ha cap raó perquè el català resulti exclòs dels programes lingüístics europeus, en els quals participen fins i tot llengües de països externs a la UE. Les comunitats lingüístiques amb poders legislatius han de poder regular l'ús públic de les llengües en el seu espai igual que els estats; altrament la mateixa UE indica que sols la independència política garanteix un tracte igualitari. ; The EU is about to enter into an expansion that will mean the incorporation of 10 new official languages, many of which have a lesser demographic dimension and cultural vitality than Catalan. This article comments that the current situation of Catalan in the EU is unjustifiable, scandalous even, and will be even more so following amplification. The foreseeable modification of the EU's linguistic regime will tend towards the reduction of the working languages for reasons of efficiency, but the amplification of its official languages should permit the inclusion of languages like Catalan, which are official in their own territories. Nor is there any reason why Catalan should be excluded from European linguistic programs which are participated in even by the languages of countries outside the EU. Linguistic communities with legislative powers should be able to regulate the public use of languages in their territory just as states do; furthermore, the EU itself indicates that only political independence guarantees equal treatment. ; La UE es troba a les portes d'una ampliació que comportarà la incorporació de deu noves llengües oficials, moltes de les quals amb unes dimensions demogràfiques i una vitalitat cultural inferiors a la llengua catalana. L'article comenta que la situació actual del català a la UE és injustificable i escandalosa i que ho resultarà encara més després de l'ampliació. La previsible modificació del règim lingüístic de la UE tendirà a la reducció de les llengües de treball per raons d'eficiència, però l'ampliació de les llengües oficials hauria de permetre incloure-hi llengües com la catalana, que ja són oficials en el seu territori. Tampoc hi ha cap raó perquè el català resulti exclòs dels programes lingüístics europeus, en els quals participen fins i tot llengües de països externs a la UE. Les comunitats lingüístiques amb poders legislatius han de poder regular l'ús públic de les llengües en el seu espai igual que els estats; altrament la mateixa UE indica que sols la independència política garanteix un tracte igualitari.

Työyhteisösovittelu on tuore ja vähän tutkittu sovittelun osa-alue, joka ottaa oppia rikos- ja koulusovittelun tuloksellisista kokemuksista. Kilpailu- ja suoriteyhteiskunnan kielteisten ilmiöiden vastapainoksi tarvitaan hyvinvointia edistäviä välineitä, toivon näkökulmaa ja uskoa ihmisyyteen. Tutkimuksessa kuvataan työyhteisösovittelun mallin muodostuminen kuntatyöyhteisössä ja työyhteisösovitteluun osallistuneiden kokemuksia työyhteisösovittelusta ristiriita- ja ongelmatilanteiden ratkaisumenetelmänä. Työyhteisösovittelua lähestytään postmodernin organisaatioajattelun ja tulkinnallisen paradigman näkökulmasta kvalitatiivisella tutkimusotteella. Tutkimuksen aineistona on kuusamolaisen työyhteisösovitteluhankkeen ohjausryhmässä sekä hankkeen tiedotus- ja koulutustilaisuuksissa käydyt keskustelut, jotka katsotaan narraatioiksi. Saatua aineistoa täydennetään haastattelemalla työyhteisösovitteluun osallistuneita narraatiossa syntyneiden teemojen pohjalta. Tutkimusaineisto analysoidaan käyttäen narratiivista ja sisällön analyysiä. Tutkimuksen päätuloksena esitetään työyhteisösovittelun malli kuntatyöyhteisössä liittäen sen organisaatioteoreettisen ajattelun kehittymiseen modernista postmodernin moniäänisyyteen. Parhaimmillaan työyhteisön destruktiivinen ristiriita muuttuu konstruktiiviseksi dialogiksi työyhteisösovittelun keinoin. Fasilitaattorina toimiva sovittelija voi arvostavana kuuntelijana tukea niiden äänien vahvistumista, joilla henkilöt eheyttäen koostavat yhteistä todellisuuttaan. Työyhteisösovittelun jatkuvuus turvataan työsuojelun ja työterveyshuollon organisaatioiden koordinointivastuun myötä. Saadun tiedon avulla lisätään työhyvinvointia ja sitä kautta työn tuottavuutta, tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta. Lisää hallintotieteellistä tutkimusta tarvitaan työyhteisösovittelun mallin ja periaatteiden toimivuudesta ja yleistettävyydestä monenlaisissa organisaatioissa, kuten myös työyhteisösovittelun tuotteistamisen mahdollisuudesta Britannian ja USA:n tapaan. ; Workplace mediation is a fresh and less studied part of mediation. The excellent results of crime and school mediation is encouragment to move towards this type of mediation in regards to workplace conflicts. As a counterbalance for the disadvantages of the competative society we live in, a balance of wellbeing, hope and trust among peers is needed. The purpose of this study is to describe how the model of workplace mediation is formed in a municipality workplace and how the people taking part in this mediation, experience it as a dispute resolution model. Workplace mediation is approached from the aspect of postmodern organization theory with qualitative research method. The empirical evidence for this study is collected from the discussions within guidance group meetings and also complemented with interviews from participants of the workplace mediation meetings. The collected evidence was analyzed by narrative and content analysis. The main result of this study is itself the model of the workplace mediation in municipal workplaces connecting it to the development of the organization theory from modern to postmodern diversity. The most encouraging result of the mediation is that the destructive conflict then turns into constructive dialogue with the help of the facilitative mediators present. Respecting listener can reinforce those voices the participants use to build their common reality. Workplace mediation is seen as a possible dispute resolution method within the workplace environment. The results of this study within the workplace wellbeing and results of the work can be approved. Further research would be beneficial in finding out if these same results can be achieved within other organizations. As well the possibility to make business of workplace mediation would be interesting.

La gestió de la diversitat religiosa és una política estratègica en la qual ens hi juguem bona part del nostre futur. Una política que, més enllà de les legítimes diferències polítiques, s'ha de fonamentar en dos objectius bàsics: garantir el dret al ple exercici de la llibertatreligiosa i el manteniment de la cohesió. Per aconseguir aquests objectius cal desenvolupar i estendre una nova mirada cap a la diversitat religiosa basada en el coneixementd'aquesta diversitat, en la implementació del marc legal existent i en una voluntat de crear llaços entre els diferents sectors socials. Aquesta nova mirada no es pot circumscriure a l'àmbit de les administracions, sinó que cal que arribi al conjunt de la societat ; The treatment of religious diversity is a strategic policy area in which a significant part of our future is at stake, and an area of strategicconcern that, above and beyond legitimate political differences, must be focused on two basic objectives: the guaranteeing of the right to the full exercise of religious freedom and the maintenance of cohesion. In order to achieve these objectives it is necessary to develop and disseminate a new approach to religious diversity based on knowledge and understanding of this diversity, the implementation of the existing legal framework and a willingness to for ge links between different sectors of the social fabric, and this new approach must not be confined to the realms of public administration, but must extend to take in the whole of society. ; La gestión de la diversidad religiosa es una política estratégica en la que nos jugamos buena parte de nuestro futuro. Una política que, más allá de las legítimas diferencias políticas, debe fundamentarse en dos objetivos básicos: garantizar el derecho al pleno ejercicio de la libertad religiosa y el mantenimiento de la cohesión. Para conseguir estos objetivos es necesario desarrollar y extender una nueva mirada hacia la diversidad religiosa basada en el conocimiento de esta diversidad, en la implementación del marco legal existente y en una voluntad de crear lazos entre los diferentes sectores sociales. Estanueva mirada no se puede circunscribir al ámbito de las administraciones, sino que debe llegar al conjunto de la sociedad.

This book is the first Finnish-language collection of research on superdiversity. At the core of the book is the growing migration to Finland since the turn of the 1990s and its numerous effects on Finnish society. The interdisciplinary examination of superdiversity is important at the current moment: Finland as a society has reached the point where certain social categories, such as ethnic background, country of birth, mother tongue or gender, are not necessarily sufficient to understand the increased diversity and its consequences.
The book consists of a comprehensive introduction to the topic and thirteen chapters. In Finland, research on superdiversity is carried out especially in critical sociolinguistics and applied language studies, education, cultural studies, social sciences, and urban studies. Therefore, these disciplines are strongly represented in the collection, and the chapters approach a variety of topics including refugees' mental health, experiences of multilingual families, the diversity of education and working life, discursive practices in social media, issues of urban planning and pro-asylum activism.

En qualsevol disciplina els canvis en el vocabulari són importants pel fet que hi ha una evolució en la disciplina mateixa. Pel que fa a la discapacitat i la diversitat funcional no només hi ha un canvi de paraules sinó un canvi conceptual que genera substitucions de vocabulari però no com a sinònims. Els canvis de paradigma als quals fem referència en la darrera dècada comencen a prendre rellevància a molts nivells, com l'acadèmic, el social i el polític, com si fossin un engranatge en què, quan hi ha canvis en una peça, convé també plantejar-los en les altres. Des d'aquest punt de vista alteracions de la concepció de discapacitat i diversitat funcional generen canvis significatius en la manera de generar serveis si calgués. Però a més adquireixen molta importància les novetats a nivell actitudinal i de relació que estableixen els professionals de l'educació social o del treball social sobre les persones amb diversitat funcional. ; In any discipline, changes in terminology are important to the extent that there is an evolution in that field. In the case of disability and functional diversity there is not simply a change of words but a conceptual shift that has generated substitutions of vocabulary in which the new terms are not synonymous with those they have replaced. The paradigm shifts over the last decade to which we are referring here are beginning to have an impact on many levels, not least the academic, social and political, and as with any complex mechanism, the change of one part posits the need for changes in the others. From this point of view these shifts in the conception of disability and functional diversity are engendering significant changes in the way that services are generated. At the same time a good deal of importance attaches to new developments at the attitudinal and relational level established by professionals in social education and social work with regard to people with functional diversity. ; En cualquier disciplina los cambios en el vocabulario son importantes en cuanto a que hay una evolución en ella. En la cuestión de la discapacidad y la diversidad funcional no solamente hay un cambio de palabras sino un cambio conceptual que genera sustituciones de vocabulario pero no como sinónimos. Los cambios de paradigma a los que hacemos referencia en la última década empiezan a tomar relevancia a muchos niveles como el académico, el social y el político como si fueran un engranaje que en cuanto hay cambios en una pieza conviene también plantearlos en las otras. Desde este punto de vista estas alteraciones de la concepción de discapacidad y la diversidad funcional generan cambios significativos en la manera de generar servicios si hicieran falta. Pero además adquieren mucha importancia las novedades a nivel actitudinal y de relación que establecen los profesionales de la educación social o del trabajo social sobre las personas con diversidad funcional.

In this edited book, the authors seek answers to the question "What is the future of working life?" with research-based approaches. The state of working life and its changes and development are affected by many factors starting from global phenomena to workplace level events, actions and procedures. The book examines working life trends on multiple levels covering structural development paths, the role of labor policy, organizational practices and subjective experiences of individuals. Working life research produces valuable information which is beneficial both at workplace level and at the use of decision-makers who regulate working life matters. - Artikkelikokoelmassa etsitään vastausta kysymykseen "Mihin työelämä on menossa?" lujasti tutkimuksiin tukeutuen. Työelämän tilaan, muutoksiin ja kehittymiseen vaikuttavat monet tekijät lähtien globaaleista ilmiöistä työpaikkakohtaisiin tapahtumiin ja toimenpiteisiin. Kirja tarkastelee työelämän kehitysilmiöitä monitasoisesti kattaen niin muutoksen rakenteelliset kehityskulut, työvoimapolitiikan roolin, organisaatiokohtaiset käytännöt kuin yksilöiden kokemuksetkin. Kirjassa on vahvasti mukana hyödyntämisnäkökulma. Työelämän tutkimus tuottaa arvokasta tietoa niin työpaikoille kuin työelämäasioita käsitteleville päätöksentekijöille.

Self-help and self-censorship: A self-help cultural perspective on organizational silence This paper seeks to explain silence in the workplace through an analytical perspective derived from Judith Butlers work on censorship, and in this way suggest an alternative to explanations in the existing literature on employee silence, which are often tied to the actions and motivations of the individual subject. It is thus argued that self-help books can be seen as indicative of a pervasive culture of self-improvement, which among other things promotes the absence of criticism in the workplace. The empirical point of departure for this argument is the two bestselling self-help books The secret by Rhonda Byrne and The 7 habits of highly effective people by Stephen Covey. Theoretically, the paper applies Butlers notion of "implicit censorship" where censorship is understood as productive in the sense of being constitutive of language. Hence, in the analysis it is shown how discursive regimes in self-help literature tend to be constructed in such a way, that explicit criticism cannot emerge as a meaningful activity, and is thus implicitly censored. ; Sociologisk Forsknings digitala arkiv

Tutkimuksessa selvitetään, missä määrin työpaikkojen työsuojeluvalvontaa toteutetaan alueellisesti eri tavalla eli toteutuuko valvonta työpaikoilla yhtenäisesti eri puolilla Suomea. Tutkimuksen ennakko-oletuksena on, että merkittävä syy työsuojeluvalvonnan alueelliseen erilaisuuteen on valvonnan organisointi viiden itsenäisen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen tehtäväksi. Työsuojeluhallintoa ja työsuojeluvalvonnan toteutumisen yhtenäisyyttä työpaikoilla ei ole tutkittu tieteellisesti 2000-luvulla. Tämä tutkimus arvioi työsuojeluhallinnon rakennetta ja valvonnan toteutumista sekä hallinnon että työpaikkojen näkökulmasta. Tutkimus antaa sekä tieteellisesti perusteltuja teoreettisia että hallinnon asiakkaiden näkökulmia työsuojeluhallinnossa käynnissä olevaan valvonnan yhtenäistämiskehitykseen. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä on hallinnon evaluaatiotutkimus, joka tarkoittaa hallinnon toimivuuden arviointia käyttäjä- ja asiakasnäkökulmasta. Työsuojeluhallinto toteuttaa työpaikoille kohdistuvaa työsuojeluvalvontaa työsuojelutarkastuksina, jolloin hallinnon asiakkaita ovat työpaikat ja niiden työnantajat ja työntekijät. Pääasiallisena tutkimusaineistona ovat valvontatietojärjestelmä Veran raportit ja niistä tehdyt 27 valvonnan alueellista vertailua sekä henkilöhaastattelut, jotka kohdistuvat 52:een työsuojeluhallinnon, työmarkkinajärjestöjen ja työpaikkojen työsuojeluhenkilöön. Tutkimuksessa on kolme päälukua: työsuojeluhallituksen aika 1973-1993, itsenäisten alueellisten työsuojeluviranomaisten aika vuodesta 1993 lähtien sisältäen työmarkkinajärjestöjen roolin työsuojeluvalvonnassa ja valvonnan alueellinen vertailu. Tutkimusmatkani kohti yhtenäistä työpaikkojen työsuojeluvalvontaa alkoi työsuojeluhallituksesta, joka perustettiin vuonna 1973 osana hyvinvointivaltion rakentamista ja valtiojohtoista suunnitteluoptimismia. Valtiollinen työsuojelu koottiin yhden ministeriön alaisuuteen. Työsuojeluhallituksen aikana oli keskusjohtoinen, ainakin osittain yhtenäinen työsuojeluvalvonta, mutta keskusviraston toiminta ei onnistunut, koska työnantajat vastustivat sitä koko ajan pitäen sen toimintaa konspiratiivisena, vehkeilevänä. Työsuojeluhallitus lakkautettiin vuonna 1993 osana keskusvirastojärjestelmän purkamista 1990-luvun alun taloudellisen laman seurauksena. Valtion harjoittamaa sääntelyä purettiin hallinnon kaikilla sektoreilla, ja hallintoa madallettiin lähemmäksi asiakasta. Valtion merkitystä vähennettiin koko yhteiskunnassa ja hyvinvointivaltiosta tehtiin kilpailuvaltio, jolloin markkinaliberalismi ja New Public Management voimistuivat. Työsuojeluhallituksen lakkautuksessa tehtiin ehkä muutakin politiikkaa; pirstaloimalla valvovaa hallintoa heikennettiin samalla työpaikoille kohdistuvaa keskitettyä valvonnan voimaa. Itsenäisten alueellisten työsuojeluviranomaisten aikana vuodesta 1993 lähtien entisten työsuojelupiirien ja nykyisten aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueiden toiminnallinen itsenäisyys korostui. Hallinnon toiminnassa näkyy, ettei työsuojeluvalvonnalla ole yhteistä keskusjohtoa. Sosiaali- ja terveysministeriön työ- ja tasa-arvo-osasto, jonka alaisuuteen työsuojelu keskushallinnossa kuuluu, toteuttaa Kansainvälisen työjärjestön ILO:n (International Labour Organization) sopimusten tulkintaa, että työsuojeluhallinto on riippumaton valvontatehtävää suorittaessaan eikä ministeriö siten puutu valvonnan alueellisiin menettelytapoihin. Tutkimus käsittelee myös työsuojeluhallinnon laajaa yhteistyötä työmarkkinajärjestöjen kanssa. Järjestöt osallistuvat kaikkeen päätöksentekoon, jossa käsitellään hallinnon tavoitteita, painopisteitä, valvontaohjeita ja resursseja. Tutkimuksessa arvioidaan edustuksellisen demokratian näkökulmasta korporatiivisen etujärjestövaikutuksen ja hallinnon suhdetta riippumattoman työsuojeluvalvonnan päätöksenteossa ja toimeenpanossa. Tarkastuskertomuksiin perustuva alueellisen valvonnan vertailu osoittaa, että työsuojeluvalvonta on eriytynyt vastuualueittain. Työpaikkojen kunnossaolo määritellään usein eri tavalla, joten tarkastajien valvoma työturvallisuuden minimitaso ei toteudu yhdenmukaisesti koko maassa. Siten velvoitteita korjata tai poistaa työturvallisuusepäkohtia annetaan eri tavalla ja lopputuloksena on se, ettei työnantajia kohdella tasapuolisesti. Tutkimuksen johtopäätöksenä on, että työsuojeluvalvonta on osa kansallista hallintotoimintaa ja laillisuusvalvontaa, ei alueellista tai paikallista hallintoa. Työsuojelu ei eroa toimialoittain maantieteellisesti, koska eri ammattialojen työ on pääpiirteissään samanlaista koko maassa ja niiden työturvallisuus ei juurikaan eroa maantieteellisesti. Tämän vuoksi myös työsuojeluvalvonnan pitäisi olla yhdenmukaista koko maassa. Suomeen pitäisi perustaa Pohjoismaiden mallin mukainen työsuojelun keskusorganisaatio, joka koordinoisi yhtenäistä laillisuusvalvontaa samalla tavalla kuin Poliisihallitus, Syyttäjälaitos ja uusi Tuomioistuinvirasto koordinoivat toimialojensa laillisuusvalvontaa ja toiminnan menettelytapoja. ; This study examines the extent to which workplace occupational safety and health (OSH) enforcing is carried out differently across the Finnish regions, in other words whether workplace enforcing is uniform across Finland. The presupposition of the study is that an important reason for the regional disparity in labour inspection is the decentralized organization of the inspection to by the five independent divisions of occupational health and safety of the regional state administrative agency. The OSH administration and the uniformity of the implementation of OSH in the workplace have not been scientifically studied in the 21st century. This study assesses the structure and implementation of the OSH administration from the perspective of both the administration and the workplace. The study provides a scientifically justified analysis covering both theoretical and customers' perspectives on OSH management and the ongoing integration of health and safety enforcement. The chosen theoretical approach of the study is the administrative evaluation framework, which means assessing the functionality of administration from the user and customer perspective. The Labour Inspectorate carries out workplace safety inspections in the form of occupational safety inspections, whereby the customers of the administration are the workplaces and their employers and employees. The main research material are OSH inspection database Vera reports and personal interviews carried out with 52 persons in the job protection administration, labour organizations and employment OSH personnel. The study consists of three main empirical chapters: the Labour Protection Board, the Central Office 1973-1993, the independent Regional Labour Inspectorate since 1993, including the role of labour organizations in labour inspection and the regional comparison of labour inspection. Shift towards an integrated job labour inspection started with the Labour Protection Board which was established in 1973 as part of the construction of the welfare state during the era of optimism in state-directed planning State labour protection was brought together under one ministry. The Labour Protection Board the system was center-led, at least regarding uniform occupational health and safety enforcing, but the Board's operations were not successful, mainly because the employers were opposed to it throughout its existence. The Labour Protection Board was abolished in 1993 as part of the dismantling of the central office system that followed the economic recession in the early 1990s. State regulation in all sectors of government was decentralized and administration was brought closer to the customers. The role of the state was diminished in society as a whole and the welfare state became a competitive state, with neoliberalism and New Public Management becoming stronger. Other objectives were also part of the decision to abolish the Labour Protection Board; at the same time, the fragmentation of supervisory authorities weakened the efficiency of workplace control. The era of the independent regional labour inspectorates since 1993 underlines the functional independence of the former OSH Inspectorate and the current division of occupational health and safety of the regional state administrative agency. The operation shows that there is no common central management for labour enforcement. The Department for Work and Gender Equality of the Social and Health Ministry, which is responsible for occupational safety in central administration, interprets International Labour Organization (ILO) conventions as meaning that the labour administration is independent in carrying out its supervisory function. Thus, the Ministry does not interfere with regional control procedures. The study also deals with the extensive co-operation between the labour protection administration and the labour market organizations. Trade unions are involved in all decision-making concerning management objectives, priorities, control guidelines and resources. The study examines the influence of corporatist interest groups and the governance of occupational health and safety enforcing decision-making and implementation from the perspective of representative democracy. A comparison of regional control based on inspection reports shows that OSH control of occupational health and safety has varied between the regional divisions. The condition of workplaces is often defined differently, so the minimum level of occupational safety supervised by inspectors is not uniformly applied throughout the country. Thus, obligations to remedy or eliminate occupational safety deficiencies in workplaces are given different treatment and the result is that employees are not treated equally. The conclusion of the study is that health and safety control should be in the competence of national administration and judicial review, not regional or local administration. Occupational safety and health does not differ geographically by industry, as the work of the various occupations is broadly similar throughout the country and there is little geographical variation in occupational safety. For this reason, labour inspection should also be uniform throughout the country. Finland should set up the Nordic model of a more centralized OSH system, which would coordinate an integrated review of legality in the same way as the National Police Board, the Prosecutor's Office and the Court of Justice co- ordinate the law enforcement and operational procedures of their respective sectors.

The book called "Inhimillinen ja tehokas sosiaali- ja terveysjohtaminen"(Humane and effective social- and health management) gathers together vital debate on social and health management and its needs both in current and future organisations. The perspectives presented in the book are networks, structures, interaction, professional expertise, couture of knowledge, meaningfulness of work, competence, diversity and experience. The book is edited by Antti Syväjärvi and Ville Pietiläinen. - Kirja haastaa pohtimaan sosiaali- ja terveysjohtamisen ajankohtaisia kysymyksiä, jotka asemoituvat toimialan uudistumiseen ja etenkin toimialan organisaatioiden johtamiseen. Teos käsittelee johtamiseen liittyviä uudistustarpeita, mutta myös johtamiseen linkittyviä teemoja kuten verkostoja, rakenteita, vuorovaikutusta, ammatillista asiantuntijuutta, tietokulttuuria, työn mielekkyyttä, kyvykkyyttä, monimuotoisuutta ja kokemuksellisuutta. Inhimillisesti tehokasta sosiaali- ja terveydenhuollon johtamista pidetään helposti ristiriitaisena, koska inhimillinen ja tehokas koetaan usein toisilleen vastakkaisiksi ulottuvuuksiksi. Molemmille on kuitenkin nähtävissä synkroninen tilaus kehittyvässä sosiaali- ja terveydenhuollossa. Teoksessa tarjotaan oivalluksia, kuinka inhimillisyys ja tehokkuus voidaan samanaikaisesti huomioida sosiaali- ja terveysjohtamisessa.
Kirja sopii sosiaali- ja terveysalan johtajille, johtajaksi hakeutuville tai johtamista opiskeleville. Kirja koostuu mielenkiintoisista luvuista, joita ovat kirjoittaneet alan tutkijat eri tutkimuslaitoksista painottaen myös käytännön antia johtamiselle. Kirja on syntynyt Työsuojelurahaston, Lapin ja Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirien rahoittamassa tutkimuksessa.