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Der vorliegende Beitrag befaßt sich mit wissenschaftlichen Ansätzen zur Erklärung der Personalpolitik von Unternehmen. Zunächst wird diskutiert, inwieweit die existierenden Ansätze überhaupt miteinander verglichen werden können. Eine Hauptschwierigkeit besteht darin, daß die jeweiligen Ansätze das in Frage stehende Phänomen (die Personalpolitik) ganz unterschiedlich konzipieren. Ein weiteres Problem besteht darin, daß die Theorien für die Erklärung der Personalpolitik nicht unmittelbar verwendet werden können. Theorien dienen als Grundlage für die Konstruktion von theoretischen Modellen. Ein Modell ist aber keine stringente logische Ableitung aus der jeweiligen Theorie. Die Erklärungsleistung erfolgt also durch das Erklärungsmodell, eine Beurteilung der dahinterstehenden Theorie ist nur indirekt möglich. Im vorliegenden Beitrag werden vier Erklärungsmodelle aus unterschiedlichen Forschungstradititonen betrachtet. Das Modell kollektiver Entscheidungsfindung wird als besonders leistungsfähig herausgestellt.

Die zunehmende Erwerbsneigung der Frauen mit ihren stark gestiegenen fachlichen Qualifikationen hat die Geschlechterfrage im Berufsleben in den Fokus zahlreicher Diskussionen gerückt. Es ist unübersehbar, dass die Frauen mit ihrem zugrunde liegenden Ausbildungsstand nicht repräsentativ auf allen Hierarchieebenen, insbesondere in Führungspositionen, abgebildet werden. Die geschlechtsspezifischen Unterschiede äußern sich ebenso in einer Teilung der Arbeitswelt in frauen- und männertypische Bereiche mit der Konzentration auf bestimmte Berufsgruppen und Wirtschaftszweige. Die Mehrzahl der Frauen arbeitet in weniger einträglichen sozialen und helfenden Berufen, vielfach verbunden mit qualitativer Unterforderung und quantitativer Überforderung. Durch Geschlechtertypisierungen, klischeehafte Rollenvorstellungen, Abstellen auf männlich-dominante Persönlichkeitsmerkmale bei der Besetzung von Führungspositionen und diskontinuierliche Erwerbsverläufe wegen Kindererziehung werden Frauen häufig von vornherein die schlechteren Arbeitsplätze zugewiesen. Soziale Kompetenzen, die man insbesondere den Frauen zuschreibt, finden hierbei kaum Berücksichtigung. Aufgrund des gesellschaftlichen Drucks und allgemeiner Demokratisierungsprozesse werden verstärkt die gleichen beruflichen Bedingungen für die Frauen eingefordert. Zwischenzeitlich haben die Internationale Arbeitsorganisation, die Europäische Union und in Deutschland der Bund und die Länder Gesetze und Regelungen erlassen, um der Diskriminierung der Frauen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken, denen sich die private Wirtschaft zum Teil durch freiwillige Selbstverpflichtungen angeschlossen hat

Inhalt: 1. Prinzipien der Personalpolitik 1.1 Führung und Zusammenarbeit 1.2 Weiterbildung und Information 1.3 Leistung und Gleichbehandlung 2. Grundzüge der Personalarbeit 2.1 Personalverwaltung 2.2 Personalbetreuung 2.3 Abstimmung in Personalfragen 2.31 Rechtliche Aspekte 2.32 Systematik auch in Einzelfällen 3. Personalfunktion im Unternehmen 3.1 Entwicklungsphasen 3.2 Systematisierungsmuster 3.3 Institutionale Aspekte 3.31 Gesellschafts- und mitbestimmungsrechtliche Voraussetzungen 3.32 Das Personalressort und seine Aufgabenbereiche 3.4 Aktuelle Entwicklungsperspektiven 3.41 Koordinationsmechanismen im Wandel 3.42 Personalstrategien 3.43 Differenzierung und Integration 3.44 Flexibilisierung und Generalisierung 3.5 Die Beiträge dieses Bandes 3.51 Rahmenbedingungen 3.52 Personen- und arbeitsplatzbezogene Leistungen 3.53 Funktionsbereiche 3.54 Entwicklungstendenzen