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Im Zuge der Corona-Pandemie hat "New Work" besondere Aufmerksamkeit erfahren. Unter diesem Stichwort lässt sich eine grundsätzliche Debatte darüber führen, wie die Zukunft der Arbeit aussehen kann.

Um die Frage zu beantworten, welche Maßnahmen einer Work-Life-Balance von Unternehmen im einzelnen umgesetzt werden, berichten die Autoren aus einschlägigen Studien der Hertie-Stiftung, des Instituts der deutschen Wirtschaft und einer eigenen Unternehmensbefragung. Sie skizzieren zunächst die Ziele, Chancen und Risiken von Work-Life-Balance als Personal- und Führungskonzept sowie als Wettbewerbsstrategie. Sie erörtern ferner die Frage, ob durch die Implementation von Work-Life-Balance bestehende Zielkonflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern tatsächlich gelöst werden können oder ob an die Stelle traditioneller Interessenkonflikte neue hinzutreten. Im Rahmen einer Auswertung von Unternehmensaußendarstellungen (Internet, Broschüren etc.) sowie einer Befragung von Führungskräften aus dem Personalwesen stellen die Autoren fest, dass die Work-Life-Balance nicht nur durch innerbetriebliche bzw. organisationsbezogene Bedingungen, sondern auch durch seinen Nutzen hinsichtlich der Kommunikation eines Unternehmens nach außen bestimmt wird. Sie diskutieren abschließend die Vergleichbarkeit und Bewertung von Work-Life-Balance-Konzepten, die auch übergeordnete Aspekte, wie z.B. Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Chancengleichheit oder Gesundheit am Arbeitsplatz, umfassen können. (ICI)

Sumario: Wellbeing at work (WAW) continues to increase in importance for employees and employers and across countries. While there are different definitions of what the concept entails, within the European Union (EU) one useful definition acknowledges that well being is a summative concept that characterises the quality of working lives, including occupational safety and health (OSH) aspects, and it may be a major determinant of productivity at the individual, enterprise and societal levels¿ (1). The relevance of the concept is heightened further as the work environment continues to change assisted by increasing migration (especially from less developed to more developed countries), globalisation, the development of new technologies, the move from manufacturing to service-basedeconomies, the ageing workforce and population, an increase in the number of women in the workforce, and the transformation of work patterns; these factors have led to a workforce for which psychosocial risks have increased in priority. Therefore, there is a need to keep employees healthier, which in turn could increase the length of time spent in the workforce and thereby assist with some of the factors mentioned above, such as the ageing workforce. OSH addresses the safety and health of the workforce; while the health¿ aspect is as relevant as the safety¿ aspect in ensuring workplace wellbeing, at times this may not be reflected in the policies within organisations