Search results

PurposeThis paper analyzes the productivity effects of structural capital such as research and development (R&D) and organizational capital (OC). Innovation work also produces innovation-labor-biased technical change (IBTC) and knowledge spillovers. Analyses use full register-based dataset of Finnish firms for the period 1994–2014 from Statistics Finland.Design/methodology/approachIntangibles are derived from the labor costs of innovation-type occupations using linked employer-employee data. The approach is consistent with National Accounting and offered as one method in OECD (2010) and applied in statistical offices, e.g. in measuring software. The EU 7th framework Innodrive project 2008–2011 extended this method to cover R&D and OC.FindingsMethodology is implementable at firm-level and offers way to link personnel reporting to intangible assets. The OC-IBTC as well as total resources allocated to OC are relevant for productivity growth. The R&D stock is relatively higher but R&D-IBTC is smaller than OC-IBTC. Public policy should, besides technology policy, account for OC and OC-IBTC and related knowledge spillovers in the industries that are most important among the SMEs (low market-share-firms).Research limitations/implicationsThe data are based on remote access to Statistics Finland; the data cannot be disseminated.Originality/valueIntangible assets are measured from innovation work that encompasses not only R&D work. IBTC is proxied in production function estimation by relative compensations on IA work. The non-competing nature of IAs is captured by IA knowledge spillovers. The sample sizes are much higher than in earlier studies on horizontal knowledge spillovers (such as for SMEs,) thus bringing additional generality to the results.

Purpose - This paper analyzes the productivity effects of structural capital such as research and development (R&D) and organizational capital (OC). Innovation work also produces innovation-labor-biased technical change (IBTC) and knowledge spillovers. Analyses use full register-based dataset of Finnish firms for the period 1994–2014 from Statistics Finland. Design/methodology/approach - Intangibles are derived from the labor costs of innovation-type occupations using linked employer-employee data. The approach is consistent with National Accounting and offered as one method in OECD (2010) and applied in statistical offices, e.g. in measuring software. The EU 7th framework Innodrive project 2008–2011 extended this method to cover R&D and OC. Findings - Methodology is implementable at firm-level and offers way to link personnel reporting to intangible assets. The OC-IBTC as well as total resources allocated to OC are relevant for productivity growth. The R&D stock is relatively higher but R&D-IBTC is smaller than OC-IBTC. Public policy should, besides technology policy, account for OC and OC-IBTC and related knowledge spillovers in the industries that are most important among the SMEs (low market-share-firms). Research limitations/implications - The data are based on remote access to Statistics Finland; the data cannot be disseminated. Originality/value - Intangible assets are measured from innovation work that encompasses not only R&D work. IBTC is proxied in production function estimation by relative compensations on IA work. The non-competing nature of IAs is captured by IA knowledge spillovers. The sample sizes are much higher than in earlier studies on horizontal knowledge spillovers (such as for SMEs,) thus bringing additional generality to the results. ; ©2020 the author(s). Published by Emerald Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors. The full terms of this licence may be seen at http://creativecommons.org/licences/by/4.0/legalcode. ; fi=vertaisarvioitu|en=peerReviewed|

Résumé Les pays nordiques ont mis en œuvre des programmes généraux de vieillissement actif et de bien-être sur le lieu de travail, fondés sur une coopération tripartite entre les salariés, les employeurs et l'État. Ces programmes ont aussi pour but d'influencer les pratiques de travail, considérées comme un prolongement naturel de la couverture des prestations de santé pour les travailleurs. Les employeurs commencent à réagir positivement à ces principes de gestion du vieillissement, surtout dans le secteur public, dans la mesure où on s'attend à des pénuries de main-d'œuvre à l'avenir. Bien qu'elles restent à l'heure actuelle strictement limitées au domaine du marché du travail, les politiques de vieillissement actif des pays nordiques, et notamment de la Finlande, peuvent constituer un exemple pour toute l'Europe.

In Finland, shifts in compensation have been of a kind comparable to those in the
United States, similar but with a moderate, increasing wage variance between plants,
an increasing gap between average non-productive- and productive-worker wages,
and an increasing share of non-production workers. In the boom period of 1995-
1998 the education premium rose. Despite the rise in individual heterogeneity, there
has been no major increase in wage dispersion. The entire rise in wage dispersion
has taken place between plants, while the education premium dispersion has risen
mainly within plants. At the same time, the distribution of capital and Research and
Development (R&D) investment across firms has worked in the direction of mitigating
wage inequality.

Nordic countries have implemented general programmes for active ageing and well‐being in the workplace, promoted by tripartite cooperation between employees, employers and the state. The purpose for this is to influence work practices, which are seen as a natural extension of the wide coverage of health services provided for workers. Employers, particularly in the public sector, are starting to respond positively to age‐management principles, given the anticipated future labour shortages. Active ageing policies in Nordic countries and in Finland, in particular, may show the way for the whole of Europe, although they have so far been strictly limited to labour market issues.

Nordic countries have implemented general programmes for active ageing and well-being in the workplace, promoted by tripartite cooperation between employees, employers and the state. The purpose for this is to influence work practices, which are seen as a natural extension of the wide coverage of health services provided for workers. Employers, particularly in the public sector, are starting to respond positively to age-management principles, given the anticipated future labour shortages. Active ageing policies in Nordic countries and in Finland, in particular, may show the way for the whole of Europe, although they have so far been strictly limited to labour market issues. Adapted from the source document.

This study considers employment and productivity growth generated by the public funding of R&D using linked employer-employee data in Finland. Public subsidies, instrumented by available public R&D funding in the industry/region, have a positive effect on productivity growth in small and medium-sized firms and in firms close to the top of their field in productivity.

Ageing takes place in Finland some 15 years earlier than in other European countries. The central actors in implementing active ageing policies are ministries that have been co-operating with each other. Active ageing policy in Finland has some of the advantages of networking in a small country, and also in the anticipation of the decrease in the share of the active population. First, all three central ministries, the Ministry of Social Affairs and Health, the Ministry of Labour and the Ministry of Education co-operate with each other. The success of various ageing programmes is largely based on this. In other countries, ministries usually have independent policies. Second, social partners include representatives of employers' and employees' organisations, as the tradition of tripartite thinking is strong in Finland. Third, research organisations support the research. For example, in the Finnish Institute of Occupational Health ageing studies began as early as 1981. Fourth, active ageing policies also focus on firm-level issues in addition to measures implemented at the individual and society levels. Firms have a clear incentive to prevent pensioners on disability emerging, since firms themselves have to pay a large part of the eventual pension expenses. There are, however, also major setbacks. Active ageing programmes such as the Ageing Programme and the Well-Being at Work Programme have been implemented in Finland for a fixed time period. There is a threat that much of the networking is lost after the programmes terminate. The cooperation between ministries may also diminish in the future programmes. The major problem in Finland that is not solved by any well being programmes is that the routes to exit from work are too generous. A new work life reform to renew the values of work is also called for. Finally, the integration of worklife and family life is considered an important issue, but issues related to active non-work time are seldom considered. An example of active time use that is ignored is household work. Household work is on average one third of the labour income for men and two-thirds of the labour income for women at age 50-64. Finally, the state of senior citizen policy is not very good in Finland. Private organisations of pensioners are relatively inactive. – Retirement ; Ageing Policy ; Demographic Trends ; Väestön ikääntyminen alkaa Suomessa noin 15 vuotta aikaisemmin kuin muissa Euroopan maissa. Keskeiset toimijat ikääntymisohjelmissa ovat ministeriöt, jotka ovat toimineet yhteistyössä. Yhteistyötä on edesauttanut verkostojen luominen, mikä voi olla helpompaa pienessä maassa. Yksi esimerkki tästä on sosiaali- ja terveysministeriön, työministeriön ja opetusministeriön yhteistyö, johon eri aktiiviseen ikääntymiseen liittyvien ohjelmien onnistuminen on perustunut. Eri työmarkkinaosapuolet ovat myös osallistuneet aktiivisesti toimintaan, joka on siten perustunut pitkälle kolmikanta-ajatteluun. Tutkimuslaitokset ovat myös tukeneet tutkimusta. Esimerkkinä tästä on Työterveyslaitoksen ikääntymistutkimus, joka on saanut alkunsa jo vuonna 1981. Viimeinen tärkeä tekijä aktiiviseen ikääntymiseen tähtäävien ohjelmien onnistumiselle on yritystason toiminta. Muista maista poiketen yrityksillä on selvä kannustin välttää työkyvyttömyyttä, koska yritykset kantavat suuren osan työttömyyseläkkeiden kustannuksista. Aktiivisen ikääntymisen toimenpiteissä on kuitenkin myös omat puutteensa. Ensinnäkin ikääntymisohjelma ja työssä jaksamisen ohjelma on asetettu määräajaksi. Uhkana on, että verkosto ei jatka toimintaansa ohjelmakauden loputtua. On myös mahdollista, että ministeriöiden välinen yhteistyö ei ole riittävää tai vähenee tulevaisuudessa. Aktiivisen ikääntymisen tavoitteiden toteuttaminen edellyttää myös työmaailmaan liittyvän arvomaailman uudistamista, missä ei olla edistytty riittävästi. Yksi ongelma on myös se, että työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen koetaan kyllä tärkeäksi, mutta kuitenkin toiminta rajoittuu yleensä työssä jaksamiseen eikä aktiivisuuteen myös työajan ulkopuolella. Yksi esimerkki ajankäytöstä, johon ei panna paljoakaan painoa, on kotitaloustyö. Kuitenkin esimerkiksi 50-64 -vuotiailla kotitaloustyön arvon on noin kolmasosa palkkatyön arvosta miehillä ja kaksi kolmasosaa palkkatyön arvosta naisilla. Voidaan myös todeta, että eläkeläisjärjestöjen aktiivisuus on varsin vähäistä.

This study considers active ageing policies in labour market in ten European countries. The study aims to identify changes to European labour markets in the past 15 years and assess what these changes mean for active ageing policy agendas (i.e. identify barriers and opportunities). In Active Ageing programmes the concepts and aims can be European but the national institutions of each welfare state should appropriate its own programme of social learning. The reason is the clear differences shown to prevail both in the labour markets and in the pace of ageing in individual European countries. However, ageing is more rapid in public sector in all countries. For example in Finland, in government sector in 10 years 75% of leaders and 50% of employees retire. It is argued that one of the main barriers to the employment of older people is inaccurate perceptions about the capabilities of older workers such as long professional experience and the atmosphere of reliability and loyalty to employers. However, one cannot isolate issues pertaining to older workers. Age management is bound to general wellbeing at work places. Successful active ageing policy could also be part of innovative human resource management. An increasing number of firms are adopting new human resource management that has large impact on employeremployee work relations. Many of the positive characteristics of older workers relate to a longer work relationship and particularly the recruitment of new older workers is difficult and should be subsidised. Finally, new senior citizenship should be introduced that also covers retired. This is particularly important when active ageing policies are prone to be conducted by labour market participants (unions and employer federations) that are likely to ignore issues relevant for the retired. ; Tämä tutkimus tarkastelee aktiivisen ikääntymisen ohjelmia työmarkkinoilla kymmenessä Euroopan maassa. Pyrkimyksenä on kuvata muutoksia työmarkkinoilla viimeisen 15 vuoden aikana ja pohtia mitä nämä merkitsevät aktiivisen ikääntymisen ohjelmille (mitä esteitä ja mahdollisuuksia voi havaita). Ikääntymisohjelmissa monet käsitteet ja tavoitteet ovat yleiseurooppalaisia. Kuitenkin kansallisten instituutioiden on asetettava omat sosiaalisen oppimisen ja aktiivisen ikääntymisen ohjelmansa. Syynä tähän on Euroopan maiden eroavaisuudet työmarkkinoilla ja väestön ikääntymisessä. Ikääntyminen on tosin nopeinta julkisella sektorilla kaikissa maissa. Esimerkiksi Suomessa 75 prosenttia esimiehistä ja 50 prosenttia työntekijöistä jää eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden aikana. Tutkimuksessa väitetään, että yksi keskeinen este ikääntyneiden työllistymiselle ovat väärät käsitykset kokeneen työntekijän osaamisesta, joka liittyy pitkään ammattiuraan ja sitoutumiseen yrityksen toimintaan. Tosin vanhempia työntekijöitä ei voida myöskään käsitellä erillisenä kysymyksenä silloin, kun tarkastellaan koko työyhteisön hyvinvointia. Ikäjohtaminen ja erilaisuuden johtaminen koskettaa kaikkien työntekijöiden hyvinvointia. Aktiivinen ikääntymispolitiikka yrityksissä voi myös olla osa uudenlaista henkilöstöjohtamista innovatiivisissa yrityksissä, joita on yhä suurempi osa kaikista yrityksistä. Vanhempien työntekijöiden hyvät ominaisuudet liittyvät usein pitkään työuraan yrityksessä ja siten uusien ikääntyneiden työntekijöiden palkkaaminen on vaikeaa ja sitä on tuettava. Työmarkkinakysymysten lisäksi on kehitettävä seniorikansalaisuuden käsitettä, joka kattaa myös eläkkeellä olevat. Tämä on tärkeää siitä syystä, että ikääntyminen ymmärretään usein vain työmarkkinakysymykseksi, ei vähiten sen vuoksi että ammattiliitot ja työnantajajärjestöt ovat useimmiten keskeisimpiä toimijoita.