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Bildungspolitische Fragen haben in den letzten Jahren eine verstärkte Aufmerksamkeit erfahren. Auch der beruflichen und hier insbesondere der betrieblichen Weiterbildung wird vor dem Hintergrund des Paradigmas des "lebenslangen Lernens" eine zunehmende Bedeutung eingeräumt. In der mikroökonomischen Forschung erfährt der Gegenstand der betrieblichen Weiterbildung jedoch, gerade auch hinsichtlich verschiedener Problemgruppen wie etwa die der kleineren und mittleren Betriebe (KMU), noch nicht die notwendige Aufmerksamkeit. Vor diesem Hintergrund setzt sich die empirisch ausgerichtete Arbeit mit unterschiedlichen Fragestellungen der betrieblichen Weiterbildung anhand der Daten des IAB-Betriebspanels auseinander. In einem ersten Schritt wird die betriebliche Weiterbildung von Geringqualifizierten untersucht. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei der Betriebsgröße, die hier als erklärendes Merkmal analysiert wird. Dabei wird u.a. ein generell positiver Zusammenhang der Betriebsgröße mit der Weiterbildungsaktivität der Betriebe gefunden, hinsichtlich weiterer Determinanten zeigt sich, dass die Kosten eine wohl eher untergeordnete Rolle spielen, wie auch deutlich wird, dass Geringqualifizierte davon profitieren, wenn der Betrieb ohnehin in die Weiterbildung von qualifizierten Beschäftigten investiert. Ferner ist zu betonen, dass Fragen der Operationalisierung der Betriebsgröße ein besonderes Augenmerk gelten muss. Ein weiteres Kapitel untersucht die Hypothese, wonach eine verstärkte Unsicherheit der Betriebe über die Erträge der Weiterbildung mit einer geringeren betrieblichen Weiterbildungstätigkeit einhergeht. Die Ergebnisse geben dabei zu erkennen, dass grundsätzlich ein negativer Zusammenhang zwischen einigen der verwendeten Indikatoren der Unsicherheit und der betrieblichen Weiterbildungsaktivität besteht. Hinsichtlich der Betriebsgröße lässt sich jedoch keine Evidenz zu Gunsten der Vermutung finden, dass KMU hierauf sensibler reagieren. Schließlich wird der Frage nachgegangen, ob ein Effekt der betrieblichen ...

Recent empirical research generally finds evidence of positive economic effects of works councils, for example with regard to productivity and - with some limitations - to profits. This makes it necessary to explain why employers' associations have reservations against works councils. On the basis of an in-depth literature analysis, we show that beyond the generally positive findings, there are important heterogeneities in the impact of works councils. We argue that those groups of employers that tend to benefit little from employee participation in terms of productivity and profits may well be important enough to shape the agenda of their employers' organisation and even gained in importance within their organisations in recent years. We also discuss the role of deviations from profit-maximising behaviour like risk aversion, short-term profit maximisation, and other non-pecuniary motives, as possible reasons for employer resistance.

Fragen der Arbeitszeit und ihrer Flexibilität werden seit einiger Zeit wieder vermehrt diskutiert. Während Arbeitgeber die Bedeutung eines flexiblen Personaleinsatzes für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen betonen, hebt die Arbeitnehmerseite hervor, dass die Kontrolle über flexible Arbeitszeitmodelle nicht einseitig bei den Arbeitgebern liegen darf. In diesem Zusammenhang rückte Arbeit auf Abruf - bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer lediglich die Dauer, nicht aber die Lage der Arbeitszeit vereinbaren - in den Fokus der Diskussion. In dem Kurzbericht wird zunächst die Verbreitung unterschiedlicher Formen von 'Rufarbeit' untersucht: Arbeit auf Abruf, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Der Fokus liegt dann auf den Determinanten und möglichen Folgen dieser Arbeitsformen und abschließend werden aktuelle Änderungsvorhaben der Bundesregierung betrachtet, die Arbeit auf Abruf in ihren Koalitionsvertrag aufgenommen hat.

Recent empirical research generally finds evidence of positive economic effects for works councils, for example with regard to productivity and – with some limitations – to profits. This makes it necessary to explain why employers' associations have reservations about works councils. On the basis of an in-depth literature analysis, this article shows that beyond the generally positive findings, there are important heterogeneities in the impact of works councils. The authors argue that those groups of employers that tend to benefit little from employee participation in terms of productivity and profits may well be important enough to shape the agenda of their employers' organization and have even gained in importance within their organizations in recent years. The authors also discuss the role of deviations from profit-maximizing behavior like risk aversion, short-term profit-maximization and other non-pecuniary motives, as possible reasons for employer resistance.

Im Januar 2013 wird die steuerfreie Einkommensgrenze für geringfügig Beschäftigte um 50 Euro auf 450 Euro erhöht. Das hat die Diskussion über die sozial- und arbeitsmarktpolitische Bedeutung von Minijobs neu entfacht: Befürworter betrachten sie als wirksames Instrument für betriebliche Flexibilität und gegen Schwarzarbeit, Kritiker sehen die Minijobs als eine wesentliche Ursache für die steigende Niedriglohnbeschäftigung und Altersarmut. Auf betrieblicher Ebene wird in diesem Bericht untersucht, wie sich die geringfügige Beschäftigung entwickelt hat und inwieweit Minijobs andere Beschäftigungsverhältnisse verdrängen.

"Die 'Rente mit 67' und die Abschaffung der geförderten Altersteilzeit führen nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) dazu, dass zwischen 1,2 bis drei Millionen ältere Erwerbspersonen im Jahre 2030 zusätzlich einen Arbeitsplatz benötigen. Wie der Artikel zeigt, kann dieses zusätzliche Arbeitskräfte-Angebot nicht einfach gegen den erwarteten Rückgang der Erwerbspersonenzahl aufgrund der demografischen Entwicklung aufgerechnet werden. Damit ältere Arbeitnehmer künftig nicht auf der Straße stehen, müssen die Betriebe also künftig wesentlich mehr Ältere beschäftigen und mehr zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit tun. Doch wie steht es derzeit in Deutschland um die Einstellungschancen Älterer und was tun die Betriebe speziell für sie? Der Beitrag fasst dazu repräsentative Ergebnisse zusammen. Sie wurden bei der Arbeitgeber-Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels ermittelt." (Autorenreferat)

Using a newly collected dataset of robot use at the plant level from 2014 to 2018, we provide the first microscopic portrait of robotisation in Germany and study the potential determinants of robot adoption. Our descriptive analysis uncovers five stylised facts concerning both extensive and, perhaps more importantly, intensive margin of plant-level robot use: (1) Robot use is relatively rare with only 1.55% German plants using robots in 2018. (2) The distribution of robots is highly skewed.(3) New robot adopters contribute substantially to the recent robotisation. (4) Robot users are exceptional along several dimensions of plant-level characteristics. (5) Heterogeneity in robot types matters. Our regression results further suggest plant size, low-skilled labour share, and exporter status to have strong and positive effect on future probability of robot adoption. Manufacturing plants impacted by the introduction of minimum wage in 2015 are also more likely to adopt robots. However, controlling for plant size, we find that plant-level productivity has no, if not negative, impact on robot adoption.

Why does job displacement, e.g., following import competition, technological change, or economic downturns, result in permanent wage losses? The job displacement literature is silent on whether wage losses after job displacement are driven by lost firm wage premiums or worker productivity depreciations. We therefore estimate losses in wages and firm wage premiums. Premiums are measured as firm effects from a two-way fixed-effects approach, as described in Abowd, Kramarz, and Margolis (1999). Using German administrative data, we find that wage losses are, on average, fully explained by losses in firm wage premiums and that premium losses are largely permanent. We show that losses in wages and premiums are minor for workers displaced from small plants and strongly increase with pre-displacement firm size, which provides an explanation for the large and persistent wage losses that have been found in previous studies mostly focusing on displacement from large employers.

To assess to what extent collective job displacements can be regarded as unanticipated exogenous shocks for affected employees, we analyze plant-level employment patterns before bankruptcy, plant closure without bankruptcy, and mass layoff. Utilizing administrative data covering all West German private sector plants, we find no systematic employment reductions prior to mass layoffs, a strong and long-lasting reduction prior to closures, and a much shorter shadow of death preceding bankruptcy. Our analysis of worker flows underlines that bankruptcies seem to struggle for survival while closures follow a shrinking strategy. We conclude that the scope of worker anticipation of upcoming job loss is smallest for mass layoffs and largest for closures without bankruptcy.

We use rich German administrative data to estimate new measures of skill transferability between manufacturing and other sectors. These measures capture the value of workers' human capital when applied in different sectors and are directly related to workers' displacement costs. We estimate these transferability measures using a selection correction model, which addresses workers' endogenous mobility, and a novel selection instrument based on the social network of workers. Our results indicate substantial heterogeneity in how workers can transfer their skills when they move across sectors, which implies heterogeneous displacement costs that depend on the sector to which workers reallocate.

Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen.

German employment relations are characterized by a distinct dual system. First, working conditions and wages are determined by industry-level collective bargaining agreements. Second, on the establishment-level, the works council is responsible for employer–employee negotiations. However, since the mid-1980s, an increasing number of areas of regulation have been transferred from the industry- to the establishment-level using so-called opening clauses. The analysis in this article relies on rich German establishment data and reveals new insights into the institutional machinery of wage bargaining. While the existence of such clauses is related to higher wages, their application results in wage cuts of roughly the same size. The results also suggest that works councils, on average, are able to prevent the negative wage effects of opening clauses.

Ob die berufliche Aus- und Weiterbildung einander ersetzen können, also in einer substitutiven Beziehung stehen, oder ob es sich bei diesen Bildungsformen vielmehr um komplementäre Aktivitäten handelt, ist nicht unumstritten. Die vorliegende Arbeit nähert sich dieser Frage aus der betrieblichen Perspektive unter besonderer Berücksichtigung des Einflusses der Betriebsgröße und liefert empirische Ergebnisse auf Basis des IAB-Betriebspanels. Die Schätzungen eines bivariaten Probitmodells zeigen, dass die Frage, ob es sich eher um eine komplementäre oder substitutive Beziehung handelt, auch von der Betriebsgröße abhängt.