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Der Beitrag diskutiert die gängigen Annahmen über den demographischen Wandel und die daraus resultierenden Erfordernisse und Entwicklungen des Arbeitmarktes. Die Probleme der Beschäftigung Älterer in den Betrieben und die Hintergründe der betrieblichen Handlungsmuster werden erörtert. Die Quote der erwerbstätigen und arbeitssuchenden 55- bis 65jährigen in Deutschland liegt mit 41,5 Prozent gegenwärtig im europäischen Vergleich im unteren Mittelfeld. Vor dem Jahr 2020 ist mit keinen bedeutenden Änderungen auf der Angebotsseite zu rechnen. Die anhaltende Arbeitslosigkeit wird auch zukünftig das Thema der Arbeitsmarktpolitik sein und nicht der demographisch bedingte Arbeitskräftemangel. Das Einstellungs- und Entlassungsverhalten der Betriebe ist durch jugendorientiertes Rekrutierungsverhalten und altersselektiven Personalabbau geprägt. Diese Personalpolitik ist vor allem kulturell motiviert, mit abnehmender Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer hat sie nur bedingt etwas zu tun. Allmählich setzt in den Unternehmen ein Nachdenken darüber ein, ob durch Weiterbildung von bereits länger Beschäftigten die Innovationsfähigkeit des Unternehmens gefördert werden kann. Für die Betriebe und die Älteren wäre es von Vorteil, wenn die Qualität der Arbeit und die außerbetriebliche Weiterbildung von Älteren stärker ins Blickfeld käme. (IAB)

Das Ende der Berufstätigkeit wird in diesem Beitrag aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet. Zunächst werden der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt untersucht. Anschließend wird die Situation älterer Menschen auf dem Arbeitsmarkt beschrieben. Es folgen Ausführungen zur physischen und psychischen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, die das Stereotyp des weniger leistungsfähigen älteren Arbeitnehmers widerlegen. Anschließend wird die Bedeutung der Berufstätigkeit für den Älterwerdenden analysiert. Die Untersuchung kommt zu dem Ergebnis, daß die Alternsforschung keine Kriterien zur Festsetzung einer fixen Altersgrenze bereitstellen kann. Es wird daher für die Einführung einer flexiblen Altersgrenze plädiert. Hierzu werden unterschiedliche Modelle kurz vorgestellt. (ICE)

Der Beitrag diskutiert die gängigen Annahmen über den demographischen Wandel und die daraus resultierenden Erfordernisse und Entwicklungen des Arbeitmarktes. Die Probleme der Beschäftigung Älterer in den Betrieben und die Hintergründe der betrieblichen Handlungsmuster werden erörtert. Die Quote der erwerbstätigen und arbeitssuchenden 55- bis 65jährigen in Deutschland liegt mit 41,5 Prozent gegenwärtig im europäischen Vergleich im unteren Mittelfeld. Vor dem Jahr 2020 ist mit keinen bedeutenden Änderungen auf der Angebotsseite zu rechnen. Die anhaltende Arbeitslosigkeit wird auch zukünftig das Thema der Arbeitsmarktpolitik sein und nicht der demographisch bedingte Arbeitskräftemangel. Das Einstellungs- und Entlassungsverhalten der Betriebe ist durch jugendorientiertes Rekrutierungsverhalten und altersselektiven Personalabbau geprägt. Diese Personalpolitik ist vor allem kulturell motiviert, mit abnehmender Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer hat sie nur bedingt etwas zu tun. Allmählich setzt in den Unternehmen ein Nachdenken darüber ein, ob durch Weiterbildung von bereits länger Beschäftigten die Innovationsfähigkeit des Unternehmens gefördert werden kann. Für die Betriebe und die Älteren wäre es von Vorteil, wenn die Qualität der Arbeit und die außerbetriebliche Weiterbildung von Älteren stärker ins Blickfeld käme. (IAB)

Da sich moderne Gesellschaften immer mehr zu Wissensgesellschaften entwickeln, muss der Autorin zufolge eine systematische Nutzung von (Erfahrungs-)Wissen sowie eine gleichzeitige, kontinuierliche Weiterbildung aller Mitarbeiter als Notwendigkeit verstanden werden, um die Zukunftsfähigkeit von Betrieben zu sichern. Im Zuge des demografischen Wandels und aufgrund des Mangels an gut qualifizierten Nachwuchskräften sollte dabei insbesondere in Richtung einer stärkeren Nutzung der Potenziale älterer Arbeitnehmer umgedacht werden. Arbeitgeber schätzen die Lernbereitschaft ihrer älteren und jüngeren Arbeitnehmer zwar laut Befragungen als relativ gleich ein. Jedoch besteht in vielen Führungsebenen noch immer ein unzureichendes Demografiebewusstsein, so dass gerade die Entscheidungsträger die Folgen des Wandels nicht unmittelbar erkennen. Daraus resultierend wird der Ertrag, der aus Investitionen in die ältere Belegschaft entsteht, nicht deutlich genug wahrgenommen, wie die Autorin anhand von Forschungsergebnissen zeigt. Demnach lassen sich in Deutschland derzeit erst sehr wenige Vorbilder für Betriebe mit einem "demografischen Weitblick" auf der Leitungs- und Managementebene finden. Die Ausmaße des demografischen Wandels, wie auch die dargestellte Notwendigkeit von Alternsmanagement-Konzepten sowie von generellen Weiterbildungsbemühungen, wurden somit noch nicht hinreichend ins Bewusstsein gerückt. (ICI2).

In der Renten- und Arbeitsmarktpolitik hat ein Paradigmenwechsel eingesetzt, der auf eine längere Erwerbstätigkeit zielt. Dieser Band beschreibt die Entwicklung der Alterserwerbstätigkeit in den letzten 10 Jahren und analysiert die Bedingungen für den Zeitpunkt des Erwerbsaustritts von älteren Erwerbstätigen. In die Untersuchung wird ein breites Spektrum von Einflussfaktoren einbezogen, das von den institutionellen Rahmenbedingungen über individuelle Entscheidungen im Hauhaltskontext, den Arbeitsbedingungen und betrieblicher Personalstrategien bis hin zur Arbeitsmarktpolitik reicht. Die Ergebnisse zeigen, dass die soziale Sicherung im Ruhestand stärker als bisher auf einer langen Erwerbsphase beruhen wird.