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Im Rahmen dieser Arbeit wird der Frage nachgegangen, welche verteilungs- und beschäftigungsrelevanten Folgen mit einer breiten Einführung von Investivlohn- und Gewinnbeteiligungsmodellen verbunden sind und inwieweit diese Entgeltarten somit eine brauchbare Antwort auf die aktuell bestehenden Herausforderungen darstellen, welche aus den Folgen der Wiedervereinigung Deutschlands sowie aus der zunehmenden internationalen Verflechtung (Globalisierung) resultieren. Die bis in die 1990er Jahre eingeschränkte Verbreitung sowohl von Investivlohn- als auch von Gewinnbeteiligungsmodellen in Deutschland lag nicht an deren mangelnder Qualität, sondern vielmehr an der Ablehnung durch wesentliche Interessengruppen. Da dieser Widerstand in letzter Zeit geringer geworden ist und die Verbreitung der alternativen Entgeltkomponenten zunimmt, lohnt es sich nicht nur, sondern ist es sogar dringend notwendig, ihre Wirkungen und Chancen vor den Herausforderungen unserer Zeit neu zu bewerten.

Von einer Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg erhofft man sich positive Arbeitsmarkteffekte, wenn aufgrund der Flexibilisierung der Löhne entweder die Beschäftigungsmenge wächst oder die Arbeitsplatzsicherheit zunimmt. Zusätzlich versprechen sich viele Firmen von Gewinnbeteiligungen, dass diese die Mitarbeiter zu einer höheren Leistung und einer größeren Anpassungsbereitschaft motivieren. Dennoch existieren Gewinnbeteiligungsmodelle gerade einmal in jedem vierten Unternehmen in der Industrie und den industrienahen Dienstleistungsbranchen. Sie werden vorwiegend in Firmen eingerichtet, die sich in einem sogenannten Effizienzlohnumfeld bewegen, in dem hochqualifizierte Arbeitnehmer Entscheidungsverantwortung übernehmen und die Geschäftsführung mit ihren Mitarbeitern unternehmenspolitische Fragen erörtert und entscheidet. Effizienzlohnargumente bilden daher auch das Hauptmotiv für Unternehmen, eine Gewinnbeteiligung zu implementieren. Die Bindung an einen Flächentarifvertrag erweist sich hingegen tendenziell als Hemmnis. Gleichwohl hat es die Tarifpolitik in der Hand, den erforderlichen Handlungsspielraum zu schaffen, den Unternehmen für die Einführung von Gewinnbeteiligungen brauchen. In einigen Tarifbereichen sind hierfür erste Ansätze vorhanden.

Von einer Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg erhofft man sich positive Arbeitsmarkteffekte, wenn aufgrund der Flexibilisierung der Löhne entweder die Beschäftigungsmenge wächst oder die Arbeitsplatzsicherheit zunimmt. Zusätzlich versprechen sich viele Firmen von Gewinnbeteiligungen, dass diese die Mitarbeiter zu einer höheren Leistung und einer größeren Anpassungsbereitschaft motivieren. Dennoch existieren Gewinnbeteiligungsmodelle gerade einmal in jedem vierten Unternehmen in der Industrie und den industrienahen Dienstleistungsbranchen. Sie werden vorwiegend in Firmen eingerichtet, die sich in einem sogenannten Effizienzlohnumfeld bewegen, in dem hochqualifizierte Arbeitnehmer Entscheidungsverantwortung übernehmen und die Geschäftsführung mit ihren Mitarbeitern unternehmenspolitische Fragen erörtert und entscheidet. Effizienzlohnargumente bilden daher auch das Hauptmotiv für Unternehmen, eine Gewinnbeteiligung zu implementieren. Die Bindung an einen Flächentarifvertrag erweist sich hingegen tendenziell als Hemmnis. Gleichwohl hat es die Tarifpolitik in der Hand, den erforderlichen Handlungsspielraum zu schaffen, den Unternehmen für die Einführung von Gewinnbeteiligungen brauchen. In einigen Tarifbereichen sind hierfür erste Ansätze vorhanden. ; It is hoped that giving employees a share in the profit of their company will have positive effects on the labour market. This could happen if greater wage flexibility leads to either employment growth or increased job security. In addition, many firms are counting on profit sharing to motivate their workforce to perform better and show a greater willingness to adapt. However, profit sharing models are to be found in barely one in four companies in industry and related service sectors. They have mainly been established in companies operating in a so-called efficiency wage environment, in which highly qualified employees take on decision-making responsibility and the management discuss and decide company policy with their workforce. Efficiency wage arguments are therefore the main incentive for companies to introduce profit sharing. By contrast, the compliance with a sectoral collective wage agreement has turned out to be an obstacle. Nevertheless, those involved in collective wage bargaining have it in their power to create the negotiating leeway needed by companies if they are to introduce profit sharing. Indeed, in some fields of collective bargaining the first steps have already been taken.