Das Projekt 'Wege von Geflüchteten an deutsche Hochschulen', kurz: WeGe, wurde von April 2017 bis März 2021 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen der Förderlinie 'Studienerfolg und Studienabbruch I' gefördert. Das Projekt untersuchte, welche Herausforderungen sich für geflüchtete Studieninteressierte in der Studienvorbereitung ergeben und welche Faktoren beeinflussen, ob die Studienvorbereitung gelingt und ein Übergang ins Hochschulstudium vollzogen wird. Die Daten der drei Teilstudien (2x qualitativ, 1x quantitativ) wurden in getrennten Datenpaketen veröffentlicht. Das vorliegende Datenpaket beinhaltet 13 wissenschaftliche Transkripte von Expert*inneninterviews mit Mitarbeiter*innen der Studienvorbereitung an ausgewählten Studienkollegs und Hochschulen in Deutschland. Themen der Interviews waren unter anderem die Erfahrungen mit der Studienvorbereitung für Geflüchtete im Vergleich zur Studienvorbereitung für andere internationale Studienbewerber*innen.
Einstellung zur katholischen Jugendarbeit, Einstellung zur Kirche.
Themen: Mitgliedschaft in einem katholischen Verein; Funktion in diesem Verein; Art der Tätigkeit (ehrenamtlich oder hauptamtlich); Dauer der Tätigkeit; Ausbildung für die Ausübung der Tätigkeit; Überwiegen von Freude oder Frustration beim Ausüben dieser Tätigkeit; wöchentlicher Zeitumfang; Art der ehrenamtlichen Funktion: Gruppenleiter, pfarrliche oder überpfarrliche Leitungstätigkeit); hauptamtliche Mitarbeiter wurden gefragt: wöchentliche Arbeitszeit nach Dienstvertrag, Anteil der Arbeitszeit für die Jugendarbeit, Mehrarbeit pro Woche; Akzeptanz der Jugendarbeit bei ausgewählten kirchlichen Institutionen; Jugendarbeit vor Ort wird bestimmt durch: Gruppenmitglieder, Vereinsvorstand, Pastor, Jugendkaplan oder Gemeinde- bzw. Pastoralreferent, katholisches Jugendamt Rhein-Sieg, die Finanzen, Pfarrgemeinderat, eigenes Planungsteam oder den Befragten als Verantwortlichen; Bereiche für die Umsetzung eigener Vorstellungen; Bedeutung ausgewählter Veranstaltungsangebote der katholischen Jugendarbeit; persönliche Wichtigkeit ausgewählter Themen; Ausstattung der Räumlichkeiten; Bewertung der persönlichen Beziehung zu ausgewählten Amtsträgern der katholischen Jugendarbeit; Erwartungen an die katholische Jugendarbeit (Akzeptanz als Mandatsträger, Abwechslungsreichtum, kirchliches und religiöses Profil, Hilfe und Stütze für die einzelnen Mitglieder, vereinsübergreifende Gestaltung, Eigenständigkeit bzw. keine Bevormundung, finanzielle Förderung durch die Kirche, Offenheit für Andersdenkende sowie Kritik an der Kirche; Kirchlichkeit von Jugendarbeit; Einstellung zur Modernisierung der Kirche (Skala: sollte moderner sein, Abschaffung des Zölibats, Anerkennen von Ehescheidungen, Sakrament der Kommunion für Wiederverheiratete, Priesteramt für Frauen, mehr Demokratie sowie Einsatz für Arme, liberalere Haltung zur Abtreibung, Erlauben von Verhütungsmitteln, überalterte Sexuallehre, Realisierung der Ökumene, zu strenger Umgang mit Kritikern); praktizierte Teilnahme am kirchlichen Leben; Freizeitverhalten und Freizeitinteressen.
Gegenstand der Studie: Kirchenstatistische Daten werden in Form von Zeitreihen zum Kirchenleben (Mitgliedschaft, Ein- und Austritte, Trauungen, etc.) und zum Kirchlichen Personal erfasst. Zusätzlich werden die Daten mit einer Fülle von Zeitreihen zu sozio-ökonomischen Variablen ergänzt (Bevölkerungs- und Familienstrukturen, BIP, Einkommensentwicklung, Tertiärisierung, Urbanisierung, etc.).
Die Primärforscher Pollack und Krüggeler spezifizieren ihre Fragestellung wie folgt: "In seinem Büchlein "Kirchenkrise. Wie überlebt das Christentum?" konstatiert Franz-Xaver Kaufmann bereits im ersten Kapitel einen "eklatante[n] Abbruch religiöser Traditionen in beiden Konfessionen" als einen "Langfrist-Trend" in Deutschland (Kaufmann 2011, 13). Der Soziologe fährt dann mit einer spezifisch soziologischen Beobachtung fort: "Die verfügbaren Befunde deuten nicht nur auf einen allgemeinen Rückgang von Kirchenbindung und christlicher Gläubigkeit hin, sondern auf einen ganz spezifischen Zusammenhang mit modernisierenden Lebensbedingungen." (ebd., 18) Genau um diesen Zusammenhang und seine präzise Wahrnehmung anhand von Daten für die jüngere Geschichte in der Bundesrepublik Deutschland und der (ehemaligen) DDR geht es im vorliegenden Projekt: Auf der einen Seite werden (eine Fülle von) "kirchenstatistischen Daten" in Zeitreihen von 1949 bis 2010 zusammengetragen, die auf der anderen Seite mit den ebenfalls in dieser Zeitreihe zusammengestellten Indikatoren sozio-ökonomischer Entwicklung in Beziehung gesetzt werden sollen und können. Mit dem hier zur Verfügung stehen Datenmaterial können also, über eine weitere und detaillierte "Deskription" der Entwicklung der beiden Großkirchen hinaus, dann auch "zentrale Bestimmungsfaktoren des religiösen Wandels in modernen Gesellschaften" (Pollack, Rosta 2015, 149) diskutiert und einer feineren Analyse zugeführt werden, und zwar sowohl für Westdeutschland (ebd., 98-174) wie auch für die (ehemalige) DDR (ebd., 274-288). Für die Diskussion um "Entkirchlichung" im Zusammenhang von Modernisierung, Säkularisierung und/oder Individualisierung wird damit eine weitere Datenbasis zur Verfügung gestellt. Zwei weitere Bemerkungen seien vor diesem Hintergrund noch angefügt: - Zum einen erscheinen in diesem Datensatz Kirchlichkeit und Religiosität vorwiegend als "abhängige Variable" und der umgekehrte Aspekt des Einflusses der Kirchen auf die gesellschaftliche Entwicklung würde damit systematisch unterbewertet. Eine solche Perspektive ist primär den hier gesammelten Daten geschuldet; sie liegt nicht in einer irgendwie gearteten theoretischen Absicht begründet; für die Umkehrung dieser Perspektive gibt es andere und ausreichende Daten, Materialien und Analysen. - Der hier betrachtete Zeitraum zwischen den Jahren 1949 und 2010 ist sicherlich nicht ausreichend, um historisch langfristige Perspektiven in den Blick nehmen zu können. Wenn die Beobachtung zutreffend ist, "dass religiöse Faktoren mit zu den langfristig wirksamsten der Gesellschaftsentwicklung gehören und deshalb auch nur in einer Langfrist-Perspektive angemessen verstanden werden können" (Kaufmann 2011, 18f.), so sind auch für das angemessene Verständnis der jüngeren Entwicklung der beiden Großkirchen historische Traditionslinien zu berücksichtigen, welche weit in das 19. Jahrhundert und darüber hinaus zurückreichen."
Zeit und Ort der Untersuchung: 1949 und 2010 für die ehemalige DDR, das Gebiet der früheren Bundesrepublik und für Deutschland in den Grenzen nach dem 3. Oktober 1990.
Zu den Quellen: Jede Tabelle enthält detaillierte Quellenangaben zu den in ihr dargestellten Daten. Für einige Tabellen werden zusätzlich im Quellen- und Anmerkungsteil der Studienbeschreibung ausführliche Hinweise zu Quellen und zu den Daten gegeben. In diesem Fall wird im Quellen- und Anmerkungsteil der Tabelle ausdrücklich auf die Studienbeschreibung hingewiesen (Ausführlich siehe in der Studienbeschreibung unter ´Verwendete Quellen´ / Ausführlich siehe in der Studienbeschreibung unter ´Anmerkungen´.) Die in den Tabellen angegebenen und verwendeten Quellen werden im Folgenden nochmals in einem summarischen Überblick bibliographisch verzeichnet. Aus diesem Überblick wird eine ganze Reihe unterschiedlicher Quellenpublikationen ersichtlich, aus denen die Zahlen und Daten zusammengestellt wurden.
Die Daten wurden vorwiegend aus den Ausgaben des Kirchlichen Jahrbuchs für die Evangelische Kirche (KJb) und dem Kirchlichen Handbuch (KH) der Katholischen Kirche erhoben. Es handelt sich hierbei um kircheneigene Erhebungen auf der Ebene der Pfarreien und Landeskirchen bzw. Bistümern. Ergänzt werden die Daten mit Statistiken des Statistischen Bundesamtes, aus dem Statistikportal Statista sowie mit Daten aus wissenschaftlichen Publikationen.
Eine sehr ausführliche Beschreibung des Untersuchungsgegenstandes, zu den Besonderheiten der verwendeten Quellen, zur Erhebungsmethode sowie ein ausführlicher Quellen- und Anmerkungsteil von den Primärforschern Pollack und Krüggeler ist als downloadbarer PDF-File dieser Studie beigefügt.
Einstellung zu ehrenamtlicher Mitarbeit und Selbsthilfe. Umfang, Intensität und Motive des sozialen Engagements bzw. Interesse an sozialen Aktivitäten.
Themen: Informiertheit über Selbsthilfe und ehrenamtliche Mitarbeit in der Stadt; Informationsquellen; Vorstellungen von ein ehrenamtlichen Tätigkeit und von Selbsthilfegruppen sowie Einstellung zu diesen Aktivitäten; Beurteilung der Möglichkeit zu sozialem Engagement in verschiedenen Organisationen und Gruppen; Bekanntheit und Nutzung sozialer und gesundheitsbezogener Einrichtungen und Gruppen in der Stadt; Bereitschaft zur Zahlung eine Aufwandsentschädigung für einen ehrenamtlichen Mitarbeiter oder eine Selbsthilfegruppe bei einer persönlichen Notlage; Informationsmöglichkeiten über ehrenamtliche Mitarbeit und Selbsthilfe sowie Kenntnis von verschiedenen Wohlfahrtsverbänden und städtischen Ämtern und Einstellung zu diesen Organisationen; Beurteilung des Bekanntheitsgrades der Möglichkeiten zu sozialem Engagement; präferierte Freizeitaktivitäten bei vermehrter Freizei Wichtigkeit ausgewählter Wertvorstellungen; Zeitaufwand für eine regelmäßige Pflegetätigkeit; Verständnis dieses Engagements als ehrenamtliche Tätigkeit oder Selbsthilfe; erhaltene Aufwandsentschädigung für diese Pflege; Präferenz für ehrenamtliche Aktivitäten; organisatorischer bzw. leitender Charakter dieser Tätigkeit; wöchentlicher Zeitaufwand für alle Aktivitäten; Wohndauer in der Stadt; Religiosität; Beurteilung des eigenen Gesundheitszustandes; Häufigkeit ärztlicher Behandlungen und Bettlägerigkeit seit Jahresbeginn; eigene längere Krankheiten, chronische Leiden oder Behinderungen; Behindertenausweis und Behinderungsgrad; Beurteilung der eigenen finanziellen Lage; Parteipräferenz; Mitgliedschaften; Bereitschaft zur Weitergabe der eigenen Adresse an einen von der Stadt zu ernennenden Ansprechpartner für ehrenamtliche Mitarbeit und Selbsthilfe.
Alle nicht im Sozial- und Gesundheitsbereich Tätige wurden gefragt Bereitschaft zu Aktivitäten im Sozial- oder Gesundheitsbereich; Präferenz für ehrenamtliche Tätigkeit oder Mitarbeit in einer Selbsthilfegruppe; bisherige Aktivitätsversuche; präferierte Tätigkeiten im Sozial- oder Gesundheitsbereich und wöchentlich zur Verfügung stehende Zeit; präferierter Zeitpunkt solcher Aktivitäten.
Interessierte und im Sozial- und Gesundheitsbereich Tätige wurden gefragt: Anforderungen und Erwartungen an ehrenamtliche Tätigkeiten; Einschätzung der Notwendigkeit besonderer Kenntnisse; Interesse an Weiterbildungsmaßnahmen über Kenntnisse und Fertigkeiten für ehrenamtliche Mitarbeit; Kenntnis solcher Weiterbildungsangebote in der Stadt; eigene Motive für soziales Engagement; Einstellung zur ehrenamtlichen Mitarbeit und Selbsthilfe; Gründe für Nicht-Interesse an einer Selbsthilfegruppe
Beurteilung der Relevanz ausgewählter Probleme im Sozial- und Gesundheitsbereich der Stadt und der Zuständigkeit für die Problem lösung; Einstellung zu verschiedenen Unterstützungsformen ehrenamt licher Mitarbeiter (Skala); Beurteilung der Notwendigkeit eines Ansprechpartners für Informationen über ehrenamtliche Mitarbeit und Selbsthilfe.
Demographie: Alter; Geschlecht; Familienstand; Verbundenheit mit der Kirche; Konfession; Selbsteinschätzung des Gesundheitszustands; Häufigkeit ärztlicher Behandlung im vergangenen Jahr; Anzahl der Tage im vergangenen Jahr an denen der Befragte bettlägerig krank war; Befragter hat oder hatte längere Krankheiten (z.B. chronische Leiden, Behinderung); Befragter hat einen Behindertenausweis; Grad der Behinderung; Schulbildung; Berufsausbildung; berufliche Position; Berufstätigkeit; monatliches Netto-Haushaltseinkommen; Einkommensquellen; Bewertung der eigenen finanziellen Lage; Haushaltsgröße; Anzahl Kinder und Jugendliche im Haushalt; Parteipräferenz; Ortsansässigkeit; Anzahl der Mitgliedschaften.
Interviewerrating: Deutsche Staatsbürgerschaft des Befragten oder Ausländer; Zuverlässigkeit des Befragten; Wohnsituation.
Befragung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu funktionalem Analphabetismus im beruflichen Umfeld.
1. Arbeitgeberbefragung
Themen: Wichtigkeit der Beschäftigung von Hilfskräften bzw. ungelernten Mitarbeitern für den Betrieb; größte Reibungspunkte bzw. Probleme unter den Mitarbeitern; Umgang der anderen Mitarbeiter mit Kollegen, die sich bei der Arbeit schwer tun; die meisten ungelernten Mitarbeiter im eigenen Betrieb bringen die notwendigen Voraussetzungen für gute Arbeitsergebnisse mit; Bereiche im Betrieb, in denen Hilfskräfte bzw. ungelernte Mitarbeiter Schwierigkeiten haben; Einschätzung von möglichen Problemen bei der Arbeit von ungelernten Mitarbeitern; geschätzte Verbreitung von funktionalem Analphabetismus unter Deutschen sowie Zuwanderern bzw. Ausländern in Bezug auf die deutsche Sprache; Verbreitung von funktionalem Analphabetismus in der eigenen Branche im Vergleich zu anderen Branchen; wichtigste Gründe für funktionalen Analphabetismus; Eigenverantwortung für funktionalen Analphabetismus; vermutete Scham bei Betroffenen; Betroffene im eigenen Betrieb; betroffene Kollegen sind Deutsche oder Zuwanderer bzw. Ausländer; Probleme im Arbeitsalltag durch funktionalen Analphabetismus; Art der aufgetretenen Probleme; offener Umgang der Betroffenen mit funktionalem Analphabetismus; Informiertheit der Mitarbeiter über betroffene Kollegen; Unterstützung von betroffenen Kollegen durch Kollegen bzw. Arbeitgeber; Häufigkeit von Spott im Betrieb über betroffene Kollegen; Unterstützungsmaßnahmen des Arbeitgebers für betroffene Mitarbeiter (Farben oder Symbole, Kurse oder anderes); Einschätzung dieser Maßnahmen als hilfreich für betroffene Kollegen; unbedingter Wunsch betroffener Kollegen nach Änderung ihrer Situation; Offenheit oder Vorsicht von Betroffenen im Kollegenkreis; erwartete Unterstützung von Betroffenen durch die Kollegen; erwarteter Spott für unterstützende Kollegen; Hilfskräfte bzw. Ungelernte im eigenen Betrieb müssen lesen und schreiben können; vermutete Gründe für das Stillschweigen von Betroffenen; Verpflichtung von Betroffenen, den Arbeitgeber bzw. die direkten Kollegen zu informieren; Akzeptanz von Analphabetismus bei Klarkommen im Beruf und Alltag versus Erwachsene sollten unbedingt lesen und schreiben können; präferierte Unterstützungspersonen für Betroffene (Familie, Freunde, Kollegen, Arbeitgeber, andere); geeignete Unterstützungsmaßnahmen für Analphabeten durch den Arbeitgeber; Wichtigkeit von Kursangeboten im Lesen, Schreiben, Rechnen usw. für Berufstätige neben normalen beruflichen Weiterbildungen; Kurse sollten während oder außerhalb der Arbeitszeit stattfinden; präferierter Kostenträger für grundlegende Kurse (Teilnehmer selbst, Arbeitgeber bzw. der Staat); Mitarbeiter des eigenen Betriebs haben bereits an grundlegenden Kursen teilgenommen; Betrieb bietet selbst Kurse an oder vermittelt Kurse; Informiertheit über weitere Kursanbieter; Nennung weiterer Kursanbieter; sinnvolle Motivation von betroffenen Mitarbeitern durch den Arbeitgeber; sinnvolle Unterstützungsmaßnahmen für betroffene Mitarbeiter; inwiefern profitiert der Arbeitgeber von der Weiterbildung eines Mitarbeiters in Lesen und Schreiben; eigene Mitverantwortung als Arbeitgeber zur Unterstützung von Mitarbeitern
Demographie: Geschlecht; Alter, Schulabschluss; eigene Position im Unternehmen; Dauer dieser Position; Branche; Gesamtzahl der Beschäftigten im Betrieb (Betriebsgröße); Gesamtzahl der ungelernten Mitarbeiter im Betrieb.
Themen: Freude an der Arbeit; Dauer der Betriebszugehörigkeit beim jetzigen Arbeitgeber (Jahre, Monate); Selbstcharakterisierung im Hinblick auf das Arbeitsverhalten (selbständiges Arbeiten, schnelle Auffassungsgabe, Gewissenhaftigkeit, Übernahme von Verantwortung, Aufmerksamkeit während der Arbeit, Umgang mit Stress, Arbeitserledigung), das Verhältnis zu den Kollegen (Auskommen mit Kollegen, Rücksichtnahme auf Kollegen, Unterstützung von Kollegen) sowie Selbsteinschätzung der Fähigkeiten im Lesen, Schreiben und Rechnen und Allgemeinbildung; Sicherheit des Arbeitsplatzes; Einschätzung von möglichen Problemen für die Arbeit im Betrieb (Alkoholproblem, körperliche bzw. geistige Behinderung, Ungelernte, schlechte Deutschkenntnisse und Rechenfähigkeiten, fehlende Lese- und Schreibfähigkeiten, Lernschwierigkeiten, Übergewicht, Allergiker); Häufigkeit der Zusammenarbeit mit Kollegen; größte Probleme im eigenen Kollegenkreis (z.B. Drücken vor der Arbeit, Zuspätkommen, schlecht über andere reden, Egoismus, Schwierigkeiten beim Lesen und Schreiben, usw.); Bereiche, in denen Kollegen Schwierigkeiten haben (z.B. Probleme beim Rechnen, Lesen und Schreiben, Rücksichtslosigkeit, Stressanfälligkeit, Langsamkeit, u.a.); geschätzte Verbreitung von funktionalem Analphabetismus unter Deutschen sowie Zuwanderern bzw. Ausländern in Bezug auf die deutsche Sprache; häufigste Gründe für funktionalen Analphabetismus; Eigenverantwortung für funktionalen Analphabetismus; vermutete Scham bei Betroffenen; Betroffene im eigenen Betrieb; betroffene Kollegen sind Deutsche oder Zuwanderer bzw. Ausländer; Probleme im Arbeitsalltag durch funktionalen Analphabetismus; Art der aufgetretenen Probleme (Verletzung, Beschädigung, schlechtes Arbeitsergebnis, zusätzliche Kosten); Informationsquelle in Bezug auf betroffene Kollegen; offener Umgang der Betroffenen mit funktionalem Analphabetismus; Informiertheit der Mitarbeiter über betroffene Kollegen; Unterstützung von betroffenen Kollegen durch Kollegen bzw. Arbeitgeber; Häufigkeit von Spott im Betrieb über betroffene Kollegen; Informiertheit des Vorgesetzten; offener Umgang des Vorgesetzten mit dem funktionalem Analphabetismus des Mitarbeiters; Unterstützungsmaßnahmen des Arbeitgebers für betroffene Mitarbeiter (Farben oder Symbole, Kurse oder anderes); Einschätzung dieser Maßnahmen als hilfreich für betroffene Kollegen; Befragter hilft betroffenen Kollegen; Motivation für diese Hilfe; Auswirkungen auf die eigene Arbeit durch betroffene Kollegen; unbedingter Wunsch betroffener Kollegen nach Änderung ihrer Situation; erwartete Probleme im Arbeitsalltag durch betroffene Kollegen; Offenheit oder Vorsicht von Betroffenen im Kollegenkreis; erwarteter offener Umgang der Vorgesetzten mit Betroffenen oder Stillschweigen; erwartete Unterstützung von Betroffenen durch die Kollegen; erwarteter Spott für unterstützende Kollegen; vermutete Gründe für das Stillschweigen von Betroffenen; Verpflichtung von Betroffenen, den Arbeitgeber bzw. die direkten Kollegen zu informieren; Akzeptanz von Analphabetismus bei Klarkommen im Beruf und Alltag versus Erwachsene sollten unbedingt lesen und schreiben können; präferierte Unterstützungspersonen für Betroffene (Familie, Freunde, Kollegen, Arbeitgeber, andere); geeignete Unterstützungsmaßnahmen für Analphabeten durch den Arbeitgeber; Wichtigkeit von Lesen und Schreiben für die eigene berufliche Tätigkeit; Schwierigkeiten an einer Fortbildung außerhalb der Arbeitszeit teilzunehmen; Grund für diese Schwierigkeiten; Wichtigkeit von Kursangeboten im Lesen, Schreiben, Rechnen usw. für Berufstätige neben normalen beruflichen Weiterbildungen; Kurse sollten während oder außerhalb der Arbeitszeit stattfinden; präferierter Kostenträger für diese Kurse (Teilnehmer selbst, Arbeitgeber bzw. der Staat); Betrieb bietet selbst Kurse an oder vermittelt Kurse; Informiertheit über weitere Kursanbieter; Nennung weiterer Kursanbieter; Häufigkeit von Entlassungen oder eigenen Kündigungen von Kollegen im Betrieb.
Demographie: Alter; Geschlecht; Schulabschluss; Berufstätigkeit; Berufsausbildung; Branche; Gesamtzahl der Beschäftigten im Betrieb (Betriebsgröße); Kinder; Anzahl der Kinder im Haushalt; Alter der Kinder (kategorisiert); Haushaltsgröße; Anzahl Berufstätiger im Haushalt; Haushaltsnettoeinkommen; Selbsteinschätzung der eigenen wirtschaftlichen Lage; Familienstand; Migrationshintergrund (deutsche und ausländische Staatsangehörigkeit, ausschließlich eine oder mehrere ausländische Staatsangehörigkeiten, im Ausland geboren, Mutter bzw. Vater im Ausland geboren, ausländische oder doppelte Staatsbürgerschaft der Eltern).
Zusätzlich verkodet wurde: Fragebogennummer; Charakter des Wohnortes (Urbanisierungsgrad); Bundesland; Interviewereinschätzung: Befragter ist Analphabet und Begründung für diese Einschätzung; soziale Schicht des Befragten; BIK-Regionstypen.
Werthaltungen und Führungsstil leitender Angestellter in Unternehmen.
Themen: Einstellung zum politischen Engagement und Leistungsorientierung; Nationalstolz; Wunsch nach Gleichberechtigung und sozialer Anerkennung; Konformität; Pflichtbewußtsein; Wunsch nach Durchsetzung; Emotionalität; Anpassungsbereitschaft; Machtorientierung; Kontaktbereitschaft; Sicherheitsstreben; Tolerenz; Hedonismus; Wunsch nach hohem Lebensstandard; Ehrgeiz; Vertrauen in einen Partner; Einstellung zur Mitbestimmung; Bedeutung von Unabhängigkeit und Gottesglauben; gesundheitsbewußtes Leben.
Soll-Ist-Vergleich der perzipierten und gewünschten Ziele, die von wirtschaftlichen Organisationen (Unternehmen) verfolgt werden sollten; gewünschtes Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern (Skala); Führungskonzepte; wichtigste Formen der Mitarbeitermotivation.
Selbsteinstufung in der Leitungshierarchie des Unternehmens; Stabs- oder Linientätigkeit; Kontrollspanne; Alter der unterstellten Mitarbeiter; Bildungsstand der Mitarbeiter; Anteil der Routinetätigkeiten; wichtigste Quellen der Mitarbeitermotivation im Unternehmen; Zufriedenheit mit der Ausstattung an Personal- und Sachmitteln; vermutete Anerkennung durch die eigenen Mitarbeiter; Einschätzung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sowie des Arbeits- und Betriebsklimas (Skala).
Vorhandensein schriftlich verfaßter Führungsgrundsätze; Teilnahme an Führungsseminaren; Zentralisationsgrad der Entscheidungsbefugnisse im Unternehmen (Skala); Einschätzung der Informationspolitik und der Kommunikation im Unternehmen; Charakterisierung der Organisationsstruktur; Teamarbeit; Einstufung des eigenen Handlungs- bzw. Gestaltungsspielraums; Beurteilung des Führungsstils des unmittelbaren Vorgesetzten.
Zufriedenheit mit der Position im Unternehmen, den Aufstiegsmöglichkeiten und dem Einkommen; Wichtigkeit des Einkommens; Gedanken an Arbeitsplatzwechsel; wichtigste Beweggründe für einen Positionswechsel.
Demographie: Alter; Geschlecht; Familienstand; Kinderzahl; Schulpflicht der Kinder; Einschätzung der potentiellen Leistungsfähigkeit von Frauen im eigenen Beruf; Konfession; Schulbildung; Studienrichtung; Berufliche Position des Vaters; Berufstätigkeit; Einkommen; Schulbildung des Vaters; soziale Herkunft; Dauer der Betriebszugehörigkeit; Anzahl der bisherigen Arbeitsverhältnisse; Berufstätigkeitsdauer.
Zusätzlich verkodet wurde: Dauer der Fragebogenbeantwortung; Interviewdauer; Beurteilung der Antwortkategorien im Fragebogen für eine ausreichende Wiedergabe der eigenen Einstellungen; Anmerkungen des Befragten auf dem Fragebogen.
Verbreitung, Intensität, Motive und Erfahrungen von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen aus Sicht der Unternehmen und aus Sicht der Mitarbeitervertreter.
Betriebsbefragung: 1. Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung von Mitarbeitern im Unternehmen: direkte Beteiligung, geplante Beteiligung, Beteiligung wurde wieder abgeschafft, spielt keine Rolle; geplantes Jahr der Einführung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; geplante Form der Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung (Leistungsbeteiligung, Ertragsbeteiligung oder Gewinnbeteiligung); Jahr der geplanten Abschaffung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; Beschäftigungsgruppen, die direkt am Erfolg oder Gewinn des Unternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung der Erfolgs- bzw. Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung eines Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungssystems (Skala: Motivationssteigerung und bessere Leistungen der Beschäftigten, besseres Unternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessere Chancen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, ausgeprägtes unternehmerisches Verhalten der Mitarbeiter, Reduktion von Fehlzeiten, Reduktion der Mitarbeiterfluktuation, stärkere Mitarbeiterbindung an das Unternehmen, Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten); regelmäßige bzw. geplante Überarbeitung des Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungssystems; Jahr der letzten Überarbeitung; Form der Beteiligung (Leistungsbeteiligung, Ertragsbeteiligung oder Gewinnbeteiligung) für Beschäftigte ohne Führungsfunktion und für leitende Angestellte; konkrete Form der Leistungsbeteiligung (Beteiligung an Kostenersparnissen, Produktivität bzw. Produktionsvolumen) oder bei der Ertragsbeteiligung (Beteiligung am Netto- oder Rohertrag, am Wertschöpfungsvolumen bzw. am Umsatzvolumen) sowie der Gewinnbeteiligung (Beteiligung am Substanzgewinn, Ausschüttungsgewinn oder Bilanzgewinn); auf das gesamte Unternehmen bezogener Schwellenwert bzw. Zielvorgabe für eine Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg; Definition dieses Schwellenwertes bzw. der Zielvorgabe; Art der Festlegung der Höhe des individuellen Gewinn- oder Erfolgsteils bei Beschäftigten ohne Führungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (unterhalb des Vorstands): leistungsorientiert, orientiert an der Einkommenshöhe oder der Hierarchiestufe, gleich hoher Betrag für alle, nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, nach Fehlzeiten; Basis für die Festlegung der Höhe des Gewinn- oder Erfolgsanteils bei Beschäftigten mit Führungsfunktion unterhalb des Vorstands (Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarungen, Ermessensentscheidung des Vorgesetzten oder Geschäftsführers); Formel, nach der die Beteiligung am Erfolg oder Gewinn berechnet wird; Leistungsbeurteilung erfolgt individuell oder bezogen auf Gruppen/Teams, Abteilungen bzw. auf das gesamte Unternehmen; Zuständigkeit für die Leistungsbeurteilung; Kriterien für die Leistungsbeurteilung; Zielvereinbarung erfolgt individuell, bezogen auf Gruppen/Teams, Abteilungen oder auf das gesamte Unternehmen; Zielfestlegung durch den Vorgesetzten, die Beschäftigten oder den Vorgesetzten und die Beschäftigten gemeinsam; Zahlungsform der Gewinn- und Erfolgsbeteiligung (Lohn- bzw. Gehaltskomponente, Beitrag zur Altersvorsorge oder Kapitalbeteiligung; Zahlungsrhythmus; Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung erfolgt auf Basis der zentralen Kostenstellenrechnung, eines Cost Centers oder einer Strategischen Geschäftseinheit (SGE); durchschnittliche Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung pro Beschäftigten in Euro im letzten Jahr (bezogen auf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigten Angestelltengruppen); Prozentanteil der Gewinnbeteiligung am Jahreseinkommen pro Beschäftigten; Zufriedenheit mit dem Erfolg des Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungssystem (Skala); vermutete Gründe für Verzicht auf Gewinn- und Erfolgsbeteiligung in Unternehmen bzw. für deren Abschaffung (Skalen: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großer Arbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw. Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesse, zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdaten des Unternehmens, Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkter Nutzen erkennbar).
2. Kapitalbeteiligung: Bestehende oder geplante Beteiligung von Beschäftigten am Unternehmenskapital, Kapitalbeteiligungssystem wurde wieder abgeschafft bzw. spielt keine Rolle im Unternehmen; Jahr der geplanten Einführung; geplante Form der Kapitalbeteiligung (Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oder Eigenkapitalbeteiligung); Jahr der Abschaffung des Kapitalbeteiligungssystems; Beschäftigtengruppen, die am Kapital des Unternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung der Kapitalbeteiligung; Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung eines Kapitalbeteiligungssystems (Skala); regelmäßige Überarbeitung bzw. geplante Überarbeitung des Kapitalbeteiligungssystems; Jahr der Überarbeitung; Form der Kapitalbeteiligung für Beschäftigte ohne Führungsfunktion sowie für Beschäftigte mit Führungsfunktion unterhalb des Vorstands (Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oder Eigenkapitalbeteiligung); konkrete Formen der Fremdkapitalbeteiligung (Mitarbeiter-Darlehen, Mitarbeiter-Guthaben bzw. Schuldverschreibung), der Mischkapitalbeteiligung (stille Beteiligung, Genussrecht/Genussschein bzw. indirekte Beteiligung), der Eigenkapitalbeteiligung (GmbH-Beteiligung, Belegschaftsaktien, Kommanditbeteiligung, Genossenschaftsbeteiligung, Aktienoptionsplan bzw. virtuelle Aktienoptionen, sog. Appreciation Rights (SARs); Ausschluss einer Verlustbeteiligung; Belegschaftsaktien sind stimm - und dividendenberechtigt; Finanzierung der Kapitalanteile bei Beschäftigten ohne Führungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (durch den Beschäftigten: durch Zahlungen aus Lohn und Gehalt, durch vermögenswirksame Leistungen, durch Zahlungen aus dem Privatvermögen, durch Wiederanlage von Gewinnanteilen und Zinsen, durch den Arbeitgeber, durch investive Erfolgsbeteiligung, durch einen Firmenzuschuss sowie durch Vorfinanzierung der Eigenleistungen des Beschäftigten); Rhythmus der Auszahlungen bzw. Ausschüttungen; durchschnittliche Kapitalbeteiligung pro Beschäftigten in Euro im letzten Jahr (bezogen auf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigten Beschäftigtengruppen); Prozentanteil der Kapitalbeteiligung am Jahreseinkommen pro Beschäftigten (jeweils Beschäftigte ohne und mit Führungsfunktion); Höhe des Kapitalanteils aller Beschäftigten am Gesamtkapital des Unternehmens; Beschränkungen beim Verkauf der Kapitalanteile durch die Beschäftigten (nur direkt an das Unternehmen, zeitliche Beschränkung, Verkaufspreis ist durch das Unternehmen festgelegt); Zufriedenheit mit dem Erfolg des Kapitalbeteiligungssystems (Skala: Motivationssteigerung, besseres Unternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessere Chancen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, unternehmerisches Verhalten der Beschäftigen, Reduktion von Fehlzeiten, geringere Fluktuation von Mitarbeitern, stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten, Erhöhung der Liquidität des Unternehmens, Erhöhung des Eigenkapitals des Unternehmens, Mitarbeiter werden Mitunternehmer); vermutete Gründe anderer Unternehmen für den Verzicht auf Kapitalbeteiligung bzw. für die Abschaffung (Skala: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großer Arbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw. Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesse der Mitarbeiter, zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdaten des Unternehmens, Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkter Nutzen erkennbar).
3. Organisatorische Mitarbeiterbeteiligung: Beteiligung von Mitarbeitern an Entscheidungen im Unternehmen; Form der Beteiligung an Entscheidungen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten, Einführung von Gruppenarbeit, Mitarbeitergespräche bzw. Zielvereinbarungsgespräche, Qualitätszirkel, Benutzerbeteiligung (Beteiligung von betroffenen Mitarbeitern an der Planung, Mitarbeiterbefragungen); Jahr der Einführung dieser Formen der Mitarbeiterbeteiligung.
4. Strategisches Controlling: Art der Rückmeldungen über den Leistungsstand (bezogen auf Personen, Gruppen und Abteilung); Häufigkeit dieser Rückmeldungen; erfolgte bzw. geplante Einführung neuer Kennzahlen und Messsysteme für die Rückmeldung; Einsatz eines Instruments des Strategischen Controllings (z.B. Balanced Scorecard); Nutzung dieser Kennzahlen als Maßstab für die Entgeltbestimmung; Evaluation der Erfahrungen mit dem Vergütungskonzept und Häufigkeit dieser Evaluation; geplante Änderungen aufgrund der Erfahrungen mit dem derzeitigen Entgeltkonzept; Art der geplanten Neugestaltung.
Demographie: Betriebsgröße (Mitarbeiterzahl); Branche; Anteil der Arbeiter und Angestellten in der Belegschaft in Prozent; Anteil der ungelernten bzw. angelernten Arbeiter, gelernten Arbeiter bzw. Facharbeiter, Vorarbeiter, Kolonnenführer oder Meister/Poliere; Anteil der Angestellten mit einfacher Tätigkeit, die keine Berufsausbildung erfordert, der Angestellten mit qualifizierter Tätigkeit mit abgeschlossener Berufsausbildung oder entsprechender Berufserfahrung, Angestellte mit hochqualifizierter Tätigkeit oder Leitungsfunktion mit Hochschul- oder Fachhochschulabschluss sowie der Angestellten mit umfassenden Führungsaufgaben; Gründungsjahr des Unternehmens; Haupt- oder Nebensitz eines selbständigen Unternehmens bzw. Zugehörigkeit zu einer Firmengruppe oder einem Konzern; Hauptsitz des Unternehmens; Rechtsform des Unternehmens; gemeinnütziges bzw. nicht gewinnorientiertes Unternehmen; Entwicklung der Beschäftigtenzahl in den letzten zwei Jahren; Umsatzentwicklung in den letzten zwei Jahren; Umsatzhöhe im letzten Geschäftsjahr; Gewinnentwicklung in den letzten zwei Jahren; Anteil der Gewerkschaftsmitglieder in der Belegschaft; Betriebsrat oder andere Form der Interessenvertretung im Unternehmen; Mitgliedschaft des Unternehmens im Arbeitgeberverband; Tarifvertrag (Branchentarifvertrag oder Haustarif- bzw. Firmenvertrag); Bereiche, in denen schriftliche Vereinbarungen bzw. Regelungen gelten: Technikgestaltung und Technikfolgen, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterbeteiligung, Leistungsregelungen (z.B. Zielvereinbarungen; Art dieser Vereinbarungen (tarifliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen, einzelvertragliche Regelungen); Geschlecht der Auskunftsperson; Jahr des Eintritts in das Unternehmen (Unternehmenszugehörigkeit); Position innerhalb des Unternehmens.
Zusätzlich verkodet wurde: Bundesland.
Betriebsrätebefragung (Befragung der Arbeitnehmerinteressenvertreter): 1. Erfolgs- und Gewinnbeteiligung bzw. Kapitalbeteiligung im Unternehmen; Selbsteinschätzung der Informiertheit über Gewinn- und Erfolgsbeteiligung allgemein und im eigenen Unternehmen; Initiator der Erfolgs- und Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Motive, die für den Betriebsrat bzw. die Arbeitnehmervertretung bei der Einführung der Erfolgs- und Gewinnbeteiligung wichtig waren; Zufriedenheit mit der Umsetzung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates bei der Ausarbeitung und Organisation des Erfolgs- und Gewinnbeteiligungssystems im Unternehmen und Stärke der Einbindung bzw. Gründe für fehlende Beteiligung; Einfluss des Betriebsrates auf das Modell der Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; Probleme aus Sicht des Betriebsrates im Zusammenhang mit der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Art der Beteiligung der Belegschaft an der Ausarbeitung und Einführung der Gewinn- und Erfolgsbeteiligung (Befragung durch den Betriebsrat, Aufnahme der Interessen der Belegschaft in Arbeitsgruppen, Diskussion des Modells auf der Betriebsversammlung, Information der Belegschaft über das eingeführte Modell z.B. per E-Mail oder im Intranet); Betriebsratsbeteiligung beim Festlegen von Kriterien zur Verteilung des variablen Entgelts; Nachvollziehbarkeit der Ermittlung des variablen Entgelts; Offenlegung der Bilanzen des Unternehmens gegenüber dem Betriebsrat; Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung der Erfolgs- und Gewinnbeteiligung im Unternehmen und Ausmaß der Realisierung der damit verbundenen Ziele; vermutete Motive gegen die Einführung einer Gewinn- und Erfolgsbeteiligung durch Unternehmen allgemein.
2. Informiertheit über Kapitalbeteiligung allgemein und bezogen auf das eigene Unternehmen; Initiator der Kapitalbeteiligung im Unternehmen; Motive des Betriebsrates, die zur Einführung der Kapitalbeteiligung führten; Wichtigkeit dieser Motive und Zufriedenheit mit der Zielerreichung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates an der Ausarbeitung und Organisation des Kapitalbeteiligungssystems und Bewertung dieser Beteiligung; Gründe für evtl. fehlende Beteiligung; Einfluss des Betriebsrates auf die Einführung des Kapitalbeteiligungssystems: Probleme aus Sicht des Betriebsrates im Zusammenhang mit der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Art der Beteiligung der Belegschaft an der Ausarbeitung und Einführung der Kapitalbeteiligung; Einfluss des Betriebsrates bei der Festlegung von Kriterien zur Verteilung des variablen Entgelts; Nachvollziehbarkeit der Ermittlung des variablen Entgelts, das an die Belegschaft verteilt wird; Offenlegung der Bilanzen gegenüber der Arbeitnehmervertretung; Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung der Kapitalbeteiligung; Beurteilung des Erfolgs der mit der Kapitalbeteiligung verbundenen Ziele (Skala); vermutete Gründe gegen die Einführung einer Kapitalbeteiligung in Unternehmen.
3. Wirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung: Bewertung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht des Betriebsrates (Skala: angemessene Möglichkeit der Teilhabe von Mitarbeitern an einer guten wirtschaftlichen Situation des Unternehmens, Mitarbeiter beschäftigen sich mehr mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens, Mitarbeiter lernen betriebswirtschaftliche Kennzahlen zu verstehen, Mitarbeiter möchten stärker an wichtigen Entscheidungen des Unternehmens teilhaben, erhöhte Beschäftigungssicherheit, verringerte Kurzarbeit, führt zu einer gerechteren Entlohnung, nachteilig für die Einkommenssicherheit z.B. durch Einkommenseinbußen bei wirtschaftlicher Tieflage des Unternehmens; begrenzter Spielraum für Lohnverhandlungen, fixe Lohnerhöhungen nur wenig durchsetzbar); Auswirkungen auf die Mitarbeiter: Umwandlung fester Entgeltbestandteile in variable Entgeltbestandteile mit Einführung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Höhe des abgesenkten Entgeltbestandteils in Prozent; Auswirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf die Löhne im eigenen Unternehmen sowie in der gesamten Branche; vom Betriebsrat bevorzugtes Lohnsystem; Entwicklung der Überstunden aufgrund der Einführung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Prozentanteil der veränderten Überstunden; Veränderung des Zusammenhalts unter den Kollegen aufgrund der Einführung; quantitative Veränderung der Konflikte zwischen Belegschaft und Unternehmensleitung aufgrund der Beteiligung; Bewertung der Veränderung dieser Konflikte; Auswirkungen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf das unternehmerische Denken der Mitarbeiter (Skala: Belastung durch die Übernahme unternehmerischen Risikos, generelle Zunahme der Arbeitsbelastung, Unterbreitung von Rationalisierungsvorschlägen, Mitarbeiter achten auf die Qualität der Zuarbeit, Bereitschaft zur Anpassung der Arbeitszeiten an die Erfordernisse).
Bewertung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung und Unterstützung durch die Gewerkschaften: allgemeine Beurteilung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Wunsch nach Veränderung des existierenden Modells im eigenen Unternehmen; einheitliche Position des Betriebsrates zur materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützung durch die Gewerkschaften bei der Einführung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützung durch die Gewerkschaften insgesamt; Vorliegen schriftlicher Vereinbarungen zur materiellen Mitarbeiterbeteiligung (tarifliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen, Rahmen-, Gesamt- oder Konzernvereinbarungen bzw. einzelvertragliche Regelungen); Anteil der Gewerkschaftsmitglieder im Unternehmen; Entwicklung des Personalbestands, der Mitarbeiterfluktuation und der Fehlzeiten in den letzten zwei Jahren.
Demographie: Geschlecht der befragten Person; höchster Ausbildungsabschluss; Jahr des Eintritts in das Unternehmen (Betriebszugehörigkeit); Gewerkschaftsmitgliedschaft; Dauer der Mitgliedschaft im Betriebsrat; Wunsch nach Information über die Ergebnisse der Studie per E-Mail.
Der inhaltliche Fokus der Studien richtet sich auf die Durchführung eines von v. Rosenstiel und Mitarbeitern (1983) entwickelten Verfahrens zur Messung des Betriebs- und Organisationsklimas in der betrieblichen Praxis. Bei dem Betriebs- und Organisationsklima handelt es sich um ein Konstrukt kollektiver Wahrnehmung, das die Gegebenheiten der Organisation mehrdimensional beschreibt. Es wird definiert als relativ überdauernde Qualität einer Organisationsumwelt, die von den Mitarbeitern wahrgenommen wird, ihr Verhalten beeinflusst und deren Attribute beschrieben werden können (vgl. Tagiuri 1968). Die zentralen Ziele der von den teilnehmenden Betrieben ausgehenden Forschungsaufträge liegen in der praxisbezogenen Identifikation und Bewertung der organisationsspezifischen Betriebsklimata. Ein wiederkehrendes Kontingent an standardisierten Fragen, das in mehreren Betrieben zum Einsatz kam, erwirkt zudem das Analysepotential zwischenorganisationaler Vergleiche.
Teilnahmemotive von Konfirmanden am Konfirmandenunterricht zu Beginn des Unterrichts. Zu einer zweiten Messung kurz vor Beendigung der Konfi-Zeit wurden Veränderungen der Einstellungen ermittelt. In weiteren Befragungen wurden die Ausbilder der Konfirmanden zu den Zielen des Konfirmandenunterrichts und in einer Nachbefragung zu den verwendeten Lehrmaterialien und dem Verlauf der Ausbildung befragt.
Themen: Erste Befragung der Konfirmanden: Motive für die Anmeldung zur Konfirmation (Skala: Freunde lassen sich ebenfalls konfirmieren, persönliche Einladung, Tradition, Taufe im Kindesalter, erzwungene Teilnahme, Wille der Eltern bzw. Großeltern, Konfi-Zeit macht Spaß); Teilnahmemotive für die Konfi-Zeit (Skala: mehr über Gott und Glauben erfahren, Gemeinschaft in der Konfi-Gruppe erleben, selbst über eigenen Glauben entscheiden, wichtiger Schritt zum Erwachsenwerden, um Taufpate werden zu können, Freunde treffen oder kennenlernen, Nachdenken über Gutes oder Schlechtes für das eigene Leben, Stärkung des Glaubens an Gott, großes Familienfest, Geld oder Geschenke, Empfang des Segens); größter Einfluss auf die Entscheidung zur Anmeldung (Familie, Freunde, Befragter selbst); Anteil der bereits vor der Konfi-Zeit bekannten Mitkonfirmanden; Einstellung zu ausgewählten Aussagen (Skala: Welt ist von Gott erschaffen, Leben nach dem Tod, liebender Gott, Auferstehung Jesu, Unsicherheit über den Glauben, Gespräche über Gott, Scheu über die Konfi-Zeit mit Freunden zu sprechen, Glaube an Gott hilft in schwierigen Situationen, Gottesglaube, Wissen über christlichen Glauben, Leben nach den Zehn Geboten, Wunsch nach Konfirmation); Bewertung des persönlichen christlichen Glaubens; Einstellung zur Kirche (Skala: Zugehörigkeit zur Kirche ist wichtig, keine Antwort auf bewegende Fragen, beabsichtigte Taufe eigener Kinder, langweilige Gottesdienste, Kirche tut viel Gutes, Pfarrer als Ansprechpartner bei persönlichen Problemen, Kirchengebäude hat persönliche Bedeutung, Interesse an einer kirchlichen Jugendgruppe nach der Konfirmation); Häufigkeit des Nachdenkens über Gott sowie von Gebeten (alleine bzw. gemeinsam mit anderen); Religiosität des Elternhauses; Erwartungen und Wünsche für die Konfi-Zeit (Skala: eigener Standpunkt zu wichtigen Lebensfragen finden, Auswendiglernen christlicher Glaubenstexte, persönlicher Kontakt zu Leitern und Mitarbeitern, Mitbestimmen der Themen, Action, Ausflüge und Freizeiten, gemeinsames Singen oder Musizieren, regelmäßige Teilnahme an den Gruppenterminen bzw. an den Sonntagsgottesdiensten, stressfreie Teilnahme, Berücksichtigung persönlicher Glaubensfragen); Interesse an ausgewählten Themen (Taufe, Abendmahl, Ablauf und Sinn des Gottesdienstes, Kirchgemeinde, Jesus Christus, Bibel, andere Religionen, Gerechtigkeit und Verantwortung für andere, Freundschaft, Gewalt und Kriminalität, Sinn des Lebens).
Demographie: Geschlecht; Alter; Geschwisterzahl; Anzahl der Bücher im Haushalt; Taufe empfangen; Staatsangehörigkeit; Schulart; Geburtsland des Befragten und seiner Eltern; Teilnahme an einer christlichen Gruppe oder Veranstaltung der Kirche im Alter von 5 bis 9 Jahren bzw. ab 10 Jahren; Teilnahme am evangelischen Religionsunterricht im derzeitigen Schuljahr; Einstellung zur Jugendweihe.
Befragung der Mitarbeiter in der Konfirmandenarbeit: Wichtigkeit ausgewählter Themen für die Konfirmandenarbeit (Zehn Gebote, christliche Feste, Taufe, Abendmahl, Ablauf und Sinn des Gottesdienstes, Glaubensbekenntnis, Jesus Christus, Heiliger Geist, Kirchengebäude, evangelisch - katholisch, andere Religionen, Bewahrung der Schöpfung und Ökologie, Diakonie, Sinn des Lebens, Gerechtigkeit und Verantwortung für andere, Freundschaft, Körper und Sexualität, Gewalt und Kriminalität); Wichtigkeit ausgewählter Ziele für die Konfirmanden in deren Konfirmandenzeit (Skala: Nachdenken über Tod und Auferstehung, zeitweise Mitarbeit in Angeboten der Gemeinde, verlässliche Teilnahme an den Gruppenterminen, Erleben jugendgemäßer Formen des Gottesdienstes, Besuch der Sonntagsgottesdienste, Mitgestaltung von Gottesdiensten, Ausflüge und Freizeiten, Bestärkung zur Konfirmation, Mitbestimmung der Themen, Menschen kennen lernen, denen der Glaube wichtig ist, Kennenlernen der Bibel); gewünschte Wirkung der Konfirmandenarbeit auf die Konfirmanden (Skala: Entwicklung eines eigenen Standpunkts, Stärkung des Glaubens, Auswendiglernen zentraler christlicher Glaubenstexte, Unterstützung ihrer persönlichen und sozialen Entwicklung, besseres Kennenlernen der Kirchengemeinde und von Angeboten der kirchlichen Jugendarbeit, für die Mitarbeit in der Gemeinde gewinnen, Förderung der Kreativität, Spaß am Singen und Musizieren fördern, Formen zur Gestaltung von Stille, Andacht oder Meditation lernen, Gestaltung des Alltags in Beziehung zu Gott); Wichtigkeit ausgewählter Ziele für die Konfirmandenzeit (Skala: inhaltliche Vorbereitung des Konfirmandengottesdienstes gemeinsam mit den Konfirmanden, Konfirmandenarbeit als missionarische Chance junge Leute zum Glauben zu gewinnen, Gemeinschaftserlebnis in der Konfirmandengruppe, getrennte Angebote für Jungen und Mädchen, persönliches Gespräch mit jedem Konfirmanden, Kooperation der Konfirmandenarbeit mit der Schule, viel Action, Beitrag zur Entstehung guter Kontakte der Kirchengemeinde zu den Konfirmanden-Eltern, Zufriedenheit von Kirchenvorstand bzw. Kirchengemeinderat mit der Konfirmandenarbeit); Selbsteinschätzung als Mitarbeiter der Konfirmandenarbeit: Kenntnis der verbindlichen Vorgaben für die Konfirmandenarbeit, Ausrichtung nach verbindlichen Vorgaben, ähnliche Ziele aller Mitarbeiter, Gemeinschaft mit anderen Mitarbeitern, Spaß am Zusammensein mit den Konfirmanden, Wunsch nach Beendigung der Konfirmandenarbeit, als Mitarbeiter Vorbild für Jüngere sein, Glaube an Gott, gute eigene pädagogische und theologische Kompetenz für die Konfirmandenarbeit.
Demographie: Geschlecht; Alter; Konfession; Staatsangehörigkeit; Bekanntheit mit den Konfirmanden vor der Konfirmationszeit; Funktion in der Konfirmandenarbeit; Dauer der Mitarbeit in ausgewählten Gruppen (Kinderkirche, kirchliche Kindergruppen bzw. andere Gruppen, kirchliche Gremien, Vereine außerhalb der Kirche, evangelischer Religionsunterricht an der Schule); Anzahl der Konfirmandenjahrgänge, an denen bisher mitgearbeitet wurde; Teilnahme an Ausbildungen bzw. Fortbildungen speziell für die Konfirmandenarbeit.
Zweite Befragung der Konfirmanden am Ende der Konfirmationszeit: Konfirmanden: Rückblick auf die Konfirmandenzeit: Zufriedenheit hinsichtlich: Konfirmandenzeit insgesamt, Themen, Gemeinschaft, Spaß, Räume, Pfarrer bzw. Hauptverantwortliche, andere Mitarbeiter, Gottesdienste, Andachten, Musik bzw. Singen, Freizeit); Erfahrungsrückblick: (Skala: mehr über Gott und Glauben erfahren, erlebte Gemeinschaft in der Gruppe, Grundlagen für persönliche Glaubensentscheidungen, wichtiger Schritt zum Erwachsenwerden, gestärkter Gottesglaube, etwas über das Leben nach dem Tod bzw. über andere Religionen erfahren, Nachdenken über Gutes oder Schlechtes für das eigene Leben); Anteil der mit Namen bekannten Mitkonfirmanden; Einstellung zu Gott und Glauben (Skala: Welt ist von Gott erschaffen, Leben nach dem Tod, liebender Gott, Auferstehung Jesu, Unsicherheit in Glaubensfragen, Gespräche über Gott, Scheu über Konfi-Teilnahme zu sprechen, Gottesglaube als Hilfe in schwierigen Zeiten, Gottesglaube, wissen, was zum christlichen Glauben gehört, Leben nach den Zehn Geboten, Konfirmationswunsch am Ende der Konfi-Zeit); Bewertung des persönlichen christlichen Glaubens; Einstellung zur Kirche (Skala: Zugehörigkeit zur Kirche ist wichtig, keine Antworten der Kirche auf bewegende Fragen, beabsichtigte Taufe eigener Kinder, langweilige Gottesdienste, Kirche tut viel Gutes, Pfarrer als Ansprechpartner bei persönlichen Problemen, persönliche Bedeutung des Kirchengebäudes, Interesse an einer kirchlichen Jugendgruppe im Anschluss an die Konfirmation); Bewertung der persönlichen Einstellung zur Evangelischen Kirche; Häufigkeit des Nachdenkens über Gott sowie von Gebeten (allein bzw. gemeinsam mit anderen); persönliche Erfahrungen in der Konfi-Zeit (Skala: guter Kontakt zu Leitern und Mitarbeitern, Mitbestimmung der behandelten Themen, viel Action, stressige Aktivitäten, Berücksichtigung persönlicher Glaubensfragen, Außenseitergefühl, Wunsch nach ehrenamtlichem Engagement, jugendgemäße Gottesdienste, Vorbereitung von Gottesdiensten, Begegnung mit überzeugten Christen, respektvoller Umgang von Menschen mit unterschiedlichen Überzeugungen, regelmäßige Teilnahme an Gruppenterminen bzw. am Sonntagsgottesdienst, Kennenlernen der Gemeinde, Mitarbeit in Gemeindeangeboten); Auswirkungen der Konfi-Zeit (Skala: wenig Bezug des Gelernten zum persönlichem Alltag, Wohlfühlen beim Beten in der Konfi-Gruppe, Konfi-Zeit ist interessanter als Schule, Wichtigkeit des persönlichen Einsatzes für andere Menschen bzw. für den Frieden, Bewusstsein für persönliche Umweltverantwortung, Wunsch nach Konfirmation ohne vorherige Konfi-Zeit, Gefühl von Anerkennung in der Kirchengemeinde); Beurteilung der Dauer der Konfi-Zeit; Häufigkeit ausgewählter Aktionen in der Konfi-Zeit (Zuhören bei Erzählungen, Kleingruppenarbeit, Spiele, gemeinsames Singen und Beten, Aufsagen auswendig gelernter Texte); auswendig gelernte Glaubenstexte (Vaterunser, Glaubensbekenntnis, Psalm 23, Zehn Gebote).
Demographie: Geschlecht; Spaß am Ausfüllen des Fragebogens, Teilnahme an der ersten Befragung im Herbst 2007; Herkunft des Befragten sowie seiner Eltern (östliches Bundesland, westliches Bundesland, außerhalb Deutschlands).
Wiederholte Befragung Mitarbeiter am Ende der Konfi-Zeit: Erlebtes und Erlerntes der Konfirmanden (Skala: Auswendiglernen zentraler christlicher Glaubenstexte, Unterstützung in ihrer persönlichen und sozialen Entwicklung, besseres Kennenlernen der Kirchengemeinde, Kennenlernen von Jugendarbeitsangeboten der Kirche, Motivation zu ehrenamtlicher Arbeit, Kennenlernen von Meditationsformen, Grundlagenvermittlung für eigene Glaubensentscheidungen, Mitarbeit in Angeboten der Gemeinde, Überblick über christliche Traditionen, Mitbestimmung der Themenauswahl in der Konfi-Zeit, Erleben jugendgemäßer Formen des Gottesdienstes, Beteiligung an der Vorbereitung von Gottesdiensten, Berücksichtigung von Glaubensfragen); Stärke des Einflusses auf die Themenauswahl und Aktivitäten durch: Pfarrer, Ehrenamtliche bzw. Mitarbeiter-Team, Konfirmanden, Konfirmandeneltern, Kirchengemeinderat, offizielle Regelungen, örtliche Tradition); Zufriedenheit mit der Konfirmandenarbeit in der Gemeinde; Freude an der Konfirmandenarbeit; Angemessenheit der finanziellen Ausstattung der Konfirmandenarbeit; Bewertung der Zusammenarbeit im Konfirmanden-Mitarbeiter-Team als gelungen; Anteil der namentlich bekannten Konfirmanden; persönliches Gespräch mit jedem Konfirmanden; Konfirmandenarbeit als Beitrag zu gutem Kontakt zwischen Kirchengemeinde und Konfirmanden-Eltern; Zusammenarbeit zwischen Konfirmandenarbeit und Schule; Vorhandensein geeigneter Jugendgruppen in der Gemeinde; Gelegenheit zur ehrenamtlichen Mitarbeit in der Gemeinde für interessierte Konfirmanden; Ansprechpartner bei Problemen mit der Konfirmandenarbeit stehen zur Verfügung; Austausch mit Kollegen aus anderen Gemeinden über die Konfirmandenarbeit; Wunsch nach Beendigung der Konfirmandenarbeit; Häufigkeit des Auftretens von Problemen während der Konfirmandenzeit: zu knappe Vorbereitungszeit für die Treffen, Zufriedenheit mit der Mitarbeit der Konfirmanden, Zufriedenheit mit der persönlichen Durchführung der Konfirmandenstunde, Disziplinprobleme in der Konfirmandengruppe, Probleme einzelner Konfirmanden mit der Einhaltung der Konfi-Termine, Eltern suchten Kontakt, Konflikte mit den Konfirmandeneltern, Vorbereitung einer Unterrichtsstunde bzw. einer Aktion im Team von Konfi-Mitarbeitern; Konflikte im Mitarbeiterteam, Anwesenheit von Ehrenamtlichen bei den Konfi-Treffen.
Demographie: Geschlecht; Schulabschluss.
Hauptverantwortliche der Konfirmandenarbeit: Anzahl der Aktivitäten in der Konfi-Zeit (alle Treffen der Gesamtgruppe, normale Unterrichtsstunden, Konfi-Tage mit mindestens 3 Stunden Dauer, Ausflüge, Anzahl der Übernachtungen für Freizeiten, Camps und Lager, Stunden pro Konfirmand für Gemeindepraktikum, gemeinsame Aktivitäten mit der kirchlichen Jugendarbeit am Ort); Treffpunkte der Konfi-Gruppe; Wochentage der regulären Gruppentreffen; schriftliche Vereinbarung zwischen Gemeinde und Konfirmand, Tauftermin für nicht-getaufte Konfirmanden; Abendmahlteilnahme; Anzahl der von den Konfirmanden besuchten Schulen; soziale Zusammensetzung des Gemeindegebietes; Einsatzhäufigkeit ausgewählter Methoden und Aktivitäten sowie Lehrmaterialien während der Konfirmandenarbeit; persönlicher Stellenwert der Konfirmandenarbeit; Anzahl von Hauptamtlichen und Ehrenamtlichen in der Konfirmandenarbeit.
Demographie: Geschlecht; Alter; Familienstand.
Zusätzlich verkodet wurde: Gewichtungsfaktoren.
Indizes: Interesse am Glauben, Stärkung des Glaubens, christliche Glaubensüberzeugungen, Verbundenheit mit der Kirche, religiöse Praxis, Lebensorientierung im Glauben suchen, ethisches Lernen; empfundene Offenheit der Gemeinde, Zufriedenheit mit dem Gruppenerlebnis, Zufriedenheit mit dem gottesdienstlichen Leben; außerdem sind im Datensatz Variablen enthalten, die die Differenz zwischen erster und zweiter Messung zu den wiederholt gestellten Fragen enthalten.
Zusätzlich enthalten sind Daten zu: Landeskirche; Gruppengröße, Dauer der Konfirmandenzeit in Monaten, Urbanisierungsgrad; Zeitraum zwischen dem ersten Gruppentreffen und der Konfirmation; Freizeitfahrt der Gruppe; Beteiligung von Ehrenamtlichen an der Konfirmandenarbeit.
Weltanschauung sowie Freizeitinteressen und Freizeitumfang, Freizeittätigkeiten und Zufriedenheit damit.
Themen: Bewertung wissenschaftlicher Umfragen; Freizeitinteressen (Skala); Freizeitumfang am Schultag und Zufriedenheit damit; Einstellung zu Sinn und Inhalten der Freizeitgestaltung (Skala); Häufigkeit der Freizeitgestaltung mit verschiedenen Personengruppen (Skala); Zugehörigkeit zu informellen Freizeitgruppen und Häufigkeit von Freizeittätigkeiten (Skala); Zufriedenheit mit Arbeitsbedingungen (Skala); benötigte Zeit für den Arbeitsweg; Einschätzung der sozialen Beziehungen in dem Brigadekollektiv; Häufigkeit der täglich zu verrichtenden Arbeitstätigkeit (Skala); Bewertung des Mechanisierungsgrades der Arbeit; Teilnahme des Arbeitskollektivs am ökonomisch-kulturellen Leistungsvergleich; Existenz eines persönlich-schöpferischen Plans; Teilnahme an der MMM- und Neuererbewegung und am sozialistischen Wettbewerb; Existenz eines Kultur- und Bildungsplanes und eigene Mitarbeit; Mitarbeit in einer Jugendbrigade; monatlicher Zeitaufwand für Tätigkeiten in der FDJ, der Zivilverteidigung bzw. der Kampfgruppe, der DSF, in Interessengemeinschaften, der Nationalen Front, als Volksvertreter, für kirchliche Veranstaltungen; Häufigkeit des Sporttreibens mit verschiedenen Personengruppen (Skala); Aneignung von Kenntnissen über die marxistisch-leninistische Weltanschauung und Gründe dafür; Häufigkeit der Nutzung verschiedener Informationsquellen hierzu (Skala); Einstellung zum Marxismus-Leninismus und zur DDR; Haltung zum weltweiten Sieg des Sozialismus und zur Verbundenheit mit der Sowjetunion; Weltanschauung des Befragten und des Partners; Häufigkeit der Arbeit in Zirkeln oder Arbeitsgemeinschaften (Skala); Häufigkeit der kulturellen Betätigungen außerhalb von Zirkeln (Skala); Häufigkeit des Besuchs von Freizeiteinrichtungen und Freizeitveranstaltungen (Skala); Besuch von Weiterbildungseinrichtungen in der Freizeit (Skala); Weiterbildung in der Freizeit auf verschiedenen Gebieten und genutzte Quellen (Skala); Zufriedenheit mit Freizeitbedingungen im Wohngebiet (Skala); Umfang der Geldausgabe für die Befriedigung unterschiedlicher Bedürfnisse (Skala); Anzahl der Kinder; Schichtsystem; Wohnstatus; Charakter des Wohngebietes; Lage der Arbeitsstelle im Wohngebiet; Mitgliedschaft in Massenorganisationen und der SED; soziale Herkunft; Zusatzbogen: Zufriedenheit mit Veranstaltungsplan des Jugendklubhauses; präferierte Formen von Tanzveranstaltungen; Wohlfühlen auf Tanzveranstaltungen (Skala); Existenz von Jugendklubs in verschiedenen Einrichtungen (Skala); Interesse an Mitarbeit im Klubrat bzw. FDJ-Aktiv; Interesse an der Mitarbeit in Fachgruppen des Kulturbundes (Skala); Zufriedenheit mit dem Spielplan des Landestheaters und der Landeskapelle.
Rechtliche und administrative Auflagen bei Einstellung von Mitarbeitern bei Ein-Mann-Unternehmen. Informationsbeschaffung bei Einstellungsverfahren. Administrativer Aufwand bei Neueinstellung.
Berufliche und wirtschaftliche Situation mittelständischer Unternehmer in der Kölner Region.
Themen: Stellung im Unternehmen und Tätigkeitsbereiche; Beurteilung der Wettbewerbssituation; Spezialisierung der Mitarbeiter; Kontakt zu Mitarbeitern und Kunden; betriebliches Vorschlagswesen; Produktionsprogramm; Einsatz von Werbung; Kalkulation; Buchführung; Expansionsmöglichkeiten; Rechtsform des Unternehmens; Betriebsaufbau; Umsatzhöhe; Probleme mittelständischer Unternehmen; Einstellung zum Wohlfahrtsstaat; empfundene Behinderung durch die Wirtschaftspolitik; Inanspruchnahme externer Berater; Familienangehörige im Betrieb; Beruf und Ausbildung des Vaters; Lesen von Fachliteratur; Mitgliedschaft in Vereinen, Verbänden und Berufsorganisationen; Beurteilung der Berufsorganisation; Arbeitszufriedenheit; Ausbildungsgang; Zufriedenheit mit der Gewinnsituation; Verwendung eines hohen Geldgewinns.
Semantische Differentiale für: Einsamkeit, Kalkulation, Konkurrenz und Kundschaft.
Einstellung von Theologen zur Theologie, zum Christentum und zur Kirche. Beurteilung ihrer Ausbildung und detaillierte Angaben zu ihrer Pfarrertätigkeit.
Themen: 1.Welle: Der Befragungsinhalt ist identisch mit dem Inhalt der ZA-Studien-Nr. 1514, mit Ausnahme des nur an ehemalige Theologen gerichteten Befragungsteils.
2.Welle:
1.)Theologie und Theologiestudium: Hochschulsituation und Beurteilung des Theologiestudiums; Verhältnis zur Theologie; Veränderungen in der Einstellung zur Theologie und zum Theologiestudium im Pfarramt; Beurteilung der Realitäts- und Praxisbezogenheit; Motive für die Wahl des Theologiestudiums; Assoziationen zum Begriff Theologie (semantisches Differential); wichtigste Ergänzungsfächer für Theologiestudenten; reduzierbare theologische Fächer innerhalb der Ausbildung; eigene Beeinflussung durch eine theologische Richtung oder Schule; Kenntnis der eigenen Einstellung zur Theologie bei ausgewählten Personengruppen; Landeskirche, in der die Vikarausbildung erfolgte und Beurteilung dieser Ausbildung.
2.)Kirche: Eigenes Kirchenbild und Vorstellungen von einer ideale Kirche; Erfahrungen mit der Kirche und Verhältnis zur Kirche; tatsächliche und erwünschte Rolle der Kirche in der Gesellschaft; von der Gesellschaft zugewiesene Rolle der Kirche; Assoziationen zum Begriff Kirche (semantisches Differential); leitende Tätigkeiten in übergemeindlichen Gremien und kirchlichen Werken; Charakterisierung des Verhältnisses zu den unmittelbaren Vorgesetzten; Kenntnis der eigenen Einstellung zur Kirche bei ausgewählten Personengruppen; Veränderungen in der Einstellung zur Kirche im Pfarramt.
3.)Politik und Gesellschaft: Einfluss der Studentenbewegung auf Theologie und Kirche; gesellschaftspolitische Einstellungen; aktive Beteiligung in der Studentenpolitik; Parteipräferenz; Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung des eigenen politischen Standortes; Parteimitgliedschaft; Charakterisierung der Bundesrepublik; Bekanntheit der eigenen Parteimitgliedschaft in der Pfarrgemeinde; wahrgenommene Parteipräferenz ausgewählter Personen und von diesen gewünschte Parteipräferenz des Befragten; wichtigste politische und soziale Probleme in der Bundesrepublik; eigener Bei trag zur Lösung dieser Probleme; Kenntnis der eigenen politischen Einstellungen und Aktivitäten bei ausgewählten Personengruppen; Veränderungen in der Einstellung zur Politik sowie in den politischen Aktivitäten während der Pfarramtszeit.
4.)Christentum: Vorstellungen vom Christsein und Christentum; empfundene lebenspraktische Bedeutung des Christentums; Selbstverständnis als Christ; Kenntnis der eigenen Einstellung zum Christentum bei ausgewählten Personengruppen; Veränderungen in der Einstellung zum Christentum und in der privaten Frömmigkeit während der Pfarramtszeit.
5.)Pfarramt und Gemeinde: Beurteilung der eigenen Berufskompetenz und Ausbildung; präferierte und nicht-präferierte Arbeitsfelder; Beurteilung des Sozialprestiges der Pfarrer; eigenes Pfarrerbild und Kritik am Pfarrerberuf; Beurteilung der Gratifikationsleistungen der Kirche; empfundene Arbeitsbelastungen und Auswirkungen auf das Privatleben; Beurteilung der Identifizierbarkeit der Aufgaben eines Pfarrers; Beurteilung der Möglichkeiten der Persönlichkeitsentfaltung im Pfarramt; Art des Pfarramts; offizielle Dienstbezeichnung; eigene Wahl der derzeitigen Gemeinde; Kenntnis der Gemeinde durch die Vikarausbildung; Wohnen im Einzugsbereich der Gemeinde; Größe der Kirchengemeinde; Lage de Gemeinde; Berufsgruppenanteile in der Gemeinde; religiöse Gruppen in der Gemeinde; Leitung dieser Gruppen; Vertretung dieser Gruppen in gemeindlichen Gremien; Gottesdienstbesuch dieser Gruppen; hauptehrenamtliche Mitarbeiter aus diesen Gruppen; ausreichendes Vorhandensein, Aufgabenverweigerung und Selbständigkeit der hauptamtlichen Mitarbeiter; Verhältnis zu den hauptamtlichen Mitarbeitern; Teilnahme dieser Mitarbeiter an Sitzungen kirchlicher Gremien; Anzahl der ständigen Mitglieder des Presbyteriums bzw. des Kirchengemeinderats; Vertretung einer bestimmten theologischen und politischen Richtung durch diese Gremien; Zusammensetzung dieser Gremien nach Alter, Geschlecht und Berufsgruppen; Charakterisierung des Selbstverständnisses der Gremien und Beurteilung des eigenen Verhältnisses zu diesen Gremien; vorhandene Einrichtungen in der Gemeinde; Verantwortung für die Erledigung der Verwaltungsarbeit; Vorhandensein von ehrenamtlichen Mitarbeitern in ausreichender Zahl und Beurteilung des eigenen Verhältnisses zu diesen Mitarbeitern; wahrgenommene Veränderungen in der Einstellung zur Theologie, zum Theologiestudium, zur eigenen Frömmigkeit, zum Christentum, zur Politik, zu politischen Aktivitäten, zum Pfarrerberuf und zum Pfarramt; Bedeutung der ehrenamtlichen Helfer und hauptamtlichen Mitarbeiter für die Gemeindearbeit; Verhältnis gegenüber der Gemeinde und Erfahrungen mit der Gemeindearbeit; wahrgenommene Behinderungen der Pfarrertätigkeit; Assoziationen zum Begriff Gemeinde (semantisches Differential); Ordination und erfolgte Pfarrerwahl; Veranstaltungen und Einrichtungen mit volkskirchlichem Charakter; Möglichkeit zur Beschäftigung mit Problemen der volkskirchlichen Öffentlichkeit entsprechend der eigenen Vorstellungen; Mehrheitspartei bzw. regierende Koalition in der Kommune; wichtigste kommunalpolitische Probleme und eigene Bemühung zur Lösung dieser Probleme; Charakterisierung des Verhältnisses zu ausgewählten Einrichtungen und Organisationen in der Kommune; Personenkreis mit der stärksten Kritik an der Entscheidung, ins Pfarramt zu gehen; Wechsel ins Pfarramt unmittelbar nach dem 2. theologischen Examen; Anzahl der bisherigen Pfarrstellen und Interesse an einem Wechsel; Zweitstudium und Art der Fachrichtung; Beendigung des Theologenberufs bei einer beruflichen Alternative; Interesse am Wechsel in ein Spezial- oder Funktionspfarramt; Zufriedenheit mit der jetzigen Pfarrstelle; Kenntnis der eigenen Einstellung zum Pfarramt bei ausgewählten Personengruppen; eigene Mitarbeitereinstellungen bzw. Entlassungen; Zeitaufwand für ausgewählte Tätigkeiten; Art der Verarbeitung eigener Berufserfahrungen; Personengruppe mit der stärksten Anfrage an die eigene Arbeit; durch die Gemeinde vorgenommene Vergleiche mit dem Amtsvorgänger; gewünschter Arbeitsschwerpunkt; beabsichtigte und bereits erfolgte Veränderungen in der Gemeinde; Gefühl der Kontrolle der privaten Lebensführung; Veränderungen im Freundeskreis durch den Übergang vom Vikariat ins Pfarramt; aktive Mitarbeit des Lebenspartners in der Gemeinde; Hauptschwierigkeiten der Gemeindepfarrer; Anzahl der Pfarrer in der Kirchengemeinde; Zusammensetzung des Kollegenkreises nach Alter und Geschlecht; persönliche Freundschaft zu Kollegen in der Kirchengemeinde; Bereiche der Zusammenarbeit mit den Kollegen; Einflussnahme von Kollegen auf die eigene Arbeit; Häufigkeit der Besprechungen mit den Kollegen und Teilnahme nicht-theologischer Mitarbeiter an diesen Sitzungen; Vertretung einer bestimmten theologischen und politischen Richtung im Kollegenkreis; Diskussion beruflicher Erfahrungen und Probleme mit den Kollegen; Zusammensetzung des Bekanntenkreises; Schwerpunkt des beruflichen Engagements bei den Kollegen; Charakterisierung des Verhältnisses zu den Kollegen.
Demographie: Geburtsjahr; Geschwisterzahl; soziale Herkunft; Erziehungsstil im Elternhaus; gemeinsames Beten mit den Eltern in der Kindheit; persönliche Kontakte der Familie zu einem Pfarrer während der eigenen Kindheit; kirchlicher oder theologischer Beruf eines Verwandten; Schultyp, auf der die Hochschulreife erworben wurde; Lesen religiöser oder theologischer Schriften im Elternhaus; Teilnahme an Ferienaufenthalten oder kirchlichen Jugendlagern; Gruppenführer in einer kirchlichen Jugendgruppe; Besuch kirchlicher Veranstaltungen als Schüler; Vergleich der eigenen Frömmigkeit sowie aktiven Teilnahme am kirchlichen Leben mit der der Eltern zum Zeitpunkt der Entscheidung für das Theologiestudium; Besuch anderer Fächer während des Studiums Beurteilung der Teilnahme am kirchlichen Leben und der eigenen Frömmigkeit im Vergleich zu der des Lebenspartners; Heiratszeitpunkt; Beruf und derzeitige berufliche Tätigkeit des Lebenspartner Zeitpunkt der Geburt des ersten Kindes; Mitgliedschaften; Zeitpunkt des 2. Staatsexamens; derzeitiger Tätigkeitsort; Studienorte; Wohnsituation und Wohnortgröße.
Betriebliche Arbeitsschutzmaßnahmen. Arbeitsschutz-Aufsichtsdienste aus Sicht der Betriebe. Einstellungen und Verhalten sowie Einbeziehung von Beschäftigten in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz. Belastungen und Gefährdungen im Betrieb bzw. am Arbeitsplatz. Präventionskultur.
Themen: A) Betriebsbefragung:
1. Funktion des Befragten innerhalb des Betriebs; Betrieb ist eigenständige Firma oder eine von mehreren Betriebsstätten; Zentrale oder Zweigstelle; Anzahl der Mitarbeiter (Betriebsgröße); überwiegende Tätigkeiten der Beschäftigten; öffentlicher Dienst oder Privatwirtschaft; Betrieb beschäftigt Zeit- oder Leiharbeiter; Beschäftigte von Fremdfirmen im Betrieb; Arbeitsbedingungen: Belastungen durch bewegungsarme Tätigkeiten, durch die Arbeitsumgebung, durch schwere körperliche Arbeit, Gefährdungen durch den Umgang mit Maschinen und Arbeitsgeräten, Gefahr- oder Biostoffen, psychische Belastungen durch den Umgang mit schwierigen Personengruppen, durch hohen Zeitdruck oder organisatorisch bedingte Probleme und durch soziale Beziehungen.
2. Kenntnis und Einschätzung des Regelwerks zum Arbeitsschutz: Selbsteinschätzung des Kenntnisstands zu den gesetzlichen Arbeitsschutzregelungen; Einschätzung der Regelungen zum Arbeitsschutz insgesamt (z.B. gut verständlich, klare Regelung der Arbeitgeberpflichten, etc.); Schwierigkeiten bei der praktischen Anwendung des Regelwerks.
3. Institutioneller Arbeitsschutz im Betrieb: Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellt; interne oder externe Fachkraft für Arbeitssicherheit; regelmäßige Überprüfungen der Tätigkeiten dieser Fachkraft bzw. der eigenen Tätigkeiten als Fachkraft für Arbeitssicherheit; Betriebsarzt, interner oder externer Betriebsarzt; Teilnahme am alternativen Betreuungsmodell (Unternehmermodell); Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen an den Arbeitsplätzen und Anlass (Gefährdungsbeurteilungen routinemäßig in regelmäßigen Intervallen, nach Veränderungen in der Arbeitsplatzgestaltung oder Arbeitsorganisation, bei besonderen Vorkommnissen, auf Bitten oder Beschwerden der Beschäftigten hin, wenn ein Mitarbeiter neu an einem Arbeitsplatz eingesetzt wird); Jahr der letzten Gefährdungsbeurteilung; bei den Gefährdungsbeurteilungen routinemäßig zu überprüfende Aspekte (Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel, Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsabläufe und Arbeitsverfahren und soziale Beziehungen); berücksichtigte Gefährdungsarten; Dokumentation der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilungen; Mitarbeiterbefragung zu Belastungen und Problemen; Notwendigkeiten für Verbesserungen; Maßnahmen zur Umsetzung der notwendigen Verbesserungen; Überprüfung der Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen; Beurteilung des Nutzens von Gefährdungsbeurteilungen für den Arbeitsschutz im Betrieb; Gründe für geringe Nutzeneinschätzung; Gründe für fehlende Gefährdungsbeurteilung.
4. Information und Schulung der Arbeitnehmer in Fragen des Arbeitsschutzes: Unterweisung der Mitarbeiter zu Sicherheit und Gesundheitsschutz; Gelegenheiten bzw. Anlässe für Unterweisung; Mitarbeiter ohne sichere Deutschkenntnisse; Informationen zum Arbeitsschutz in der Sprache der ausländischen Mitarbeiter; Unterweiser der Zeit- oder Leiharbeiter bzw. der Mitarbeiter von Fremdfirmen; Gründe für fehlende Unterweisung zum Arbeitsschutz.
5. Präventionskultur: Verankerung von Sicherheit und Gesundheitsschutz im Betrieb durch: Unternehmensleitbild, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, Arbeitsschutzmanagementsystem, betriebliches Gesundheitsmanagement; Bereiche, in den der Arbeitsschutz Berücksichtigung findet (z.B. Planung von Gebäuden und Anlagen, etc.); Angebote oder Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.
6. Wahrnehmung von Aufsichtsdiensten und GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie): Kontroll- oder Beratungsbesuche seit Januar 2013 von der staatlichen Arbeitsschutzbehörde, Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse; Häufigkeit dieser Kontroll- oder Beratungsbesuche; konkrete Anlässe für den Besuch und schwerpunktmäßig angesprochene Themen; konkrete Angabe der kontrollierenden Aufsichtsbehörde; gleiche Sachverhalte bei den Besuchen unterschiedlicher Institutionen; aufeinander abgestimmte Besuche; Beurteilung der Arbeitsweise der Aufsichtsdienste: gute Überschaubarkeit der Zuständigkeit der Aufsichtsdienste und kompetente Beratung; Kenntnis der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie GDA; Bekanntheit verschiedener Angebote der GDA; aufmerksam geworden auf GDA-ORGAcheck durch: Besichtigung durch die Aufsichtsdienste, Informationsangebote anderer Institutionen oder Medien.
7. Arbeitnehmervertretung mit Gesundheitsschutzaufgaben: Existenz von Betriebsrat oder Personalrat; Zusammenarbeit von Betriebsrat bzw. Personalrat und Arbeitgeberseite; Existenz eines Arbeitsschutzausschusses; Schulung von Führungskräften zu Sicherheits- und Gesundheitsschutzfragen.
8. Einschätzung des betrieblichen Arbeitsschutzengagements seit Januar 2013: Bereiche mit verstärktem Engagement zu Sicherheit und Gesundheitsschutz; Gründe für verstärkte Arbeitsschutzbemühungen; Meinung der Betriebsleitung über den Beitrag des Arbeitsschutzes zum Unternehmenserfolg.
9. Hintergrund: Entwicklung der Arbeitsunfälle seit Januar 2013; Bewertung des Arbeitsschutzengagements des Betriebes insgesamt; Einschätzung der wirtschaftlichen Lage des Betriebs.
1. Betriebliche Arbeitsschutzinfrastruktur: Häufigkeit des Vorkommens ausgewählter belastender und gefährdender Arbeitsbedingungen; für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz im Betrieb tätige Stellen (Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragter, Betriebsarzt); Existenz von Betriebsrat oder Personalrat; Gelegenheit Anliegen zu Sicherheit und Gesundheitsschutz einzubringen; Nutzung dieser Gelegenheiten in den letzten drei Jahren; Gründe für Nichtnutzung.
2. Unterweisung und Information: Unterweisungsthemen im Arbeitsschutz; Anlässe für die Unterweisung; unterweisender Betrieb; Selbsteinschätzung der Informiertheit zu Gefährdungen und Gesundheitsrisiken durch den Betrieb.
3. Gefährdungsbeurteilung und Einbeziehung der Mitarbeiter: Besichtigung des Arbeitsplatzes zur Bewertung der Arbeitsbedingungen durch eine Fachkraft für Arbeitssicherheit oder einen Betriebsarzt; Zeitpunkt der letzten Besichtigung; Befragung zu Belastungen und Gesundheitsproblemen im Rahmen der Besichtigung; festgestellte Notwendigkeit von Verbesserungen; Beteiligung des Befragten bei der Suche nach Lösungsmöglichkeiten; Durchführung der Änderungen zur Verbesserung der Situation.
4. Präventionskultur: Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung; Berechtigung zur Nutzung dieser Angebote für Zeitarbeiter; Nutzung der Angebote im letzten Jahr; Beurteilung der Sicherheitsorientierung des Betriebs (Skala: sofortige Beseitigung von Sicherheitsmängeln, Minimierung langfristiger Gesundheitsbelastungen, selbstverständliche Meldung von Sicherheitsmängeln, verständliche Formulierung der innerbetrieblichen Arbeitsschutzregelungen, Konsequenzen bei Nichtbeachtung der Arbeitsschutzregelungen); allgemeine Bewertung des Arbeitsschutzengagements des Betriebs.
5. Verhalten der Beschäftigten am Arbeitsplatz: Persönliches Verhalten am Arbeitsplatz gemäß den Richtlinien zur Arbeitssicherheit (Beachtung geltender Arbeitsschutzvorschriften, eigene Verbesserungsvorschläge, Eingreifen bei Nichtbeachtung durch Kollegen, Gefühl der Mitverantwortung für die Sicherheit); Gründe für die Nichteinhaltung von Arbeitsschutzvorschriften.
6. Gesundheitliche Situation des Befragten: Häufigkeit arbeitsbedingter gesundheitlicher Beschwerden.
Demographie: Geschlecht; Alter; derzeitige Erwerbstätigkeit; Art der Erwerbstätigkeit; Beschäftigungsstatus; höchster Schulabschluss; Art des Arbeitsverhältnisses (Zeitarbeit, befristet oder unbefristet); Arbeitseinsatz überwiegend auf dem Firmengelände anderer Unternehmen; fester Arbeitsort; Büroarbeitsplatz; Führungskraft mit Personalverantwortung; Anzahl der Mitarbeiter (Betriebsgröße); Beschäftigung im öffentlichen Dienst; Branche; Bundesland des Arbeitsortes; Eintrittsjahr beim derzeitigen Arbeitgeber bzw. Einsatzbetrieb.
Ziel: Die European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER) befragt Betriebe nach der Art und Weise, wie sie mit Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit umgehen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf psychosozialen Risiken, d.h. arbeitsbedingtem Stress, Gewalt und Belästigung, liegt.
Methode: ESENER-2 wurde im Sommer und Frühherbst 2014 in Betrieben mit fünf oder mehr Beschäftigten aus privaten und öffentlichen Organisationen aller Wirtschaftszweige mit Ausnahme der privaten Haushalte (NACE T) und der extraterritorialen Organisationen (NACE U) durchgeführt. Insgesamt wurden 49.320 Betriebe in 36 europäischen Ländern befragt - der Befragte ist derjenige, der am besten über Gesundheit und Sicherheit im Betrieb Bescheid weiß. Nach Ländern reichten die Stichproben von etwa 450 in Malta bis 4.250 im Vereinigten Königreich. Die Datenerhebung erfolgte durch computergestützte Telefoninterviews (CATI). Die Feldarbeit wurde von der TNS Deutschland GmbH und ihrem europaweiten Netzwerk von Feldforschungszentren durchgeführt. Die Stichproben wurden nach einem unverhältnismäßigen Stichprobenplan gezogen, der später durch Gewichtung korrigiert wurde.
Inhalt des Fragebogens: Der Fragebogen wurde von einem Team entwickelt, das sich aus Experten für die Gestaltung von Umfragen und für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (insbesondere psychosoziale Risiken) zusammen mit den Mitarbeitern der EU-OSHA zusammensetzt, und untersucht detailliert vier Bereiche von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: (1) der allgemeine Ansatz im Betrieb zur Handhabung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, (2) wie der sich abzeichnende Bereich der psychosozialen Risiken angegangen wird, (3) die Haupttreiber und Hindernisse für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und (4) wie die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in der Praxis gehandhabt wird.
1. Hintergrundinformationen zum Unternehmen: Betrieb ist ein unabhängiges Unternehmen oder eine unabhängige Organisation oder eine von mehreren verschiedenen Einrichtungen; Hauptsitz oder Zweigstelle; Anzahl der Personen, die in diesem Betrieb insgesamt arbeiten, und Anzahl der Arbeiter, die nicht auf der Lohnliste stehen und der direkt Beschäftigten (Kategorien); Mitarbeiter, die Schwierigkeiten haben, die Sprache zu verstehen; Anteil der Beschäftigten im Alter von 50 Jahren und älter; Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten; korrekte Datenbank über den Sektor; Haupttätigkeit der Einrichtung wird erwähnt; Einrichtung gehört zum öffentlichen Sektor; Gründung der Einrichtung vor 1990, zwischen 1990 und 2005, 2006 bis 2010 oder nach 2010.
2. Allgemeines Gesundheits- und Sicherheitsmanagement in dieser Einrichtung: Inanspruchnahme verschiedener Gesundheits- und Sicherheitsdienste (z. B. Arbeitsmediziner, etc.); Dokument, das den Mitarbeitern die Zuständigkeiten und Verfahren im Bereich Gesundheit und Sicherheit erläutert; jedes Jahr wird ein spezifisches Budget für Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen festgelegt; Einrichtung veranlasst regelmäßige ärztliche Untersuchungen; Maßnahmen zur Gesundheitsförderung (z. B. gesunde Ernährung, sportliche Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit, etc.); Krankheitsausfälle werden routinemäßig analysiert; Verfahren zur Unterstützung von Mitarbeitern, die nach einer Langzeitkrankheit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren; Gesundheits- und Sicherheitsfragen werden auf der obersten Führungsebene erörtert; Schulung von Teamleitern und Vorgesetzten; Befragter hat persönlich eine Schulung zum Umgang mit Gesundheit und Sicherheit erhalten; die Einrichtung wurde in den letzten drei Jahren von der Arbeitsaufsichtsbehörde besucht; Formen der Arbeitnehmervertretung; Arten von Risiken und Gefährdungen; Arten psychosozialer Risiken; Risiken, für die es der Einrichtung an Informationen oder geeigneten präventiven Instrumenten mangelt; regelmäßige Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz; Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz von internen Mitarbeitern oder extremen Dienstleistern; Aspekte, die in diesen Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz routinemäßig bewertet werden; Gefährdungsbeurteilungen auch in Bezug auf den Arbeitsplatz zu Hause; Gefährdungsbeurteilungen beziehen sich nur auf direkt Beschäftigte; das Jahr der letzten Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz; Gefährdungsbeurteilung wurde schriftlich dokumentiert; Akteur, dem die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden; Beteiligung der Arbeitnehmer an der Umsetzung der zu treffenden Maßnahmen; Verfahren der Gefährdungsbeurteilung wird als ein nützliches Instrument für das Management von Gesundheit und Sicherheit angesehen; Gründe, warum die Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nicht regelmäßig durchgeführt wird; andere Maßnahmen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz im Betrieb zu überprüfen; Art der sonstigen Kontrollen; wichtige Gründe für die Beschäftigung mit dem Thema Gesundheit und Sicherheit im Betrieb; Bewertung verschiedener Schwierigkeiten im Umgang mit dem Thema Gesundheit und Sicherheit als Hauptschwierigkeit, als geringfügige Schwierigkeit oder gar nicht als Schwierigkeit.
3. Neue Risiken: psychosoziale Risiken und Muskel-Skelett-Erkrankungen: Aktionsplan zur Verhütung von arbeitsbedingtem Stress; Verfahren zum Umgang mit möglichen Fällen von Mobbing oder Belästigung sowie von Bedrohungen, Missbrauch oder Übergriffen von Kunden; angewandte Maßnahmen zur Vermeidung psychosozialer Risiken; ergriffene Maßnahmen aufgrund konkreter Probleme; Beteiligung der Mitarbeiter an der Konzeption und Gestaltung von Maßnahmen; Faktoren, die den Umgang mit psychosozialen Risiken schwieriger machen als der Umgang mit anderen Gesundheitsrisiken; ausreichende Informationen darüber, wie psychosoziale Risiken in die Risikobeurteilung einbezogen werden können; Art von Präventivmaßnahmen für Muskel-Skelett-Erkrankungen.
4. Beteiligung der Arbeitnehmer an Arbeitsschutzfragen: Häufigkeit der Erörterung des Themas Gesundheit und Sicherheit zwischen Arbeitnehmervertretern und der Unternehmensleitung; Häufigkeit von Kontroversen im Zusammenhang mit Gesundheit und Sicherheit; Bereiche der Kontroversen; Schulung der Vertreter für Gesundheit und Sicherheit während der Arbeitszeit; Schulungsthemen; Schulungen werden auch in verschiedenen Sprachen angeboten; regelmäßige Diskussionen über Gesundheits- und Sicherheitsfragen in Mitarbeiter- oder Teambesprechungen.
5. Quellen der Unterstützung: genutzte Informationsquellen über das Gesundheits- und Sicherheitsbewusstsein der von der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz durchgeführten Kampagnen für gesunde Arbeitsplätze; Bewertung des Fehlzeitenniveaus im Vergleich zu anderen Einrichtungen des Sektors; Bewertung der aktuellen wirtschaftlichen Situation der Einrichtung; wirtschaftliche Situation in den letzten drei Jahren hat zu einer Verringerung der Ressourcen für Gesundheit und Sicherheit geführt.
Zusätzlich verkodet wurde: Teilnehmer-ID; Land; Interviewer-Nummer; Interviewmodus; Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeiter, kategorisiert); Branche; NACE-Code; EU-Mitgliedsstaaten; alle Betriebe aus ESENER-1-Ländern mit 10 + und ohne Sektor A; Screening/Non-Screening-Land; erstes Interview-/Hauptadresse, zweite Adresse, dritte Adresse; Kontaktvariablen (Einführung, Screening, Funktion); Gewichtungsfaktoren; Bereitschaft des Befragten zu einem späteren Zeitpunkt erneut kontaktiert zu werden; Informationen über zusätzliche Befragte in der Tochtergesellschaft erhalten oder abgelehnt wegen gleicher Gesundheits- und Sicherheitssituation in allen Betrieben der Organisation; Befragter hat seine Erlaubnis zur Kontaktaufnahme mit einer weiteren Einrichtung dieser Organisation zurückgezogen.
