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Interkulturelles Handeln in Management, Marketing und Personalentwicklung will gelernt sein. Die dritte Auflage des Bandes greift aktuelle Entwicklungen einer interkulturellen Wirtschaftskommunikationsforschung auf, die stärker an nachhaltiger globaler Zusammenarbeit als an nationalkulturellen Differenzen orientiert ist. Im theoretischen Teil werden Gegenstandsbereiche wie Kommunikation, Kultur, Wahrnehmungsprozesse und (inter)kulturelles Handeln diskutiert. Der anwendungsorientierte Teil befasst sich mit interkultureller Organisationslehre und Personalentwicklung sowie mit interkulturellem Marketing. Zahlreiche Abbildungen, Übungsaufgaben und Praxisbeispiele sorgen für eine lehr- und abwechslungsreiche Lektüre.

Klassische Leistungsnachweise wie Klausuren, Hausarbeiten und Referate fristen nach ihrer Zweckerfüllung (= Notenfeststellung) zumeist ein unbeachtetes Dasein. Verbannt in Content Management Systeme, Schubladen und Archive werden sie in der Regel bis zum Ablauf ihrer Aufbewahrungsfrist nicht mehr genutzt. Das ist bedauerlich, denn vielfach enthalten sie fundiert recherchierte Forschungsergebnisse, wohlüberlegte Kritik und kreative Ideen, die es verdienten aufgegriffen und fortgeschrieben zu werden. Wie eine entsprechend barrierefreie und nachhaltige Wissenskommunikation funktionieren kann, lässt sich gut am Beispiel von Wikis belegen. Aber auch Educasts, Glossare, Websites oder Erfahrungsberichte von internationalen Studienaufenthalten können diese Funktion erfüllen. Der Praxisbericht referiert auf Kursangebote der Universität Jena auf der Plattform www.glocal-campus.org und beschreibt, wie eine curriculare Einbindung solcher Medienprodukte zu verantwortungsbewusster, eigendynamischer und nachhaltiger Wissenskommunikation beitragen und die Vernetzung von Studierendengenerationen fördern kann.

Seit den neunziger Jahren hat die Interkulturalitätsforschung eine Reihe von Paradigmenveränderungen vollzogen, die es in die Trainingspraxis umzusetzen gilt. Ein Dilemma interkultureller Trainer besteht nicht nur darin, dass von Auftraggebern nach wie vor komplexitätsreduzierende "griffige" Erklärungsmodelle gewünscht werden, die den neuen Paradigmen nicht mehr entsprechen. Es besteht auch darin, dass in vielen Bereichen wie etwa in Personalentwicklungsabteilungen noch Trainingsmaterialien alter Provenienz dominieren. Der Beitrag möchte vor diesem Hintergrund dazu anregen, interkulturelle Trainings neu zu denken und Orientierungen für entsprechende Entwicklungsarbeiten skizzieren.

In den letzten Jahrzehnten sind verschiedene Ansätze entwickelt worden, kulturelle Vielfalt, bzw. allgemeiner: "diversity", für organisationale Prozesse fruchtbar zu machen. Der Mehrwert, der mit einer Berücksichtigung kultureller Vielfalt verbunden ist, steht inzwischen weitgehend außer Frage. Dennoch gelingt es in der Praxis bislang erst ansatzweise, über ein strukturorientiertes Diversity Management hinaus Vielfalt auch im Sinne eines Miteinander der Beteiligten zu realisieren. Der Beitrag skizziert Paradigmenverschiebungen des "managing diversity" und versucht Grundlagen eines prozessorientierten interkulturellen Diversity-Management herauszuarbeiten.

Mit Blick auf die "Bologna-Deadline" 2010 werden derzeit an zahlreichen deutschen Hochschulen auch in Hinblick auf das Themengebiet "Interkulturelle Kommunikation" intensive Diskussionen zur Umstellung von Studiengangsstrukturen geführt. Soweit ersichtlich, hatten im Sommer 2006 bereits 8 Universitäten und 7 Fachhochschulen ihre Planungen abgeschlossen und teilweise auch schon den Studienbetrieb in den neuen Bachelor- und Master-Programmen aufgenommen.

Interkulturelle (Wirtschafts)kommunikation - ein streng abzugrenzendes Lehrfach mit klaren Inhalten oder doch eher ein offener "Gegenstandsbereich", der über (Fach)Grenzen hinweg gezogen werden muss und von der Bewegung lebt? Wo und Wie lässt sich Interkulturelle (Wirtschafts)kommunikation nicht zuletzt auch innerhalb von Lehrplänen positionieren bzw. sollte es sich überhaupt positionieren und damit doch auch irgendwie eingrenzen lassen? "Interkulturelle (Wirtschafts-)Kommunikation: "Fach" oder "Gegenstandsbereich"? Wissenschaftshistorische Entwicklungen und studienorganisatorische Perspektiven" lautet der Aufsatz von Jürgen Bolten (Jena), der sich mit eben jenem Fragenkomplex von Abgrenzung vs. Offenheit beschäftigt. Die Entstehung und Entwicklung der Interkulturellen (Wirtschafts)kommunikation betrachtend, gibt der Beitrag Anregungen zu Fragen der Einbindung des Themengebietes sowohl im Allgemeinen als auch in den verstärkt an Hochschulen angebotenen Bachelor- und Masterstudiengängen.

Anders als interkulturelle Trainings sind interkulturelle Coachingmaßnahmen viel stärker zielgruppenorientiert und inhaltlich kaum standardisierbar. Jede Situation, jede Gruppe hat ihre spezifischen und in diesem Sinne einmaligen Entstehungs- und Interaktionskontexte, die es von und mit den Beteiligten zu reflektieren gilt. Typologien existieren ebenso wenig wie der Schutz einer Laborsituation. Der Coach ist vielmehr darauf angewiesen, Handlungen z.B. eines internationalen Teams in ihrer spontanen und realen Dynamik zu beobachten und zu analysieren, um auf dieser Grundlage mit den Teammitgliedern Zielvereinbarungen für ein künftig ggf. effizienteres Verhalten zu entwickeln. Der Beitrag versucht auf der Grundlage praktischer Coaching-Erfahrungen Orientierungen für eine mögliche Strukturierung interkultureller Coachingmaßnahmen zu entwickeln.

One of the largest problems of intercultural management training at the moment is making possible timely and contentrich international enterprise situations. As a rule, these situations are conceptualized either with cognitive or cultural sensitivity; vis a vis they are made up of and focused upon eclectic content (and correspondingly without a consistent inner connection). Due to the regulated time limit of the enterprise, this method is not conceptually effective. By the second day, this method allows for complex intercultural training that satisfactorily conveys knowledge of a culture and enables contact with situations in foreign cultures, but only with great difficulty.

Intro -- Einleitung -- Inhalt -- I. Konzeptionen und Modelle interkultureller Personal- und Organisationsentwicklung -- Stefanie Rathje: Gestaltung von Organisationskultur - Ein Paradigmenwechsel -- 1 Unternehmenskultur als zentrales Konstrukt der Personal und Organisationsentwicklung -- 1.1 Definition -- 1.2 Funktion -- 1.3 Struktur -- 2 Krise des Kohärenzparadigmas der Unternehmenskulturgestaltung -- 2.1 Grundlagen des Kohärenzparadigmas -- 2.2 Probleme des Kohärenzparadigmas -- 3 Kohäsion und Inklusion als erfolgversprechende Schlüsselkonzepte zur Gestaltung von Unternehmenskultur -- 3.1 Entstehung von Unternehmenskultur -- 3.2 Kohäsion als Ziel von Unternehmenskulturgestaltung -- 3.3 Rahmenbedingungen der Gestaltung von Unternehmenskultur -- 3.4 Entwicklung von Kohäsion -- 4 Praktische Schlussfolgerungen für die Personal- und Organisationsentwicklung -- Literatur -- Christoph I. Barmeyer: Das Passauer 3-Ebenen-Modell. Von Ethnozentrismus zu Ethnorelativismus durch kontextualisierte interkulturelle Organisationsentwicklung -- 1 Einleitung -- 2 Unternehmensinternationalisierung und Transfer zwischen Mutter-Tochtergesellschaften -- 2.1 Organisationsentwicklung - international? interkulturell? -- 2.2 Internationaler Transfer in Mutter-Tochterbeziehungen -- 3 Grenzen internationaler Organisationsentwicklung -- 3.1 Illustration: internationaler Transfer organisationskultureller Instrumente -- 3.1.1 Internationale Unternehmenswerte? -- 3.1.2 Internationaler Verhaltenskodex? -- 3.2 Ethnozentrismus und Interkulturalität -- 4 Kontextualisierte interkulturelle Organisationsentwicklung: Das Passauer 3-Ebenen-Modell -- 4.1 Drei systemische Kontext-Ebenen -- 4.2 Konkretisierung des Passauer 3-Ebenen-Modells -- 4.2.1 Makro-Ebene: Vordergrund- und Hintergrund-Institutionen -- 4.2.2 Meso-Ebene: Organisationsmetaphern und Mental Maps.

Ausgangspunkt dieser Arbeit sind Überlegungen zur Akzeptanz von Einschränkungen und Eingriffen in Grundrechte angesichts der COVID-19-Pandemie. Als dialog-rekonstruierende Untersuchung setzt sie sich aus einem qualitativen Forschungsansatz heraus mit der Krisenkommunikation der Stadt Jena auf deren Facebook-Seite in dem spezifischen Kontext der Corona-Pandemie auseinander. Auf fallspezifischer Ebene soll transparent gemacht werden, wie diskursive Aushandlungsprozesse im Dialog zwischen politischem Akteur und betroffener Teilöffentlichkeit in Bezug auf weitreichende Krisenmaßnahmen verlaufen können. Ein besonderer Fokus liegt auf der Analyse kritischer Diskurssituationen zwischen der Stadt Jena und den Facebook-Nutzern hinsichtlich der zum damaligen Zeitpunkt sehr umstrittenen Maßnahme der Maskenpflicht. Es wurden insgesamt 65 Posts der Stadt Jena sowie 5.271 Kommentare aus dem Zeitraum vom 30. März 2020 bis 11. Mai 2020 herangezogen. Die Datenaufbereitung und -verwaltung wurde unter Zuhilfenahme von Excel und MAXQDA realisiert. Methodisch orientiert sich die Arbeit an wissenssoziologischen Ansätzen der Diskursanalyse. Im Rahmen von drei Analysedimensionen – 1. Thematische Entwicklungen, diskursive Ereignisse und Kontextualisierung, 2. Deutungsmuster und 3. Akteure und Beziehungen – wurde das Textkorpus untersucht. Bei der Offenlegung der thematischen Struktur wurde deutlich, dass v.a. die anfängliche Ankündigung der Maskenpflicht sowie die spätere Ankündigung einer Pflicht im Schulunterricht Konfliktherde markierten. Die Analyse zeigte zudem, dass sich insbesondere vier Deutungsmustern bedient wurde, um eine spezifische Perspektive auf die Maskenpflicht zu fördern und sie damit zu legitimieren bzw. zu delegitimieren: 1. Maskenpflicht unter Gesundheitsaspekten, 2. Maskenpflicht unter Gesichtspunkten der Verhältnismäßigkeit, 3. Folgen einer Maskenpflicht-Umsetzung in der Praxis und 4. Maskenpflicht als Alleingang der Stadt Jena.