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Droht eine De-Institutionalisierung der repräsentativen Mitbestimmung und der Tarifautonomie? Dies besagt zumindest die auf dem Höhepunkt der "New Economy"-Euphorie populäre These, nach der die arbeitspolitischen Institutionen angesichts der neuen Organisationsmodelle der digitalen Wirtschaft und angesichts einer direkten Teilhabe der Mitarbeiter als hoffnungslos veraltet anzusehen sind. Um den Gehalt dieser These zu prüfen, wird die Verankerung von Unternehmen in zwei arbeitspolitischen Institutionen untersucht: Erstens die Verankerung von Unternehmen in der repräsentativen Mitbestimmung durch den Betriebsrat und zweitens die Tarifbindung von Unternehmen, die durch eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zustande kommt. Mit Hilfe eines Ansatzes des akteurszentrierten Neo-Institutionalismus werden zwei Ursachenbündel besonders betrachtet, die zu einer De-Institutionalisierung der arbeitspolitischen Institutionen führen können: Erstens die Entstehung eines organisationalen Feldes der digitalen Wirtschaft, in welchem die arbeitspolitischen Institutionen einen geringen Zuspruch erfahren, und zweitens die Managementstrategie der direkten Partizipation, die eine Verankerung in den arbeitspolitischen Institutionen zu umgehen trachtet. Ein zentrales Ergebnis der Arbeit ist, dass die These, nach der die arbeitspolitischen Institutionen veraltet sind, zu den unbelegten Mythen der New Economy zu zählen ist. Auf der Grundlage von mikroökonometrischen Analysen wird zugleich festgestellt, dass die Etablierung arbeitspolitischer Institutionen u.a. durch individualisierte Partizipationsangebote des Managements und besondere Bedingungen im Dienstleistungssektor beeinträchtigt wird.

"Der Artikel ordnet 'Sozialpartnerschaft' als instrumentell-pragmatische Orientierung der Arbeitgeberverbände ein. Einer solchen Orientierung wird die Bedeutung eines 'kontinuitätssichernden Mechanismus' für die Institutionen der deutschen Tarifpolitik zugewiesen. Ausgehend von dem quantitativen Befund, dass sozialpartnerschaftliche Orientierungen bei den Arbeitgeberverbänden zwischen 2005/06 und 2012 zugenommen haben, wird in einer explorativen qualitativen Studie von traditionellen (Chemie, Metall, Bau) und neuartigen Branchen (Industriedienstleistungen, Arbeitnehmerüberlassung) untersucht, inwieweit die Arbeitgeberverbände eine sozialpartnerschaftliche Orientierung vermitteln. Anhand von 21 Interviews mit Verbandsgeschäftsführern und Gewerkschaften lässt sich zeigen, dass 'Sozialpartnerschaft' mehrere Untertypen aufweist und ihre genuine Form in neuartigen Branchen allenfalls bruchstückhaft vorzufinden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Employer associations' organizational capacity to extend collective bargaining coverage (CBC) beyond unionization levels is one important factor contributing to the stability of multi-employer bargaining in Germany. Based on a representative sample of 142 German employer associations, this article carries out an empirical examination of the characteristics influencing this capacity. The major results are that a wider political domain and adherence to social partnership positively contribute to associations' static capacity to extend CBC, as approximated by membership density. Yet, in a dynamic perspective – approximated by membership growth rates – a paradoxical trend is revealed by which organizational stabilization of associations is achieved at the expense of decoupling firms' membership status from collective bargaining arrangements, weakening employer associations' future capacity to extend CBC.

Droht eine De-Institutionalisierung der repräsentativen Mitbestimmung und der Tarifautonomie? Dies besagt zumindest die auf dem Höhepunkt der "New Economy"-Euphorie populäre These, nach der die arbeitspolitischen Institutionen angesichts der neuen Organisationsmodelle der digitalen Wirtschaft und angesichts einer direkten Teilhabe der Mitarbeiter als hoffnungslos veraltet anzusehen sind. Um den Gehalt dieser These zu prüfen, wird die Verankerung von Unternehmen in zwei arbeitspolitischen Institutionen untersucht: Erstens die Verankerung von Unternehmen in der repräsentativen Mitbestimmung durch den Betriebsrat und zweitens die Tarifbindung von Unternehmen, die durch eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zustande kommt. Mit Hilfe eines Ansatzes des akteurszentrierten Neo-Institutionalismus werden zwei Ursachenbündel besonders betrachtet, die zu einer De-Institutionalisierung der arbeitspolitischen Institutionen führen können: Erstens die Entstehung eines organisationalen Feldes der digitalen Wirtschaft, in welchem die arbeitspolitischen Institutionen einen geringen Zuspruch erfahren, und zweitens die Managementstrategie der direkten Partizipation, die eine Verankerung in den arbeitspolitischen Institutionen zu umgehen trachtet. Ein zentrales Ergebnis der Arbeit ist, dass die These, nach der die arbeitspolitischen Institutionen veraltet sind, zu den unbelegten Mythen der New Economy zu zählen ist. Auf der Grundlage von mikroökonometrischen Analysen wird zugleich festgestellt, dass die Etablierung arbeitspolitischer Institutionen u.a. durch individualisierte Partizipationsangebote des Managements und besondere Bedingungen im Dienstleistungssektor beeinträchtigt wird.

"Im vorliegenden Aufsatz wird die Frage behandelt, ob es Hinweise auf eine De-Institutionalisierung des Betriebsrates als Institution der repräsentativen Mitbestimmung gibt. Dabei werden zwei mögliche Ursachen besonders betrachtet, die zu einer De-Institutionalisierung des Betriebsrates führen können: Die Entstehung der New Economy, in der Betriebsräte eine geringe Verbreitung finden, und der Einsatz von direkter Partizipation, die als eine mit dem Betriebsrat konkurrierende Managementstrategie zur Einbeziehung der Mitarbeiter verstanden werden kann. Auf Grundlage von logistischen Regressionsschätzungen wird festgestellt, dass von einer generellen De-Institutionalisierung des Betriebsrates aufgrund des New Economy-Booms und dem Einsatz direkter Partizipation nicht gesprochen werden kann. Zugleich deutet sich an, dass die Bildung von Betriebsräten durch individualisierte Partizipationsangebote des Managements, die besonderen Bedingungen im Dienstleistungssektor, negative Einstellungen der Unternehmensleitung gegenüber dem Betriebsrat und ein niedriges Konfliktpotenzial im Unternehmen behindert werden kann." (Autorenreferat)

Die Produktion von materiellen Gütern und Dienstleistungen erfolgt in zunehmendem Maße in pluralen Netzwerkorganisationen, die marktliche, netzwerkförmige und hierarchische Beziehungen reflexiv miteinander kombinieren. Versteht man eine Plattformökonomie als Ausdruck dieser Koordinationsform, so reicht diese schon längst weit über die jüngst verstärkt diskutierten digitalen Arbeitsformen hinaus, da sie auch das Management von Supply Chains, von (Onsite-)Werkverträgen, von Leiharbeiter*innen, aber auch die Koordination von Meta-Organisationen miteinschließt. Dabei ist die plurale Netzwerkorganisation erst in Ansätzen Gegenstand eines Managements von Arbeit und - noch seltener - der Regulierung von Arbeit und Mitbestimmung. Vor diesem Hintergrund greift der Beitrag in der Perspektive einer sozialwissenschaftlich orientierten Managementforschung vor allem die Frage nach den Herausforderungen und Chancen für das Management von Arbeit in der pluralen Netzwerkorganisation auf. Gestützt auf eine Literaturstudie der betriebswirtschaftlichen und arbeitssoziologischen Literatur überwiegend für den Zeitraum von 2000 bis 2019, wird der Zusammenhang zwischen pluraler Netzwerkorganisation und Arbeit beleuchtet. [.]

Der Aufsatz untersucht qualitativ-explorativ, auf welche Weise sich netzwerkförmige Wertschöpfung und Mehr-Arbeitgeber-Beziehungen in der Facility Services- Branche auf die inter-gewerkschaftlichen Beziehungen auswirken. Mit Hilfe eines strukturationstheoretisch inspirierten Ansatzes identifizieren wir insbesondere drei zentrale Praktiken der Gewerkschaften, um Inter-Gewerkschaftsbeziehungen zu bearbeiten, und zwar die Domänenabgrenzung, die Ressourcenakkumulation sowie die tarifpolitische Regelsetzung. Mit Hilfe von drei Fallstudien über Unternehmen der Facility Services-Branche können wir aufzeigen, dass die Gewerkschaften insbesondere dann einem kompetitiven Muster folgen, wenn die Praxis der tarifpolitischen Regelsetzung zwischen den Gewerkschaften stärker abweicht und die bisherigen Praktiken der Domänenabgrenzung sowie der Ressourcenakkumulation fortgesetzt werden. ; This paper explores how value creation networks and multi-employer relationships in facility services affect inter-union relations. Building on an approach that is inspired by structuration theory we identify three central practices that unions deploy to shape their inter-union relations, i.e. defining jurisdictions, accumulating resources and collective bargaining. Empirically, we focus on three company case studies that shed light on the practices unions deploy to shape their relationships in the field of facility services. Our qualitative material reveals that unions enact a competitive pattern of these practices if the collective bargaining approaches diverge between the single unions involved and if the traditional practices of defining jurisdictions and accumulating organizational resources are deployed.

Der vorliegende Aufsatz untersucht, inwieweit eine Temporalisierung der Organisation von Wertschöpfung im deutschen Maschinen- und Anlagenbau eine branchenbezogene kollektive Tarifsetzung unterminieren kann. Zunächst wird auf theoretischer Ebene das Konzept einer "dienstleistungsorientierten Projektifizierung" entwickelt, das den Blick auf die interorganisationalen Aspekte einer zeitlich flexibilisierten Wertschöpfung eröffnet, wie sie sich im Zuge der Dienstleistungsorientierung von Maschinen- und Anlagenbauunternehmen herausbildet. Anhand von zwei Fallstudien wird illustriert, wie eine solche Projektifizierung auf die Vergütungspolitik bei zwei Systemlieferanten insbesondere für arbeitsintensive Dienstleistungstätigkeiten einwirkt. Unsere Fallbetrachtung lässt den Schluss zu, dass selbst industrielle Kernbereiche der deutschen Wirtschaft von einer tarifpolitischen Fragmentierung bedroht sind, obgleich je nach arbeitspolitischer Ausgangslage in den Fallunternehmen in unterschiedlicher Weise und Intensität. ; The article considers how the temporalization of the organization of value creation in the German metal engineering industry might undermine industry-wide collective wagesetting. We start by deriving our concept of "service-based projectification" to illuminate the inter-organizational aspects of a temporally flexibilized value creation process emerging from the service-oriented project business of machine and plant equipment manufacturers. Using two case studies we illustrate how service-based projectification has particularly affected wagesetting for labor-intensive service activities at two system suppliers. Our case studies reveal that even the manufacturing core of the German economy is threatened by fragmented collective bargaining, although this varies in quality and intensity depending on labor relations in the focal firms.