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Inhalt 1.Einleitung9 1.1Thematische Einführung: Vielfalt auf dem globalisierten Arbeitsmarkt9 1.2Forschungsstand: Forschungslücke zum Diversity-Transfer in Schwellenländer18 1.3Erkenntnisinteresse und Fragestellung25 1.4Methodisches Vorgehen: Triangulation im mixed methods research -Design28 1.5Die Fallbeispiele: StarCar und AA Group35 1.6Aufbau der Arbeit38 2.Diversität: Ein Schlüsselbegriff der Globalisierung der Arbeit39 2.1Globalisierung und Transnationalisierung von Wirtschaft und Arbeit: Outsourcing, Offshoring, Subcontracting39 2.2Diversität der Beschäftigten als Triebfeder und Ergebnis der ökonomischen Transnationalisierung44 2.3Diversity - Ein Travelling Concept aus dem angelsächsischen Raum und die Rezeption in Europa48 2.4Gewerkschaften und Diversity57 2.5Zwischenfazit: Ein offenes Konzept58 3.Diffusion von Diversity Politics: Theoretisch-analytischer Rahmen….60 3.1Policy-Transfer aus politikwissenschaftlicher und betriebswirtschaftlicher Sicht60 3.2Hybridisierung von Personalpolitiken als Transfer-Ergebnis64 3.3Transfer in den Dimensionen Philosophy, Policy und Practice66 3.4Das Diversity-Regime als zentraler Einflussfaktor71 3.5Diversity Politics: Auseinandersetzungen im Mehrebenensystem75 3.6Die Wechselwirkungen von Akteurshandeln und Institutionen - Eine neo-institutionalistische Perspektive auf Diversitätspolitik78 3.7Zwischenfazit: Ein akteurszentriert-institutionalistischer Blick auf die Transnationalisierung von Diversity82 4.Polity: Transnationaler Kontext und das Diskriminierungsverbot……85 4.1Diversität und Beschäftigung: Umfassende internationale Regelung ohne Sanktionen87 4.2CSR und Verhaltenskodizes als Soft Law-Strategie gegen Diskriminierung98 4.3Schwache Wirksamkeit des Diskriminierungsverbots in Kodizes102 4.4Zwischenfazit: Schwache Kontrolle und Sanktionen106 5.Globale Rahmenvereinbarungen: Ein neues Regulierungsinstrument für den Diskriminierungsschutz108 5.1Politics: Prekäre Arbeitsbeziehungen und die Globalen Gewerkschaftsverbände als Gegenstrategie112 5.2Policy: Globale Rahmenvereinbarungen als Institutionalisierung von Arbeitsstandards119 5.3Diskriminierungsschutz und Diversity: Ein zahnloser Tiger in Globalen Rahmenvereinbarungen137 5.4Practice: Implementierung der kleinen Schritte143 5.5Zwischenfazit: Ein Instrument zur Organisation transnationaler Solidarität zeigt kleine Erfolge150 6.Ein neues Diversity-Regime in der Europäischen Union? Institutioneller Rahmen und Debattenkontext154 6.1Europa auf dem Weg zu Diversity Mainstreaming156 6.2Das Diversity-Regime in Deutschland: Traditionelle Rollenbilder im Widerstreit mit dem Einfluss der EU161 6.3Das Diversity-Regime in Frankreich: Gesetzliche Regeln und mitbestimmte Quoten170 6.4Zwischenfazit: Europäische Konvergenz179 7.Diversity Politics am Unternehmenssitz: Zwei Trendsetter in Deutschland und Frankreich181 7.1Der deutsche Automobilkonzern: Die Entdeckung von Diversity unter US-Einfluss181 7.2Arbeitsbeziehungen mit globalem Sendungsbewusstsein: Politics und Policy183 7.3Global Diversity: Zwei Wege zum Ziel196 7.4Philosophy: Fokus Frauenförderung in Deutschland206 7.5Practice: Globaler Anspruch - auf Deutschland begrenzt213 7.6Der französische Nahrungsmittelhersteller zwischen Familientradition und nationalen Gesetzen226 7.7Etablierte Strukturen transnationaler Sozialpartnerschaft: Politics und Policy228 7.8Global Diversity: Eine ambitionierte Vereinbarung241 7.9Philosophy: Fokus Frauenförderung und Integration in Frankreich246 7.10Practice: Enttäuschung über den Widerstand der Tochterfirmen248 7.11Zwischenfazit: Zwei Transnationalisierungsstrategien mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Auslösern257 8.Transfer von Diversitätspolitiken an die Standorte in Indien? 262 8.1Polity: Das Diversity-Regime in Indien - starke Stratifizierung und das älteste Quotensystem der Welt263 8.2Druck auf die Gewerkschaft und Diversity als non-issue bei StarCar275 8.3AA Group: Ein Newcomer mit weiblichem Vertrieb, aber ohne Gewerkschaft288 8.4Practice: Verletzung von Arbeitsstandards und unbekannte Rahmenvereinbarungen294 8.5Zwischenfazit: Maximale Diversität in Indien - kein politisches Thema für Unternehmen und Gewerkschaften298 9.Fallvergleich und Diskussion302 9.1Diversitätspolitiken in transnationalen Unternehmen: Weltweite Diffusion, aber kein Transfer303 9.2Philosophy: Diversity im Spannungsfeld zwischen Frauenförderung, Anerkennung und Umverteilung310 9.3Diversity Policies: Ein Standardprogramm für transnationale Unternehmen bildet sich heraus315 9.4Diversity Politics und Practice: Komplementarität statt Kooperation der Sozialpartner323 9.5Polity: Diversity-Regime und Isomorphien als zentrale Einflussfaktoren329 9.6Die duale Strategie von race to the top und race to the bottom - oder: Ist Diskriminierung effizient?334 9.7.Diversity als Spezialfall für die Transferdebatte339 10. Schlussbetrachtung und Perspektiven: Mythos und Diffusionserfolg343 Abkürzungsverzeichnis347 Tabellenverzeichnis350 Abbildungsverzeichnis351 Literatur352 Dank381

Im Zuge der Globalisierung wächst die Vielfalt auf den Arbeitsmärkten. In einer Doppelbewegung profitieren transnational agierende Unternehmen einerseits von globaler Ungleichheit und verstärken diese, anderseits führen sie unter der Bezeichnung "Diversity Management" Strategien ein, um proaktiv mit der wachsenden Diversität innerhalb der Organisation umzugehen. Diversity wird in dieser Arbeit verstanden als Oberbegriff für die Anerkennung von Vielfalt, dessen Operationalisierung als Management-Strategie Diversity Management ist. Verschiedene Studien zeigen, dass der Diversity-Ansatz in den letzten Jahren von den USA nach Europa diffundiert ist. Der Diversity-Policy- Transfer aus Unternehmen mit Stammsitz in der Europäischen Union an Standorte in Schwellenländer ist bislang nicht empirisch erforscht worden und Akteurskonstellationen wurden nicht berücksichtigt. Es kann jedoch angenommen werden, dass der spezifische institutionelle Kontext und die Tradition der Arbeitsbeziehungen dieser Unternehmen, die auch zum Abschluss Globaler Rahmenvereinbarungen mit den Gewerkschaften geführt haben, deren Personalpolitiken beeinflussen. Nun stellt sich die Frage: Wie diffundieren Diversitätspolitiken innerhalb von transnationalen Unternehmen mit Stammsitz in der EU und welche Rolle spielen Globale Rahmenvereinbarungen im Instrumenten-Mix? Grundlage der Arbeit ist ein politikwissenschaftliches Verständnis, das im Sinne der Debatten zu Governance die Rolle verschiedener staatlicher und nicht-staatlicher Akteure für die Gestaltung von Politiken berücksichtigt. In der rekursiven Perspektive des akteurszentrierten Institutionalismus (Mayntz/Scharpf 1995 u.a.) entwickelt die vorliegende Arbeit mit dem "Diversity Politics"-Ansatz (Riedmüller/Vinz 2007) ein politikwissenschaftliches Analyseraster für den Gegenstand transnationaler Unternehmen, das sowohl institutionelle Kontexte ("Diversity Regime") als auch Akteurskonstellationen und -orientierungen berücksichtigt, um diffusionsbeeinflussende Faktoren und Diffusionsmuster ...

Die Vielfalt in unserer Gesellschaft und damit auch in den Bildungseinrichtungen wächst. Die Konzepte Gender und Diversity können helfen, Vielfalt in Hinblick auf Geschlecht, Herkunft, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung oder andere Identitätsdimensionen positiv zu verstehen und zu gestalten. Der Artikel definiert zentrale Begriffe wie Diskriminierung, Chancengleichheit, Gender und Diversity. Anschließend werden die Ansätze Gender Mainstreaming und Diversity Management vorgestellt, die zur Erhöhung der Chancengleichheit entwickelt wurden, und ihr Potential für die Anwendung im Bildungsbereich gezeigt. Lehrerinnen und Lehrer erhalten so einen Überblick über die aktuellen Ansätze und Debatten im Themenfeld Gleichstellung und Diskriminierung (Original übernommen).

Organizzare la solidarietŕ a livello internazionale è il tallone d'Achille del sindacato, particolarmente nell'attuale contesto di competizione e produzione globale. In primo luogo, l'articolo mostrerŕ il dispiegarsi di relazioni di potere asimmetriche fra le parti sociali nelle aziende multinazionali e nelle loro reti produttive globali e in che modo gli International Framework Agreements (Ifas) - con i limiti di un approccio focalizzato sull'impresa - possano contribuire a rafforzare la posizione contrattuale del lavoro. I sindacati possono utilizzare questo strumento per creare nuovi spazi di organizzazione, ottenere riconoscimento e promuovere la contrattazione collettiva. Nella seconda parte, il focus si sposterŕ sulle federazioni sindacali globali (Guf) e sui diversi approcci da esse adottati con l'obiettivo di fare degli Ifa un mezzo per costruire forme di solidarietŕ internazionale. Evidenzieremo la loro importanza nel garantire alle federazioni sindacali globali ri-conoscimento come attori della contrattazione - sia rispetto agli affiliati sia nei confronti del management - e un'agenda contrattuale. L'articolo si concluderŕ con una valutazione di quanto è stato raggiunto attraverso questa strategia e delle sfide che ancora restano da affrontare.