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Abstract Skills are viewed as a major ingredient of knowledge-based economies. Individual level skills can support labor market success and can influence earnings and job satisfaction. But skills must be used in an efficient way to generate these positive labour market outcomes. Despite the fact that a lot of research on skill mismatch was done in recent years, little is known about the relation between age and skill mismatch. Therefore we explore the differences in skills and skills mismatch between younger (25 – 49) and older workers (50 – 65) on the basis of the PIAAC dataset for five countries (Austria, Germany, Spain, Belgium and the UK). We find that older workers have in general lower skills than younger workers but overutilize their skills more. Skill overutilization leads in general to a wage premium compared to well matched workers. Zusammenfassung: Arbeitsplatzanforderungen, Einkommen und Arbeitszufriedenheit älterer Arbeiter Kompetenzen stellen einen wichtigen Bestandteil wissensbasierter Gesellschaften dar. Individuelle Kompetenzen können den Erfolg am Arbeitsmarkt unterstützen und das Einkommen und die Arbeitszufriedenheit beeinflussen. Sie müssen jedoch auf effiziente Weise eingesetzt werden, um diese positiven Arbeitsmarktergebnisse zu erzielen. Trotz der Tatsache, dass in den letzten Jahren viele Forschungsarbeiten zum Verhältnis der individuell vorhandenen Kompetenzen und den Arbeitsplatzanforderungen (Skill Mismatch) durchgeführt wurden, ist wenig über den Zusammenhang zwischen Alter und Skill Missmatch bekannt. Daher untersuchen wir die Unterschiede zwischen jüngeren (25 – 49) und älteren Arbeitnehmern (50 – 65) anhand des PIAAC-Datensatzes für fünf Länder (Österreich, Deutschland, Spanien, Belgien und Vereinigtes Königreich). Unsere Ergebnisse zeigen, dass ältere Arbeitnehmer im Allgemeinen über niedrigere Kompetenzen verfügen als jüngere Arbeitnehmer, jedoch diese stärker nutzen. Diese stärkere Nutzung (overutilization) führt im Allgemeinen zu einem Lohnvorteil.

Betriebliche Weiterbildung stellt für Unternehmen eine wichtige Ressource dar, um in einer sich rasch verändernden Arbeitswelt ihren Beschäftigten die notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten zu vermitteln. Kann ein Betrieb dauerhaft Stellen nicht besetzen, stehen dem Unternehmen verschiedene unternehmerische Handlungsoptionen zur Verfügung, wobei die Weiterbildung hier gleichfalls eine mögliche Strategie zur Deckung des benötigten Kompetenzbedarfs darstellt. Vor diesem Hintergrund ging die vorliegende Studie der Forschungsfrage nach, ob sich ein positiver Zusammenhang zwischen Weiterbildungsausgaben für Kurse und Schulungen und einem antizipierten Personalmangel feststellen lässt. Auf Basis der Transaktionskostentheorie wurde darüber hinaus ein Anstieg der Ausgaben in Abhängigkeit der Qualifikationsstufen des gesuchten Personals postuliert. Die Hypothese gründet auf der Annahme, dass das ökonomische Risiko in Form von Weiterbildungsausgaben sinkt, wenn ein Kompetenzmangel auf einer höheren Qualifikationsebene auftritt und die Weiterbildung vergleichsweise Höherqualifizierte nach sich zieht. Die empirische Analyse erfolgte auf Basis der österreichischen Daten der EU-weiten Unternehmenserhebung CVTS5 (Continuing Vocational Training Survey 5). Im Rahmen der deskriptiven Analyse konnte zunächst kein positiver Zusammenhang zwischen Weiterbildungsausgaben und Personalmangel festgestellt werden - im Gegenteil, die Aufwendungen für betriebliche Weiterbildungskurse lagen bei Unternehmen ohne Stellenbesetzungsproblemen sogar geringfügig über jenen von Betrieben mit Personalmangel. Der Unterschied war allerdings statistisch nicht signifikant. Die anschließende multivariate Analyse lieferte stark divergierende Ergebnisse. Wird der Qualifikationsgrad des benötigten Personals nicht berücksichtigt, so lässt sich kein Zusammenhang zwischen betrieblichen Kurskosten und Personalmangel feststellen. Werden die Qualifikationsanforderungen der unbesetzten Stellen in die Analyse mitaufgenommen, so zeigt sich, dass ein Anstieg des Anteils an unbesetzten Stellen mit Lehre/BMS-Abschluss mit sinkenden Weiterbildungsaus gaben in Unternehmen in Zusammenhang steht. Auf der anderen Seite steigen die finanziellen Aufwendungen für Schulungen, je größer der Personalmangel auf Matura, Meisterebene ist. Aus Sicht der Autoren kann das als Hinweis betrachtet werden, dass die Bedeutung der klassischen Weiterbildung (in Form von Schulungen und Kursen) möglicherweise als betriebliche Reaktion auf Fachkräftemangel überschätzt wird. Anderen Handlungsmöglichkeiten wie die intensivere Auslastung des bestehenden Personals kommt hier womöglich eine höhere Bedeutung zu. Zukünftige Forschungsprojekte sollten daher verstärkt betrieblichen Planungs- und Entscheidungsprozesse bei dauerhaften Rekrutierungsproblemen in den Mittelpunkt stellen.

Erste Analysen der PIAAC-Daten weisen auf die hohe Relevanz des formalen Bildungssystems für den Aufbau der Schlüsselkompetenzen Lesen und Alltagsmathematik hin (vgl. Statistik Austria, 2013). Vor dem Hintergrund der Relevanz des Kompetenzerwerbs in der frühen Kindheit (vgl. Heckman, 2013) legt dieser Beitrag den Fokus bereits auf den Beginn der vorschulischen Betreuung und Erziehung, also den Kindergarten, und untersucht in einem nächsten Schritt die schulischen Bildungswege auf der Sekundarstufe I und II und deren Zusammenhang mit den bei PIAAC gemessenen Schlüsselkompetenzen.

Die Studie wirft einen umfassenden Blick auf zwei wichtige Berufsbildungswege in Österreich, die in der internationalen Bildungsklassifikation ISCED einen gleichwertigen Abschluss (Level 3) darstellen: Lehre und Berufsbildende Mittlere Schulen (BMS). Die beiden Ausbildungsformen stellen wichtige Säulen im österreichischen Bildungssystem dar. Sowohl Lehre als auch BMS sprechen primär Jugendliche an, die eine betont praxisorientierte Ausbildung favorisieren, setzen jedoch divergierende Schwerpunkte bzgl. der Art und Weise der Wissensvermittlung (einerseits Betrieb, andererseits Schule). Die vorliegende Analyse evaluiert die Auswirkungen der unterschiedlichen Bildungsziele bzw. Art der Wissensvermittlung dieser beiden Ausbildungsformen, indem das Leistungsvermögen in den Schlüsselkompetenzen Lesen und Mathematik, das Weiterbildungsverhalten und die Arbeitsmarktsituation der Absolventinnen und Absolventen miteinander verglichen werden. Um einen möglichst breiten Einblick in diese unterschiedlichen Themenbereiche zu gewinnen, werden mehrere Datenquellen (PIAAC, PISA, BibEr) in die Analyse mit einbezogen, welche zum Teil auch erstmals miteinander verknüpft werden.

Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, welche grundlegenden Unterschiede in der Lehrlingsausbildung bei einem Vergleich Österreich - Deutschland festzustellen sind und ob sich diese Differenzen auch in unterschiedlichen PIAAC-Grundkompetenzen widerspiegeln. Die empirischen Ergebnisse fallen überraschend aus: Trotz eines nachteiligen soziokulturellen Hintergrunds und geringerer Vorbildung sind die Personengruppen mit einem Lehrabschluss, welche nur über niedrige Lese- bzw. Alltagsmathematikkompetenzen verfügen, in Österreich signifikant kleiner. Der Zulauf von Personen mit Abitur hat jedoch in den letzten Jahren in Deutschland deutlich zugenommen, was sich auch in einem gehobenen Leistungsniveau bei den Lehrlingen niederschlägt. Da neueste Studien auf die zunehmende Bedeutung ausreichender Grundkompetenzen zum Zwecke anhaltender Beschäftigungsfähigkeit im späteren Erwerbsleben hinweisen, stellt sich die Frage, ob die Lehrlingsausbildung in Österreich ihren - eher kurzfristigen - Fokus bzgl. der Vermittlung von berufsspezifischen Kompetenzen nicht zugunsten einer stärkeren Betonung von zentralen Schlüsselkompetenzen ändern sollte.

Both on-the-job and off-the-job learning situations are crucial to provide high quality apprenticeship training, so that training workshops can also fulfil a crucial role in providing modern and effective training of apprentices. The shape of such training workshops needs to be revised, however, changing from the pure training of basic manual skills towards promoting the acquisition of work-process knowledge. Three case studies were carried out in large-scale companies and the results show how each has designed appropriate learning environments for their apprentices.