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Ende August hat die "Kommission für die Nachhaltigkeit in der Finanzierung der Sozialen Sicherungssysteme" ("Rürup-Kommission") der Bundesregierung ihren Bericht vorgelegt. Hierin wird, ebenso wie im Bericht der "Herzog-Kommission" "Soziale Sicherheit _ zur Reform der sozialen Sicherungssysteme" für den CDU-Bundesvorstand von Ende September, die in der Öffentlichkeit heftig umstrittene Heraufsetzung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre gefordert. Ist eine "Rente mit 67" unvermeidbar?

"Nach der im März vom Bundestag und Bundesrat beschlossenen Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 2012 von 65 auf 67 Jahre besteht jetzt Anlass, dass die gesetzliche Rentenversicherung wesentlich mehr für die Rehabilitation älterer Arbeitnehmer tut, um so zur Linderung der Arbeits- und Beschäftigungsproblematik Älterer beizutragen. Heute partizipieren Rentenversicherte ab 60 Jahren nicht einmal zu einem Zehntel an stationären Reha-Maßnahmen. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den neuen Herausforderungen für die Rehabilitation bei älteren Arbeitnehmern." (Textauszug)

Da sich moderne Gesellschaften immer mehr zu Wissensgesellschaften entwickeln, muss der Autorin zufolge eine systematische Nutzung von (Erfahrungs-)Wissen sowie eine gleichzeitige, kontinuierliche Weiterbildung aller Mitarbeiter als Notwendigkeit verstanden werden, um die Zukunftsfähigkeit von Betrieben zu sichern. Im Zuge des demografischen Wandels und aufgrund des Mangels an gut qualifizierten Nachwuchskräften sollte dabei insbesondere in Richtung einer stärkeren Nutzung der Potenziale älterer Arbeitnehmer umgedacht werden. Arbeitgeber schätzen die Lernbereitschaft ihrer älteren und jüngeren Arbeitnehmer zwar laut Befragungen als relativ gleich ein. Jedoch besteht in vielen Führungsebenen noch immer ein unzureichendes Demografiebewusstsein, so dass gerade die Entscheidungsträger die Folgen des Wandels nicht unmittelbar erkennen. Daraus resultierend wird der Ertrag, der aus Investitionen in die ältere Belegschaft entsteht, nicht deutlich genug wahrgenommen, wie die Autorin anhand von Forschungsergebnissen zeigt. Demnach lassen sich in Deutschland derzeit erst sehr wenige Vorbilder für Betriebe mit einem "demografischen Weitblick" auf der Leitungs- und Managementebene finden. Die Ausmaße des demografischen Wandels, wie auch die dargestellte Notwendigkeit von Alternsmanagement-Konzepten sowie von generellen Weiterbildungsbemühungen, wurden somit noch nicht hinreichend ins Bewusstsein gerückt. (ICI2).

"Der Beitrag gibt zunächst einen Überblick über die Arbeitsmarktpolitik für Ältere: Vorruhestandsregelungen und Kündigungsschutz stehen zur Disposition. Gleichzeitig wurden Instrumente implementiert, die über Lohnsubventionen den Anreiz zur Aufnahme einer Beschäftigung bzw. zur Einstellung eines arbeitslosen Älteren erhöhen sollen. Gezeigt wird, dass die Instrumente der Beschäftigungsförderung für ältere Arbeitnehmer weitgehend wirkungslos sind. Die Reduktion sozialer Leistungen führt vielmehr zu prekären Altersübergängen. Auch eine Lockerung des Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer konnte deren Beschäftigungschancen nicht erhöhen. Sinnvoller wäre es, die Investitionen im Bereich Weiterbildung auszubauen und über eine Neuregelung der Erwerbsminderungsrente nachzudenken." (Autorenreferat)

"Die Zukunftschancen älterer ArbeitnehmerInnen werden maßgeblich durch ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bestimmt. Diese wiederum werden wesentlich über Gesundheitszustand, Qualifikation, Motivation und förderliche externe Rahmenbedingungen beeinflusst. In allen Dimensionen ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit unterliegen ältere Beschäftigte besonderen Risiken, deren Auftreten im Allgemeinen als im Lebenslauf kumulierte 'besondere alterspezifische Beschäftigungsprobleme' und somit fälschlicherweise vielfach als 'altersbedingt' interpretiert wird. Ihre präventive Begrenzung bzw. Überwindung bedarf eines mehrdimensionalen Ansatzes unter expliziter Berücksichtigung der Lebenslaufperspektive einerseits und der allgemeinen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen andererseits." (Autorenreferat)

Bei der Eingliederung älterer Menschen in das Erwerbsleben schneiden die Industrieländer sehr unterschiedlich ab. Während in der Schweiz über 70 Prozent der 55- bis 64-Jährigen erwerbstätig sind, kommt man in Belgien nur auf rund 20 Prozent. Deutschland liegt mit 39 Prozent um 10 Prozentpunkte unter dem OECD-Durchschnitt. Bei der Hälfte der beobachteten Länder ist die Erwerbstätigkeit älterer Menschen in den 90er- Jahren wieder angestiegen, in den übrigen Ländern ist sie gesunken. Empirische Vergleiche zeigen, dass es die beschäftigungspolitisch erfolgreichen Länder sind wie beispielsweise die USA, die Schweiz, Norwegen, Dänemark und Neuseeland, die gleichzeitig die Beschäftigungschancen alter und junger Menschen verbessert haben. Insofern ist eine generelle beschäftigungspolitische Vorwärtsstrategie gefordert und keine auf bestimmte Altersgruppen zielende Taktik der Angebotsverknappung. Jedenfalls kollidiert die hierzulande lange favorisierte Frühverrentung mit der zunehmend alternden Bevölkerung. Zudem stößt sie auf finanzielle Grenzen. Denn jedes vorgezogene Verrentungsjahr bringt der Rentenversicherung zusätzliche Ausgaben in Höhe von 18 Milliarden DM. Die unumgänglichen Reformen müssen materielle Frühverrentungsanreize und Senioritätsprivilegien abbauen sowie die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer fördern.

The labour force participation of older workers in Germany is low compared with other countries. A decisive factor in this respect is not least the employment decisions made by companies. This paper shows which company characteristics lead to a higher or a lower employment share of older workers. It becomes clear that factors which prevent firms from adapting their age structure lead to a greater proportion of older workers. In particular the role of the works council is important in this respect. Conversely, firms with a relatively large number of trainees, a large proportion of women in the workforce and modern technical equipment employ relatively few older workers. Finally the estimation of those responsible for personnel issues regarding older workers plays a role in explaining the employment share of older workers only in smaller firms with fewer than 100 employees. This indicates that those responsible for personnel issues in larger firms are only able to adapt the age structure to their estimations to a small extent.