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Der Verfasser gibt zunächst einen Überblick über unterschiedliche Definitionsansätze des Begriffs "Alter". Er behandelt dann allgemeine Aspekte der Arbeitslosensituation, die er durch sechs Faktoren gekennzeichnet sieht: (1) veränderte finanzielle Lage; (2) Wiederbeschäftigungschancen und Gesundheitszustand; (3) "Beherrschbarkeit des eigenen Lebensraums"; (4) Gefährdung soziokultureller Lebensmuster; (5) Gefahr sozialer Isolierung; (6) Veränderung der Realitätsorientierung. Die Ergebnisse empirischer Forschungen zur Belastung älterer Arbeitnehmer durch Arbeitslosigkeit und Ruhestand ergeben ein uneinheitliches Bild, wie besonders in der Diskussion der Gültigkeit der "allgemeinen Belastungsreduktionsthese" für ältere Arbeitnehmer deutlich wird. Eine Begründung hierfür wird "in der gegenwärtigen Umbruchphase der klassischen Verbindung zwischen Arbeit und Identität" gesehen, in der unterschiedliche Wertmuster und Grade von Arbeitsorientierung parallel existieren. Gerade die Bedeutung, die "der Arbeit im individuellen Lebensplan" zugemessen wird, (Arbeitsorientierung) bestimmt wesentlich die Erfahrung von Nicht-Arbeit mit. Unter Berücksichtigung der negativen Begleiteffekte eines vorgezogenen Ruhestandes lassen sich folgende Bedingungen formulieren, die den Übergang in den Ruhestand erleichtern: Vorbereitung und Freiwilligkeit des Übergangs, Überforderung in der Arbeitssituation, geringe Arbeitsorientierung, breites außerberufliches Interessenfeld, finanzielle Absicherung, intaktes soziales Kontaktnetz. Aus prinzipiellen Gründen ist jedoch Forderungen nach "Umverteilung der Arbeit, nach Schaffung neuer Arbeitsplätze und nach Bereitstellung alters- und behindertengerechter Arbeitsplätze" Vorrang zu geben. (IB)

Arbeitnehmer sind in der zweiten Hälfte des Erwerbslebens spezifischen Risiken in fünf Bereichen ausgesetzt: (1) Arbeitslosigkeit; (2) Einkommensverlust; (3) Entqualifizierung und Statusverlust; (4) Mobilitätseinschränkung; (5) Benachteiligung bei Höherqualifizierung und Beförderung. Modellvorstellungen zur Erklärung dieser besonderen Risiken beziehen sich auf eine generelle altersbedingte Einschränkung der Leistungsfähigkeit (Defizitmodell), auf eine individuell unterschiedliche altersbedingte Leistungsminderung ("funktionales Alter"), auf gesellschaftliche Vorurteile gegenüber älteren Menschen (Stigmatisierungsmodell, entwickelt aus der Kritik am Defizitmodell) und auf die "Individualität der Alternsprozesse" (individual-biographisches Modell). Diesen Modellen wird ein politisch-ökonomisches Modell gegenübergestellt, das die "Form der gesellschaftlichen Arbeitsteilung" und die "gesellschaftliche Verteilung der Arbeit über die Erwerbsbevölkerung" in die Analyse einbezieht. Für den "Zusammenhang von Arbeitsbedingungen, Gesundheitsverschleiß und Leistungsminderung", der in diesem Modell eine zentrale Rolle spielt, werden in einer "sekundäranalytischen Auswertung neuerer Untersuchungen Belastungsschwerpunkte im Bereich der Industriearbeitsplätze" herausgearbeitet. Das "Spannungsverhältnis zwischen Unternehmensinteressen und sozialpolitischen Schutzmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer" wird anhand der Beziehung von tarifvertraglichem Bestandsschutz und Frühverrentungsstrategien erörtert. Als mögliche Problemlösungsstrategien werden abschließend diskutiert: (1) Anpassung oder Neueinrichtung von Arbeitsplätzen; (2) Erweiterung von Umsetzungsmöglichkeiten durch Personalinformationssysteme; (3) Kompensation durch Altersfreizeit oder Altersteilzeitarbeit; (4) Frühverrentung. (IB)

Abweichend von der primär beschäftigungspolitisch orientierten Diskussion um die Verkürzung der Lebensarbeitszeit setzen sich die Autoren, von einem sozialpolitischen Erkenntnisinteresse ausgehend, mit der gerontologischen Deutung des Problems der Herabsetzung des Rentenalters auseinander. Der gerontologischen Forderung nach einer Heraufsetzung der Altersgrenze im Sinne einer Verbesserung der Lebensqualität wird dabei die Analyse der Arbeitsbelastung, der sinkenden Leistungsfähigkeit und der gesundheitlichen Verschleißerscheinungen der älteren Arbeitnehmer gegenübergestellt. Andererseits wird aus der Vorruhestandsregelung die Gefahr der planmäßigen, keineswegs freiwilligen Ausgliederung älterer Arbeitnehmer aus dem zunehmend rationalisierten und intensivierten Arbeitsprozeß und somit eine Schädigung arbeitnehmerischer Interessen abgeleitet. In der Synthese gelangen die Autoren zur Forderung nach der Garantie des Freiwilligkeitsprinzips bei gleichzeitiger Verbesserung der Vorbereitung auf die Ruhestandssituation. (SS)

"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Rolf Busch: Alternsmanagement. Ältere Arbeitnehmer im Betrieb - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitzeit; Paul B. Baltes: Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen; Rolf Rosenbrock: Kriterien und Interventionsfelder einer gesundheitsförderlichen Arbeitssituation; Martina Morschhäuser: Gesund in die Rente? Ansatzpunkte und Beispiele alternsgerechter Arbeits- und Personalpolitik; Christel Degen, Carola Geschonke: Demographischer Wandel und alternsgerechte Arbeitsbedingungen: (sozial-)politische und betriebliche Anforderungen aus frauenpolitischer Sicht; Gunda Maintz: Der ältere Arbeitnehmer im Spannungsfeld von Leistungsanforderung und Erwartung; Annegret Köchling: Früherkennung altersstruktureller Probleme in Unternehmen; Herbert Schwab, Sabine Seemann: Ansatzpunkte einer alternsgerechten Personal- und Organisationsentwicklung mit Praxisbeispielen; Georg Heidel: Altersgerechte Arbeitsorganisation bei den Berliner Stadtreinigungsbetrieben; Rolf Hess-Gräfenberg: Alt, erfahren und gesund - auf dem Weg zu einem integrierten Konzept; Eva Kuda: Alter(n)smanagement in der Automobilindustrie; Jürgen Strauss: Älterwerden in der Arbeit und die Zukunft der Belegschaften; Heiko Spieker: Ansätze zur Förderung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit für ein ganzes Erwerbsleben; Wolfgang Förster: Aktivitäten und Strategien des Betriebsrates zu älter werdenden Belegschaften bei der Audi AG; Gerda Jasper: Unterschiedliche Potentiale jüngerer und älterer Mitarbeiter erschließen und nutzen; Bernward Siebert: Die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit - eine Herausforderung für den Betriebsarzt; Margarete Schreurs: Beschäftigungsfähig bleiben durch motivierende Arbeits- und Qualifizierungskonzepte; Martin Hohmann: Wiedereingliederung Langzeiterkrankter - ein Projekt der Innungskrankenkasse Schleswig-Holstein; Gudrun Eberle: Gemeinsam sind wir stark - warum sich betriebliches Gesundheitsmanagement für alle lohnt.

Ziel dieser Ausarbeitung ist es zu beantworten, welche Leistungspotenziale ältere Mitarbeiter aufweisen, welche Möglichkeiten Unternehmen hinsichtlich einer betrieblichen Förderung älterer Arbeitnehmer besitzen und ob sich dies aus ökonomischer Sicht als nutzenbringend erweist.