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Trust has a great potential for furthering our understanding of organizational change and learning. This potential however remains largely untapped. It is argued that two reasons as for why this potential remains unrealized are: (i) A narrow conceptualization of change as implementation and (ii) an emphasis on direct and aggregated effects of individual trust to the exclusion of other effects. It is further suggested that our understanding of the effects of trust on organizational change, should benefit from including effects of trust on the formulation stage. It should also benefit from exploring the structuring effects of trust in organizations. Throughout this chapter, ways to extend current research on trust in organizations are suggested. The chapter also provides examples of relevant contributions where available. In order to capture organizational effects of trust, it is suggested that trust should be studied over longer time intervals, and include several referents of trust, spanning both horizontal and vertical relationships in the organization.

"Die Leistungen und Funktionen von Organisationen für moderne Gesellschaften sind in neuen
organisationssoziologischen Arbeiten aus unterschiedlichen theoretischen Perspektiven
beleuchtet worden. Insbesondere unter dem Gesichtspunkt sozialer Differenzierung (s. die
Beiträge in Tacke 2001) sind Organisationen als "Grenzgänger" und Multireferenten
ausdifferenzierter Funktionssysteme analysiert worden, die sozial- und systemintegrative
Funktionen übernehmen und dabei Widersprüche und Ungleichzeitigkeiten prozessieren und
Innovationen hervorbringen. In der Organisationsgesellschaft leisten, tun und strukturieren
Organisationen fast alles, was sozial abläuft. Dieser Beitrag wendet sich ganz bestimmten Umwelten der Organisationen zu und der Art, wie diese zu Ressourcen und constraints von Organisationen werden: Nämlich den Leistungen und Funktionen der Organisationsmitglieder und deren Voraussetzungen. Er geht der These nach, dass Arbeitsorganisationen, die sich in turbulenten Umwelten flexibilisieren, sowohl strategisch als auch by default dazu vermehrt auf das Handlungs- und Strukturierungsvermögen lebendiger Subjektivität zurückgreifen. Damit verändern sich die wechselseitigen Beziehungen von Mitgliedern und Organisationen, die wechselseitigen Erwartungen, Mitgliedsrollen und Indifferenzzonen.
Ich werde zunächst eine kleine theoretische Bestandsaufnahme der Wirkungen und
Wechselwirkungen zwischen Organisationen und Subjektivität vornehmen und dann eine
strukturationstheoretisch basierte Sicht vorschlagen. Diese ermöglicht die Analyse von
Prozessen wechselseitiger Strukturierung und Positionierung von Organisationen und
Subjekten. In solchen Prozessen werden die Grenzen der Mitgliedsrollen und
Indifferenzzonen zur Disposition gestellt, neu gezogen und verhandelt – wobei
Organisationen weder die Subjektivität ihrer Mitglieder vollständig subsumieren können,
noch die Mitgliedsrolle ganz in Marktbezug und Arbeitskraftunternehmertum auflösen.
Vielmehr werden organisationelle Indifferenz und Spezifizierung organisationeller
Erwartungen zwischen Organisationen und Subjekten auf veränderte Art ins Verhältnis
gesetzt." (Textauszug)

Es wird die These begründet, daß es einen wachsenden Bedarf gibt, kollektive Akteure normativ einzubinden, weil moderne Gesellschaftsordnungen unvergleichlich viel stärker vom Wohlverhalten ihrer Organisationen als ihren Individuen abhängig sind. Erläutert wird, wie sich Organisationsethik in formaler Hinsicht von Individualethik uinterscheidet. Es wird die Behauptung vertreten, daß Organisationen im Vergleich zu Individuen über eine ungleich höhere, vor allem auch viel besser steigerbare Moralfähigkeit verfügen: daß sie also besser in der Lage sind, im ethischen Wortsinne "gut" zu handeln und selbst gewisse idealistische Forderungen der Moralphilosophie in die Praxis zu überführen, die bisher mit wenig Erfolg an menschliche Personen gerichtet wurden. Abschließend wird darauf hingewiesen, wie sich korrelativ zum Hervortreten der Organisationsethik auch die Individualethik in charakteristischer Weise wandelt; und daß gewisse bekannte Erscheinungen der Gegenwart, z. B. die Pluralisierung der Lebensstile oder die erneute Hinwendung zur Gesinnungsethik, genau darin ihre Ursache haben. (GF)

"In den letzten Jahrzehnten sind transnationale Unternehmen und ihr negativer Beitrag zur globalen Umweltzerstörung immer wieder zur Zielscheibe für Kampagnen von Nichtregierungsorganisationen (NGOs) geworden, das bekannteste Beispiel hierfür ist wohl der Konflikt zwischen Greenpeace und Shell in den neunziger Jahren. NGOs stellen auf diese Weise die organisationale Legitimität von Unternehmen jenseits der Einhaltung staatlicher Regulierung in Frage. Als Antwort auf diese Legitimationskrise entwickeln sich neue Organisationsformen und symbolische Legitimationsmuster rund um eine transnationale unternehmerische Umweltverantwortung: Ökologische Nachhaltigkeit institutionalisiert sich zunehmend in der Öffentlichkeitsarbeit von transnationalen Unternehmen und wird durch Umweltschutzprojekte, Umwelt- und Nachhaltigkeits-Reporting und umweltfreundliche technologische Innovation zur Schau gestellt. Mit dem Ansatz des soziologischen Neoinstitutionalismus kann diese Institutionalisierung von Nachhaltigkeit als Prozess der isomorphen Anpassung von Unternehmen an organisationale Umweltanforderungen interpretiert werden. NGOs kommt dementsprechend die Rolle von 'institutionellen Entrepreneuren' zu, die normativ-kulturellen Druck auf Unternehmen ausüben und damit institutionellen und entsprechenden organisationalen Wandel strategisch initiieren. Im Vortrag wird argumentiert, dass diese Analyse noch zu kurz greift, da institutioneller Wandel ein nicht-linearer und vielschichtiger politischer Prozess ist, in dem verschiedene institutionelle Bewegungen Konflikte um unterschiedliche kulturelle Präferenzen austragen. Im Kampf um die Bewahrung vorherrschender organisationaler Legitimationsmuster und Organisationsformen auf der einen Seite und deren Wandel auf der anderen institutionalisieren sich nicht einfach Konsensmodelle mit Homogenitätseffekten auf organisationale Felder. Vielmehr ko-existiert eine Vielzahl an institutionellen Arrangements und Organisationsformen, die miteinander um Legitimationsvormacht konkurrieren. Die symbolischen Konflikte zwischen Unternehmen und NGOs um ökologische Nachhaltigkeit sind ein solcher Konkurrenzkampf um institutionelle Legitimationsmuster, in dem sich bestimmte Ausdeutungen von unternehmerischer 'Nachhaltigkeit'? vor allem das Konzept der 'Öko-Effizienz'? als Collagen zwischen Pfadabhängigkeit und Wandel als legitim durchsetzen." (Autorenreferat)

A review of the research literature on participation and organizational commitment during change is conducted. It is argued that the research field as a whole is moving from a rather utopian to a more realistic stance.

"Kundenorientierung" ist gegenwärtig in Management und Öffentlichkeit das populärste Unternehmensleitbild. Sowohl die Kunden- als auch die Marktorientierung bedeuten dabei für die Autoren eine "Absetzbewegung von den überkommenen Organisationsstrukturen": Beide positionieren die Beschäftigten zumindest virtuell und normativ an den Grenzen der Organisation zum Kunden bzw. zum Markt. Die Autoren analysieren dieses Leitbild als einen neuen "ambigen Organisationsmythos". Diese These wird an einem Beispiel aus der aktuellen Lohn- und Entgeltgestaltung illustriert. Anschließend wird derselbe Sachverhalt an der Differenz zwischen Produktionsökonomie und Kundenorientierung am Beispiel der Arbeit in Call-Centern untersucht. Die Ausführungen zeigen insgesamt, wie das schwammige Konzept "Kundenorientierung" eine umkämpfte Deutungs- und Legitimationsressource ist, die die bestehenden organisatorischen Dilemmata und Konflikte eher verschärft. (ICA)