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"In der Führungsspitze der deutschen Unternehmen vollzieht sich gegenwärtig ein Generationswechsel von beträchtlichem Ausmaß. Der Artikel geht der Frage nach, welche Konsequenzen dies für die Zukunft des deutschen Modells eines sozialintegrativen Kapitalismus hat. Hält die neue Führungselite an der deutschen Managementkultur festhält, oder orientiert sie sich stärker am US-amerikanischen Shareholder-Value-Modell? Zur Klärung dieser Fragestellung werden die bislang verstreut vorliegenden empirischen Befunde der Managementforschung systematisch gesichtet. Demzufolge kommt es nicht zu einer weitreichenden Angleichung der deutschen Managementkultur an das amerikanische Modell. Unter dem Druck der Globalisierung vollzieht sich jedoch eine stärkere Differenzierung der Managementkulturen in Großunternehmen auf der einen Seite und den kleinen und mittelständischen Unternehmen auf der anderen Seite. Während das Management der Großbetriebe Elemente des amerikanischen Managementmodells in mehr oder minder stark ausgeprägter Form adaptiert, scheint es in den kleinen und mittelständischen Unternehmen zu einer noch stärkeren Akzentuierung des deutschen Managementmodells zu kommen. Die bislang noch bestehenden Unterschiede zwischen dem Management in den Ost- und westdeutschen Unternehmen werden sich demgegenüber mit dem Generationswechsel auflösen." (Autorenreferat)

Der vorliegende Beitrag untersucht die selektive Perzeption des Marktes durch das Management und das Wissen, auf die diese gründet. Am Beispiel des ostdeutschen Managements und seinen Problemen, sich die zum Teil "verriegelten" Märkte zu erschließen, wird damit ein Beitrag zur Untersuchung managerialer Handlungsrationalitäten und Grammatiken des Organisierens geleistet. Die Autoren stützen sich dabei auf erste Ergebnisse eines in der Fahrzeugindustrie, der Elektrotechnik, der elektronischen und der feinkeramischen Industrie angesiedelten Forschungsprojektes zum Management in Ostdeutschland. Der Markt erweist sich als eine "soziale Erfindung" bzw. Konstruktion und die managerialen Relationierungen von Markt und Organisation sind zumeist die entscheidenden Bezugnahmen für den Fortbestand von Organisationen. Insgesamt wird der Frage nachgegangen, auf Grundlage welcher Perzeptionen des Marktes die managerialen Akteure diese Relationierung vornehmen und welche sozialen Prägungen und Folgewirkungen damit verbunden sind. (ICE)

Die vorliegende Untersuchung setzt an der Frage der Konstitution der wirtschaftlichen Positionseliten an. Die Autoren konzentrieren sich in einer Zusammenschau von verschiedenen Untersuchungsergebnissen auf die Frage der Elitenzirkulation bzw. -reproduktion im Transformationsprozeß und, damit verbunden, der Sozialstruktur des Managements in Ostdeutschland. Zwei Einschränkungen der Ausführungen werden besonders betont: Berichtet wird erstens nur über wirtschaftliche Positionseliten im verarbeitenden Gewerbe. Zweitens beansprucht die Zusammenfassung der sehr unterschiedlichen Samples und Untersuchungsbefunde keine Repräsentativität. Die vorgestellten Untersuchungen liefern erste Ergebnisse, die noch auf ihre Verallgemeinerbarkeit hin geprüft werden müssen. (ICE)

"In einer Zusammenschau der bislang vorliegenden Untersuchungsergebnisse zum Sozialprofil der Manager in den ostdeutschen Betrieben wird der Frage nachgegangen, inwiefern es im Transformationsprozeß zu einer Zirkulation bzw. Reproduktion der managerialen Elite kam. Den dargestellten empirischen Befunden zufolge sind die Managementpositionen in den ostdeutschen Betrieben in der Mehrzahl durch Führungskräfte ostdeutscher Herkunft besetzt, die in der Regel zwischen 45 und 54 Jahre alt sind, einen technischen bzw. naturwissenschaftlichen Studienabschluß aufweisen und zumeist schon vor 1989 in leitender Position in den DDR-Betrieben tätig waren. Sie stammen vielfach aus den mittleren Leitungspositionen der Kombinate und haben nach der Wiedervereinigung zu einem beträchtlichen Anteil Positionsaufstiege realisieren können. Vor dem Hintergrund einer strukturell bedingten Zirkulation nationaler Eliten in der Wirtschaft und westdeutsch geprägten Eigentumsverhältnissen ist der Transformationsprozeß also im Falle der regionalen Eliten zu einem beträchtlichen Teil durch vertikale Reproduktion gekennzeichnet. Formen einfacher Reproduktion finden sich im Gegensatz zu der wirtschaftlichen Transformation in den osteuropäischen Gesellschaften nicht." (Autorenreferat)

"Die hier versammelten Texte entstammen einer interdisziplinär zusammengesetzten Initialkonferenz an der Universität Jena. Sie resümieren den Stand der Forschung in wichtigen Teilbereichen, markieren Defizite und geben Impulse für weiterführende Untersuchungen. Die wirtschaftswissenschaftlichen, organisations- und industriesoziologischen Beiträge sind auf die folgenden Schwerpunkte fokussiert: Management, Organisation und Umwelt; Biographien, Wertewandel und Lebenslagen von Managern; Interkulturelles Management." (Textauszug). Inhaltsverzeichnis: Rudi Schmidt: Einleitung (5-18); Michael Faust: Warum boomt die Managementberatung - und warum nicht zu allen Zeiten und überall? (19-55); Berit Ernst und Alfred Kieser: Versuch, das Unglaubliche Wachstum des Beratungsmarktes zu erklären (56-85); Hans-Joachim Gergs: Markteintrittsstrategien ostdeutscher Manager - Über die Bedeutung der sozialen Einbettung wirtschaftlichen Handelns im Markteintrittsprozess (86-111); Udo Staber: Soziales Kapitel im Management von Unternehmensnetzwerken (112-127); Reinhard Lang: Wertewandel im ostdeutschen Management (128-155); Cornelia Behnke und Renate Liebold: Die Verteidigung der Arbeit (156-167); Peter Walgenbach und Anne Tempel: Management als soziale Praxis - konzeptionelle und methodische Ansatzpunkte für interkulturell vergleichende Managementforschung (168-183); Michael Hartmann: Die Spitzenmanager der internationalen Großkonzerne als Kern einer neuen 'Weltklasse'? (184-208); Markus Pohlmann: Management, Organisation und kapitalistische Entwicklung: Südkorea und Taiwan im interkulturellen Vergleich (209-226); Markus Pohlmann: Management, Organisation und Sozialstruktur - Zu neuen Fragestellungen und Konturen der Managementsoziologie (227-244).

Der Beitrag geht anhand der Rekrutierungsmuster und der Karriereverläufe der Vorsitzenden, PDG, Chairmen und CEO der 100 größten deutschen, französischen, britischen und US-amerikanischen Mutter- und Tochtergesellschaften des Jahres 1995 der Frage nach, ob bereits von einer internationalen "business class" oder Bourgeoisie gesprochen werden kann, und falls ja, wie weit der Prozess ihrer Bildung inzwischen vorangeschritten ist. Empirische Grundlage der Analyse bilden die Ergebnisse mehrerer Forschungsvorhaben über Topmanager, in deren Verlauf nicht nur Intensivinterviews über die Rekrutierung deutscher Spitzenmanager geführt, sondern auch umfassende biographische Informationen über den gesamten Personenkreis recherchiert worden sind. Anhand von Daten wird die Besetzung von Spitzenpositionen in den Großunternehmen dargestellt, wobei eine hohe Stabilität nationaler Karrierepfade festzustellen ist. Trotz vergleichbarer sozialer Rekrutierung kann also insgesamt nicht von einer "international business class" in den untersuchten Ländern gesprochen werden. Selbst auf europäischer Ebene, also unter Ausschluss der US-Manager, bleiben die nationalen Aufstiegswege absolut dominant. Die Anzahl der Ausländer an der Spitze von Großunternehmen liegt überall auf einem sehr niedrigen Niveau und die Auslandserfahrungen der jeweils einheimischen Topmanager bewegen sich in relativ engen Grenzen. (ICI2)

Der Autor zeigt in seinem Beitrag, dass sich erst seit Mitte der 70er Jahre ein größerer Beratungsmarkt für Unternehmen und Management in Europa entwickelt hat. Vergleicht man z.B. Deutschland und Japan mit England und den USA, so wird deutlich, dass auch heute noch in den angelsächsischen Ländern die Beratungsbranche vergleichsweise eine wesentlich höhere Bedeutung hat. Der Autor zieht zur Erklärung die unterschiedlichen Governance-Modelle und die verschiedenen Formen der Institutionalisierung korporativen Beratungswissens heran. Danach erleichtere der US-amerikanische Konkurrenzkapitalismus die Institutionalisierung externer Unternehmensberatung, während im korporativen oder koordinierenden Kapitalismus deutscher oder japanischer Prägung diese Wissensvermittlung zum großen Teil auf anderem Wege erfolgt. Für Deutschland kann z.B. auf die besondere Bedeutung der intermediären Kammern und Verbände hingewiesen werden, die teilweise auch ein spezialisiertes Managementwissen bereitstellen. Die Beziehung zwischen Governance-Modellen und den nationalen Formen der Institutionalisierung von Beratung sind aber insgesamt nicht kausal, sondern eher als "Wahlverwandtschaft" zu verstehen. (ICI2)

Künstliche Intelligenz für unsere Arbeitswelt nutzbar machen: Künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt in den nächsten Jahren grundlegend verändern und bei der Arbeit bald so selbstverständlich sein, wie es Smartphones im Alltag längst geworden sind. Insbesondere die Fähigkeiten generativer KI im Umgang mit natürlicher Sprache schaffen die Grundlage für einen Automatisierungsschub. Anders als früher stehen nun nicht mehr niedrigqualifizierte "Blue-collar"-Jobs im Fokus, sondern Wissensarbeit und die Welt der Büros. In einigen Bereichen werden KI-Anwendungen durchaus Tätigkeiten ersetzen, während sie gleichzeitig neue Berufsbilder schaffen werden. Dieser technologische Wandel kommt zur rechten Zeit, denn angesichts des demografischen Wandels und des dadurch verstärkten Fachkräftemangel ist eine Entlastung von Beschäftigten durchaus von Vorteil. Durch KI-Anwendungen können Beschäftigte bei zeitaufwendigen Routineaufgaben entlastet und Prozesse verbessert werden.KI braucht Werte und muss nachhaltig seinDie Demokratisierung von generativer KI durch ChatGPT wirkt wie ein Turbo und hat die Aufmerksamkeit für die gesellschaftlichen Folgen von KI enorm gesteigert. Eine Vision, wie Automatisierung und Künstliche Intelligenz für die Arbeitswelt nachhaltig und im Sinne der Menschen umgesetzt werden kann, ist der Fokus dieses Buchs. Ein Netzwerk von Wissenschaftlern sowie KI-, Human Resources- und Change-Experten hat auf Basis des Agilen Manifests eine Werte-Charta "Human Friendly Automation" (HFA) entwickelt. Diese definiert Grundwerte und Grundrechte der Menschen im Prozess der Automatisierung. Fundament dafür ist die Einsicht, dass die großen Potenziale der Technik nur zu heben sind, wenn die arbeitenden Menschen sie selbst mitgestalten können.Das Buch bietet Statements von Entscheiderinnen und Entscheidern, warum und wie sie HFA in ihren Organisationen verankern, und liefert Argumente, warum die digitale Transformation ein Empowerment der Beschäftigten braucht. Und es präsentiert Leuchttürme: Breitgefächerte Fallstudien von IT- und Automobilunternehmen über die Arbeitsagentur bis hin zu kleinen und mittleren Unternehmen zeigen, wie es in der Praxis geht

Die Autorinnen stellen einen Personenkreis - männliche Führungskräfte der mittleren Managementebene in Industriebetrieben - vor, der in erheblichem Maße von betrieblicher Modernisierung betroffen ist. Die vorgestellten Interviewausschnitte stammen aus dem Forschungsprojekt "Lebensarrangements von Führungskräften", das von 1997 bis 2000 am Institut für Soziologie der Universität Erlangen-Nürnberg durchgeführt wurde. Um herauszufinden, ob und inwieweit sich auch bei diesem Personenkreis Veränderungen in der Beziehung von "Arbeit und Leben" abzeichnen, wurde eine biographische Perspektive gewählt, die es erlaubt, langfristige Erfahrungen und Entwicklungsgeschichten in den Blick zu nehmen. Die empirische Analyse macht deutlich, dass nicht die Integration von Arbeit und (Familien-)Leben, sondern die Verteidigung der Arbeit gegenüber den Ansprüchen aus der familialen Sphäre das zentrale Anliegen von Männern in Führungspositionen ist. Das so genannte Vereinbarkeitsproblem von Arbeit und Familie stellt sich für diese Männer als ein "Verteidigungsproblem" dar, wobei jedoch Familie und Partnerschaft als wichtige Ressource und notwendiger sozialer Rahmen erfahren werden, innerhalb dessen Berufsarbeit ge- und erlebt werden kann. (ICI2)