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Dieses Buch handelt von Interessen und ihrer Rolle im sozialen Handeln. Was sind Interessen, wie entstehen sie, und wie werden sie im sozialen Handeln praktisch wirksam? Und in welchen Beziehungen stehen Interessen zu anderen Handlungsorientierungen wie Werten oder Emotionen – wann handeln soziale Akteure aus Interesse, und wann folgen sie anderen Zielen? Diese Fragen sind von einiger Bedeutung, denn Interessen gelten in vielen Theorieansätzen der Soziologie als eines der zentralen Motive, die Menschen dazu bringen, sozial zu handeln und auf diese Weise soziale Tatbestände zu erzeugen. Trotz ihrer Bedeutung sind Interessen als Konzept jedoch nur selten reflektiert worden; explizite Auseinandersetzungen damit sind in der soziologischen Theorie kaum zu finden. Deshalb soll in diesem Buch der Interessenbegriff genauer ausgeleuchtet werden. Dazu wird der Frage nachgegangen, wie der Interessenbegriff in den verschiedenen Traditionen der Sozialtheorie vom Funktionalismus bis zum Neomarxismus verwendet wird. Daran anschließend wird der Versuch unternommen, Interessen in ihrem multidimensionalen und prozesshaften Charakter als "Interessierung" neu zu fassen und in ihren Implikationen für Theoriebildung und empirische Forschung der Soziologie greifbar zu machen. Prof. Dr. Thomas Haipeter ist Leiter der Forschungsabteilung Arbeitszeit und Arbeitsorganisation im Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen.

"Industrie 4.0" steht für einen radikalen technologischen Umbruch und einen Strukturwandel von Beschäftigung, Qualifikationsanforderungen, Arbeitszeiten, Beschäftigtenkontrolle oder die Gestaltung der Arbeitsorganisation. Damit berührt sie Kernthemen der kollektiven Interessenvertretung durch Gewerkschaften und Betriebsräte. Die Gewerkschaften haben auf diese Herausforderung reagiert und neue Herangehensweisen entwickelt, darunter das Projekt "Arbeit 2020 in NRW", das in diesem Buch untersucht wird. Bei "Arbeit 2020" werden in betrieblichen Beratungsworkshops mit Betriebsräten und mit Beschäftigten Landkarten der Digitalisierung entworfen, arbeitspolitische Themen identifiziert und Verhandlungen mit den Unternehmensleitungen angestrebt. "Arbeit 2020" reiht sich damit ein in Strategien der gewerkschaftlichen Erneuerung, die darauf abzielen, die Betriebsräte zu aktivieren, ihre Handlungsfähigkeit auszuweiten und die Machtposition der Gewerkschaften in den Betrieben zu festigen.

Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Einleitung: Industrieangestellte Revisited -- 1 Der Angestelltenbegriff -- 2 Drei Forschungsstränge der Angestelltensoziologie -- 2.1 Klassen- und Sozialstrukturanalyse -- 2.2 Wandel der Angestelltenarbeit -- 2.3 Angestelltenbewusstsein -- 3 Die Krise der Angestelltensoziologie und neue Entwicklungstendenzen -- 3.1 Gründe für die Krise -- 3.2 Neue Forschungsansätze -- 4 Gute Gründe, wieder von Angestellten zu sprechen -- 5 Die Beiträge dieses Bandes -- Literatur -- Zur Geschichte der Angestellten und der Angestelltensoziologie -- 1 Die Entwicklung bis zum Ersten Weltkrieg -- 2 Die Angestellten in der Weimarer Republik -- 3 Die Entwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg bis in die 1970er Jahre -- 4 Aktuellere Entwicklungen seit den 1980er Jahren -- Literatur -- Hochqualifiziertenforschung und Gewerkschaften: Phasen, Paradigmen und Prognosen -- 1 Einleitung -- 2 Die Anfänge der soziologischen Hochqualifizierten-Forschung -- 3 Das industriesoziologische Bild von den Hochqualifizierten in den 50er Jahren -- 4 Ingenieurstudien -- 4.1 Ingenieure als Statusgruppe -- 4.2 Ingenieure als Lohnarbeiter -- 5 Führungskräftestudien -- 6 New Economy-Studien -- 7 Hochqualifizierte und industriesoziologisches Subjektivierungstheorem -- 8 Neuere geschichtswissenschaftliche Studien über akademische Professionen in der Zeit vor 1945 -- Literatur -- Der Wandel der Beschäftigtenstrukturen im Industriesektor: Industrieangestellte und ihre Arbeitsbedingungen -- 1 Einleitung -- 2 Entwicklung der Beschäftigung und der Beschäftigungsstruktur der Industrieangestellten -- 3 Arbeitsbedingungen der Angestellten im Industriesektor: Arbeitszeit und Entgelte -- 4 Berufliche Belastungen, Anerkennung und Arbeitsplatzsicherheit -- 5 Verhältnis der Industrieangestellten zur gewerkschaftlichen Interessenvertretung.

Erfolgsabhängige Entgelte gewinnen immer mehr an Bedeutung. Inzwischen werden in vielen Großunternehmen nicht nur bei Führungskräften und außertariflich Beschäftigten, sondern auch bei den Tarifmitarbeitern Lohnbestandteile an die Gewinnentwicklung der Unternehmen geknüpft und »finanzialisiert«. Teilweise geht es dabei – zumindest im Erfolgsfall – um Beträge von bis zu 10.000 Euro pro Jahr und damit um ein Mehrfaches üblicher Bruttomonatslöhne. In manchen Branchen existieren dazu bereits tarifliche Regelungen. Dies ist in der Metallindustrie zwar nicht der Fall, doch stehen dort insbesondere die Automobilhersteller an der Spitze der Bewegung. Dadurch werden drängende Fragen aufgeworfen: Wie verbreitet sind Erfolgsentgelte? Wie werden sie im Einzelnen reguliert? Welche Rolle spielen Erfolgsentgelte für die Beschäftigten und für die Entgeltpolitik der Interessenvertretungen in den Betrieben? Und wie sind sie eigentlich verteilungspolitisch einzuschätzen? Diesen Fragen, den Widersprüchen und Problemen sowie den verschiedenen betrieblichen Praxen geht der Autor in diesem Buch nach. Grundlage der Untersuchung sind statistische Auswertungen, Analysen kollektiver Regulierungen und vertiefende Fallstudien

Im deutschen System der industriellen Beziehungen sind Tarifverträge Sache der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen, Betriebsräte sind als Akteure auf diesem Feld eigentlich nicht vorgesehen. Anders verhält es sich, wenn auf betrieblicher Ebene Tarifabweichungen vereinbart werden, was inzwischen in vielen Unternehmen und Branchen der Fall ist und durch die aktuelle Krise weiteren Auftrieb erhalten dürfte. Hier nun wirken Betriebsräte bei den Verhandlungen zu Tariffragen mit und müssen die Umsetzung der abweichenden Vereinbarungen kontrollieren. Welche Veränderungen – so fragt dieses Buch – ergeben sich daraus für die Mitbestimmungspraxis der Betriebsräte? Halten Verteilungskonflikte Einzug in die Betriebe, verlieren die Betriebsräte an Legitimation, brechen Solidaritätskonflikte mit der Gewerkschaft auf und ächzen die Betriebsräte unter Ressourcenproblemen? Anhand empirischer Analysen aus der Chemie- und Metallindustrie kommt Haipeter zu dem Schluss, dass die Chancen der Entwicklung gegenwärtig größer als die Risiken zu sein scheinen. Oft profitieren Betriebsräte von ihrer Rolle als neue Tarifakteure; sie fühlen sich vielfach durch ihre Gewerkschaften gestärkt und stärken umgekehrt ihrerseits die Gewerkschaften

Das Thema Arbeitszeit - schon länger im Brennpunkt sozialwissenschaftlicher und politischer Debatten - hat durch die tarifpolitischen Initiativen jüngst nochmals an Brisanz gewonnen. Flexibilisierung und Verbetrieblichung als Kardinaltrends der Arbeitszeitregulierung werden häufig als Triebkräfte einer Erosion des Flächentarifvertrages interpretiert. Doch in etlichen Betrieben sind neuartige Formen der Arbeitszeitregulierung entstanden - durch Betriebsvereinbarungen oder Firmentarifverträge. Sie definieren nicht allein große Flexibilitätsspielräume der Arbeitszeiten, sondern übertragen zugleich eine aktive Rolle bei der Gestaltung der Arbeitszeiten an Betriebsräte und Beschäftigte. Die Autoren untersuchen die Frage, wie es um die praktische Wirksamkeit derartiger neuer Arbeitszeitregulierungen bestellt ist. Auf der Grundlage betrieblicher Fallstudien loten sie die Problembereiche der Vereinbarungen und ihrer Umsetzung aus. Dabei kommen sie zu dem Schluß, daß der Marktdruck, den das Management derzeit in viele Unternehmen hineinträgt, zur zentralen Herausforderung der Arbeitszeitregulierung wird. Diesem Druck kann allerdings durch eine Politisierung von Arbeitszeitkonflikten begegnet werden. Betriebsräte können dabei eine Schlüsselrolle spielen

Der kontinuierliche Rückgang der Tarifbindung seit mittlerweile fast drei Jahrzehnten lässt kaum einen anderen Schluss zu: Das deutsche Tarifsystem ist in der Krise. Immer weniger Unternehmen und Beschäftigte sind noch an die Normen der Tarifverträge gebunden. Diese Entwicklung wird zumeist mit strukturellen Faktoren wie der Struktur der Betriebsgrößen oder der Wertschöpfungsketten einer Branche erklärt. Allerdings ist das Bild, das damit gezeichnet wird, nicht vollständig. Stärker zu berücksichtigen sind nämlich das Handeln der Arbeitgeberverbände als Ergebnis ihrer Sichtweise auf das Tarifsystem sowie die Tarifstrategien, die daraus abgeleitet werden. Diese Sichtweisen und Strategen rahmen nicht nur das Verbandshandeln, sondern beeinflussen darüber hinaus die Entwicklung der Tarifbindung, weil sie für die Unternehmen Handlungsoptionen schaffen und legitimieren. Diesen Zusammenhang untersucht der Autor auf der Grundlage einer Internetrecherche aktueller Verbandswebseiten. Dabei zeigt sich, dass die Unterschiede der Tarifentwicklung zwischen, aber auch innerhalb von Branchen viel mit den Strategien der Verbände zu tun haben.

Der traditionelle tayloristische Leistungskompromiss ist in einer tiefen Krise. Er beruhte auf der gesetzlich und tariflich gerahmten Festlegung von Leistungsstandards – einer gesundheits- und alternsgerechten Normalleistung – in den Leistungslohnbereichen der Großunternehmen. Heute jedoch erodiert dieser Leistungskompromiss zunehmend. Der Beitrag argumentiert, dass dafür neue Rationalisierungskonzepte und die Krise des Leistungslohns in den Produktionsbereichen verantwortlich seien, auch und vor allem die Ausweitung der Angestellten- und Dienstleistungsarbeit und ihre Veränderung durch neue Steuerungsformen. Zugleich lassen sich neue Ansätze der Interessenvertretungspolitik von Gewerkschaften und Betriebsräten beobachten, mit denen auch ein neuer Anlauf in der Leistungspolitik möglich sein könnte. Dabei plädiert der Autor dafür, eine erneuerte Leistungspolitik beteiligungsorientiert und in enger Verzahnung von Gewerkschaften und Betriebsräten zu gestalten. Dafür müssten die Interessenvertretungen die Leistungspolitik aber weit stärker als bisher in den Fokus nehmen und sich das Ziel setzen, Einfluss auf die Personalbemessung zu nehmen.

Tarifabweichungen gehören mittlerweile in den deutschen Industriebranchen zum Kernbestand des Tarifsystems. Waren ihre Bewertungen früher stark umstritten, so scheint heute der Pulverdampf weitgehend verflogen. Tarifabweichungen sind in den Industriebranchen - und dort vor allem auch in der Metall- und Elektroindustrie - inzwischen von den Tarifvertragsparteien nicht nur weitgehend akzeptiert, sondern als innovatives Element der Tarifpolitik überaus geschätzt. Worauf gründen sich diese positiven Bewertungen? Wie ist zu erklären, dass sich darin die potenziellen Gefahren, die von den Tarifabweichungen für das Tarifsystem ausgehen, kaum mehr finden? Und wie gestaltet sich die aktuelle Praxis der Tarifabweichungen? Der Artikel untersucht dieser Fragen im Rahmen einer Bestandsaufnahme der Tarifabweichungen mit Blick auf die Entwicklung der Verbreitung der Tarifabweichungen und ihrer Regulierungspraxis. Dabei wird die Rolle interner Leitlinien der Koordination und Verhandlungspraxis durch die IG Metall als Ausdruck eines reflexiven Umgangs mit Tarifabweichungen hervorgehoben. Das Papier beruht auf Befunden aus vorgängigen Forschungsprojekten, weiteren Recherchen und zwei Expert*inneninterviews mit Tarifsekretär*innen der IG Metall.

"Industrie 4.0" steht für einen radikalen technologischen Umbruch und einen Strukturwandel von Beschäftigung, Qualifikationsanforderungen, Arbeitszeiten, Beschäftigtenkontrolle oder die Gestaltung der Arbeitsorganisation. Damit berührt sie Kernthemen der kollektiven Interessenvertretung durch Gewerkschaften und Betriebsräte. Die Gewerkschaften haben auf diese Herausforderung reagiert und neue Herangehensweisen entwickelt, darunter das Projekt "Arbeit 2020 in NRW", das in diesem Buch untersucht wird. Bei "Arbeit 2020" werden in betrieblichen Beratungsworkshops mit Betriebsräten und mit Beschäftigten Landkarten der Digitalisierung entworfen, arbeitspolitische Themen identifiziert und Verhandlungen mit den Unternehmensleitungen angestrebt. "Arbeit 2020" reiht sich damit ein in Strategien der gewerkschaftlichen Erneuerung, die darauf abzielen, die Betriebsräte zu aktivieren, ihre Handlungsfähigkeit auszuweiten und die Machtposition der Gewerkschaften in den Betrieben zu festigen. ; The concept of "Industry 4.0" denotes a radical technological upheaval and structural changes in employment, qualification requirements, the blurring of the boundaries between one's work and private life, personnel checks or the organisation of work. Therefore, the term relates to the core issues of collective interest representation dealt with by works councils and trade unions. German trade unions are trying to cope with these challenges by developing new approaches, among them the project "Work 2020 in NRW", which is analysed in this book. "Work 2020" is based on company-level workshops with consultants, works councils and employees in which maps of digitalisation are developed, new topics relating to work are defined and negotiations with management bodies are strived for. "Work 2020" is therefore part of a broader strategy of trade union renewal, which seeks to activate works councils, increase their capacity to act and strengthen the power of unions in companies.

Transnationale Interessenvertretungen stehen vor der Herausforderung, einerseits gemeinsame Arbeitnehmerinteressen zu identifizieren und andererseits das Zusammenspiel zwischen lokalen, nationalen und transnationalen Interessenvertretungsebenen zu organisieren. Beide Herausforderungen verbinden sich in der Artikulationspraxis von Interessenvertretungen und sind sowohl auf Deutungsmuster als auch auf Erwartungen und Machtressourcen zu beziehen, als umkämpfter sozialer Prozess zu verstehen und als fragile Konstruktion von Interessen zu fassen. Bei VW wird die Artikulation der Interessen zum einen durch das enge Zusammenspiel der transnationalen Interessenvertretungsebenen mit den nationalen deutschen Betriebsratsgremien geprägt, die ihre nationalen Machtressourcen auch zur Unterstützung transnationalen Handelns nutzen. Ihre besondere Form erhält die transnationale Koordination bei VW zum anderen durch den formalen Rahmen der Charta der Arbeitsbeziehungen und die unterstützende und aktivierende Rolle der Generalsekretariate. Diese Artikulationspraxis hängt entscheidend von den Deutungen der Interessenvertretungen ab, in deren Zentrum die Gefahren der Standortkonkurrenz sowohl für die Standort- und Beschäftigungssicherung als auch für die Arbeitsbedingungen stehen.

"Industrie 4.0" steht für einen radikalen technologischen Umbruch und einen Strukturwandel von Beschäftigung, Qualifikationsanforderungen, Arbeitszeiten, Beschäftigtenkontrolle oder die Gestaltung der Arbeitsorganisation. Damit berührt sie Kernthemen der kollektiven Interessenvertretung durch Gewerkschaften und Betriebsräte. Die Gewerkschaften haben auf diese Herausforderung reagiert und neue Herangehensweisen entwickelt, darunter das Projekt "Arbeit 2020 in NRW", das in diesem Buch untersucht wird. Bei "Arbeit 2020" werden in betrieblichen Beratungsworkshops mit Betriebsräten und mit Beschäftigten Landkarten der Digitalisierung entworfen, arbeitspolitische Themen identifiziert und Verhandlungen mit den Unternehmensleitungen angestrebt. "Arbeit 2020" reiht sich damit ein in Strategien der gewerkschaftlichen Erneuerung, die darauf abzielen, die Betriebsräte zu aktivieren, ihre Handlungsfähigkeit auszuweiten und die Machtposition der Gewerkschaften in den Betrieben zu festigen.