Change Management und nicht-monetäre Vergütungen: wie der organisatorische Wandel das Mitarbeiterverhalten beeinflusst

Dieser Beitrag untersucht anhand eines mikroökonomischen Formalmodells, weshalb Mitarbeiter aus individuell rationalen Gründen bei Change-Management-Projekten ihr berufliches Anstrengungsniveau reduzieren und weshalb sie vermehrt zu anderen Ar-beitgebern wechseln. Das Modell wird so spezifiziert, dass eine heterogene Belegschaft betrachtet werden kann. Gerade Workaholics haben in Wandlungsphasen die stärksten Anreize, den Wandel nicht zu unterstützen. Neben einer Reduktion des beruflichen An-strengungsniveaus ist für die Mitarbeiter der Wechsel des Arbeitgebers häufig rational. Eine longitudinale Schätzung mit Daten des Soziökonomischen Panels (SOEP) bestätigt empirisch eine erhöhte Fluktuationswahrscheinlichkeit im organisationalen Wandlungs-prozess. Die Ergebnisse des Formalmodells legen allerdings auch nahe, dass organisa-tionaler Wandel erfolgreich gestaltet werden kann, wenn die Mitarbeiter Change-Management als eine Investition in die eigene berufliche Zukunft betrachten. Sie unter-stützen dann aus Eigeninteresse selbst anstrengende Wandlungsprozesse. Damit Mitar-beiter in den Wandel aus Eigeninteresse investieren, benötigen Manager spezifische Kompetenzen wie z. B. Rezeptions-, Vermittlungs- und Bindungskompetenzen.