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"Chancengleichheit von Frauen und Männern herzustellen ist grundgesetzlicher Auftrag auch für die Tarifvertragsparteien. Bisher liegt die Tarifpolitik noch weitgehend außerhalb des Blickwinkels der Diskussion um Antidiskriminierungspolitik und Chancengleichheit. Gleichstellungspolitik zugunsten von Frauen ist gefordert, die Tarifpolitik in mehrfacher Hinsicht umzugestalten. Erstens sind die Tarifbestimmungen daraufhin zu analysieren, inwieweit sie selbst an der Perpetuierung von Chancengleichheit der Geschlechter Anteil haben, zweitens sind die wesentlichen tarifpolitischen Regelungsbereiche - vor allem die Lohnpolitik und die Arbeitszeitpolitik - in einer Weise umzugestalten, daß Fraueninteressen nicht nur angemessen berücksichtigt werden, sondern bestehende Diskriminierungen systematisch abgebaut werden und drittens ist das vergleichsweise neue tarifpolitische Feld direkter Förderung der Chancengleichheit der Geschlechter zu erschließen. Für die Durchsetzungschancen einer solchen Tarifpolitik ist die angemessene Vertretung von Frauen in den gewerkschaftlichen Entscheidungsstrukturen eine wesentliche Voraussetzung, die bisher nur ansatzweise gegeben ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Der Beitrag setzt sich mit zwei Aspekten auseinander, die die Tarifpolitik in den neuen Bundesländern betreffen: "Zum einen wird argumentiert, daß die Löhne angesichts inhomogener Produktionsstrukturen nicht hinreichend differenziert seien. Zum anderen wird auf ihre mangelnde Produktivitätsorientierung rekurriert." Der Autor geht auf die Möglichkeiten regionaler, sektoraler und binnentarifärer Lohndifferenzierung und Optionen einer weitergehenden Lohndifferenzierung ein. Dem Vorwurf einer mangelhaften Produktivitätsorientierung werden soziale Folgeprobleme gegenübergestellt. Lohnsubventionen "können nur in Ergänzung zu anderen Hilfsmaßnahmen sinnvoll sein. Ihr Wert erschließt sich dann vor allem darin, daß von ihnen positive Beschäftigungswirkungen ausgehen, so daß Arbeit und nicht Arbeitslosigkeit finanziert wird." (IAB2)

"Die tiefe Rezession hat auch in der Tarifpolitik ihre Spuren hinterlassen. 1993 haben die Gewerkschaften erstmals seit über zehn Jahren wieder Tarifabschlüsse vereinbart, die im Durchschnitt unterhalb der Preissteigerungsrate lagen. Die Abschlußrate betrug im vergangenen Jahr durchschnittlich 3,3 vH bzw. bei Berücksichtigung künftiger Stufenerhöhungen 3,9 vH, während der Preisindex der Lebenshaltungskosten um 4,1 vH stieg. Die durchschnittliche Anhebung der Tarifverdienste 1993 gegenüber dem Vorjahr ('kalenderjährliche Erhöhung') belief sich im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt auf 3,8 vH. Das heißt, die Mehrheit der ArbeitnehmerInnen mußte im vergangenen Jahr zum Teil erhebliche Realeinkommensverluste hinnehmen. Die Abschlüsse bei Volkswagen (4-Tage-Woche) und in der Chemieindustrie (2 vH und niedrigere Einstiegslöhne für Arbeitslose) waren wichtige Eckpunkte für die Tarifrunde 1994, die im übrigen durch den Abschluß in der Metallindustrie geprägt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Praxis und Entwicklung gewerkschaftlicher Kampfformen verlaufen nicht unabhängig von der ökonomischen und politischen Entwicklung, der Formulierung gewerkschaftlicher Zielsetzungen und den durch beide Faktoren beeinflußten sozialen und ökonomischen Erwartungen der Arbeitnehmer. Es ist daher notwendig, die Entwicklung neuer Arbeitskampfformen, die Entwicklung und die Praxis der neuen Beweglichkeit, auf dem Hintergrund solcher veränderter Handlungs- und Durchsetzungsbedingungen für aktive gewerkschaftliche Tarifpolitik zu behandeln und dabei zugleich aus den Erfahrungen der vergangenen Jahrzehnte zu lernen zu versuchen. Dies ist deshalb nicht ganz einfach, weil es in der Nachkriegsgeschichte eine so lange anhaltende Wirtschafts- und Beschäftigungskrise und die weiterhin absehbare Stagnation wirtschaftlichen Wachstums und steigender Arbeitslosigkeit mit den entsprechenden Auswirkungen auf Bewußtsein und Erwartungen der Arbeitnehmer bislang noch nicht gegeben hat." (Autorenreferat)

Die Verfasserin bezieht einerseits die acht neuen Mitgliedstaaten der EU aus Mittel- und Osteuropa und die Beitrittskandidaten Bulgarien und Rumänien, andererseits acht "alte" EU-Staaten (Deutschland, Frankreich, Italien, Finnland, Österreich, Irland, Spanien, Niederlande) in ihre Analyse ein. Sie gibt zunächst einen Überblick über die ökonomischen Rahmenbedingungen in den neuen Mitgliedstaaten, um dann anhand der Nominal- und Reallohnentwicklung zu untersuchen, ob die lohnpolitischen Verteilungsspielräume in den letzten Jahren ausgenutzt werden konnten. Mit Blick auf die Standortkonkurrenz werden auch Qualifikationsniveau und Steuerbelastung als Determinanten der Standortwahl von Unternehmen skizziert. Mit Blick auf eine eventuelle Potenzierung lohnpolitischer Risiken durch die Osterweiterung wird auch der Beitritt der mittel- und osteuropäischen EU-Staaten zur EWWU erörtert. Die Untersuchung zeigt eine Verbesserung der ökonomischen Rahmenbedingungen der Tarifpolitik in den neuen und eine Verschlechterung in den alten EU-Staaten. Die Lohnzurückhaltung der Gewerkschaften zahlte sich dort nicht in Gestalt von positiven Beschäftigungseffekten aus. Die Lohnpolitik in den neuen EU-Staaten schöpft den neutralen Verteilungsspielraum nicht aus. Die Gewerkschaftsbewegung ist in den neuen EU-Staaten schwach, in den alten sieht sie sich in der Defensive. (ICE2)

Die Brisanz der in der vorliegenden Arbeit behandelten Regelung der kollektiven Arbeitsbeziehungen braucht angesichts täglich erscheinender Kommentare in den Medien zur Beschäftigungsfrage im allgemeinen, und der Schaffung flexibler Tarifstrukturen im besonderen, nicht eigens betont zu werden. Für das Kreditgewerbe, und hier insbesondere für die privatrechtlichen Bankinstitute, wird der Versuch unternommen die Grundzüge tarifvertraglicher Absprachen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden herauszuarbeiten. So folgt nach einem Rückblick auf die Anfänge des Bankentarifs die Darstellung elementarer juristischer Regelungen im Tarifrecht, erläutert an aktuellen Vereinbarungen im Kreditgewerbe. Mit der Skizzierung der internen Strukturen der am Tarifvertrag beteiligten Koalitionen und der Offenlegung des tariflichen Verhandlungsprozesses endet der erste Teil. Anschließend werden sinnvoll erscheinende Theorien bezüglich des Entstehens und Verhaltens von Koalitionen diskutiert. Vor allem jedoch widmet sich der zweite Teil dem Neuen Institutionalismus und dessen Relevanz für die mit der Arbeitsfrage verbundenen Probleme. Inwiefern sich die Ansätze dieser "wiederentdeckten" Theorie für Beschäftigungsstrukturen und Tarifvereinbarung im Kreditgewerbe eignen, das ist das Thema des zweiten Teils. Die Arbeit schließt mit einem die getroffenen Ergebnisse widergebenden Ausblick. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abkürzungsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Einleitung I.Entstehung der Tarifpartnerim Kreditgewerbe1 1.erster Reichstarif1 2.Banktarifvertrag1 3.Neubeginn4 4.Gewerkschaften im Kreditgewerbe (I)4 5.Interventionismus6 6.Tarifabkommen in den Fünf Neuen Bundesländern (FNB)6 Il.Tarifvertrag im Kreditgewerbe15 1.Rechtsgrundlage15 2.Tarifvertrag im Rechtssystem16 3.Tariffähigkeit16 3.1Gewerkschaften im Kreditgewerbe (Il)17 3.1.1Deutsche Angestellten- Gewerkschaft (DAG)17 3.2Arbeitgeberverbände im Kreditgewerbe19 4.Tarifvertrag im Kreditgewerbe- Inhalt und Wirkungen21 4.1Normativer Teil21 a)Inhaltsnormen21 b)Abschlußnormen21 c)betriebliche Normen21 d)Gemeinsame Einrichtungen22 4.1.1Wirkungen22 a)unmittelbare Wirkung22 b)Günstigkeitsprinzip22 c)Ordnungsprinzip23 d)Effektivklausel23 4.2Schuldrechtlicher Teil23 a)Friedenspflicht23 b)Durchführungspflicht24 c)sonstige schuldrechtliche Pflichten24 5.Geltungsbereich des Tarifvertrags24 a)zeitlicher Geltungsbereich24 b)betrieblicher Geltungsbereich25 c)persönlicher Geltungsbereich25 6.Tarifvertragsarten im Kreditgewerbe25 6.1Rahmentarifvertrag (RTV)25 6.2Gehaltstarifvertrag26 6.3Manteltarifvertrag (MTV)31 6.3.1Arbeitszeit31 7.Vorruhestand im Kreditgewerbe32 8.Rationalisierungsschutzabkommen (RSA)34 9.Chancengleichheit für Frauen36 10.Arbeitskampf39 10.1Streik39 10.2Aussperrung40 10.3Arbeitskampf im Kreditgewerbe40 Ill.Tarifparteien im Kreditgewerbe43 1.Arbeitgeberspitzenverbände43 1.2Fachspitzenverbände im Kreditgewerbe43 1.2.1privates Bankgewerbe43 1.2.2öffentlich- rechtliche Kreditinstitute49 2.Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)49 3.Gewerkschaftsähnliche Interessenverbände50 IV.Tarifverhandlung in der Praxis51 V.Theorie des Verhandlungsprozesses54 1.Ökonomische Gewerkschaftstheorie54 2.Zielfunktion der Gewerkschaft54 3.Verhandlungsprozeß im Kreditgewerbe55 4.Monopolmodell56 Zweiter Teil: Koalitionen Vl.Entstehung58 1.'Countervalling Power'58 1.1Tarifabkommen im Kreditgewerbe59 Vll.Verhalten von Koalitionen61 1.Externe Effekte61 1.1Pensionierung im Kreditgewerbe61 2.Gehaltstarif im Kreditgewerbe62 Vlll.Neue Institutionenökonomie63 1.Grundlagen63 2.Transaktionskostentheorie64 2.1Instrumentarium64 a)Paktorspezifität65 b)Unsicherheit65 c)Häufigkeit67 2.2Verhaltensannahmen67 a)begrenzte Rationalität67 b)Opportunismus68 2.3Kritik68 2.4Direktbanken69 2.5Kontrollkosten und Tarifverhandlung70 2.6Wettbewerb im Kreditgewerbe70 2.6.1Meßproblem und Kreditgewerbe71 IX.Flexibilisierung der Beschäftigung im Kreditgewerbe76 1.Personalkosten im Kreditgewerbe76 2.Transaktionskostentheorie und Arbeitsnachfrage76 2.1sunk costs78 2.2Entlassungen78 3.Insider-Outsider-Theorie81 4.Effizienzlohntheorie82 a)Lohnhöhe82 b)Stellenwechsel83 4.1Interne Arbeitsmärkte im Kreditgewerbe83 4.1.1Modell von Lazear86 4.1.1.1Bayerische Vereinsbank: Leistung88 4.1.1.2Streik im Bankgewerbe88 4.1.1.3Mitarbeiterdarlehen im Kreditgewerbe89 X.Flexibilisierung der Verhandlungsführung90 1.Informationsmarkt90 2.Entscheidung90 3.Pilotfunktion91 Zusammenfassung Literaturverzeichnis

Der Beitrag untersucht die Frage, ob der Einfluss des Mindestlohns auf die Tarifpolitik innerhalb eines Landes sich nach Branchen differenziert. Um diese Frage zu beantworten, werden die Metall- und Elektroindustrie, die Gebäudereinigung und der Einzelhandel in Deutschland und den Niederlanden vergleichend analysiert. Dabei lehnen wir uns an die vorliegende Typologie von Grimshaw und Bosch (2013) bzw. Bosch und Weinkopf (2013) an, um mögliche Differenzen zwischen den Ländern und Branchen zu identifizieren. Berücksichtigt wird auch, inwiefern die beobachteten Wechselwirkungen dazu beitragen, dass die untersten Tariflöhne in den Branchen über der Niedriglohnschwelle liegen.

"Die Lohnstruktur ist kein Element einer aktiven Beschäftigungspolitik. Ihre für kapitalistische Ökonomien funktionale Bedeutung besteht in der Sicherung der motivationalen Basis der Arbeitsbereitschaft. Änderungen der Lohnstruktur sind im wesentlichen an Wandlungen in der technisch-arbeitsorganisatorischen Gestaltung der Arbeitsplätze und an Verschiebungen der 'Angemessenheitsvorstellungen' der Betroffenen geknüpft, also nur in einem mittelfristigen Zeithorizont angesiedelt. Die schon seit einiger Zeit anhaltenden Umbrüche in der Produktionstechnologie und die Verengung des monetären Verteilungsspielraums weisen - im Verein mit einigen anderen Faktoren - auf tarifpolitische Handlungsnotwendigkeiten." (Autorenreferat)

Durch den demografischen Wandel geht das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bis zum Jahr 2050 deutlich zurück. Gleichzeitig steigt das Durchschnittsalter der Beschäftigten. Für die Tarifpolitik folgt daraus ein großer Handlungsbedarf, der sich nicht allein auf die Lohnbildung beschränkt, sondern auch die qualitative Tarifpolitik erfasst. Die Löhne müssen künftig stärker als bisher beobachtbar auf Arbeitsmarktengpässe reagieren. Da der demografische Wandel nicht nur einzelne Branchen, sondern auch einzelne Betriebe unterschiedlich herausfordert, können die Tarifparteien aber immer nur Rahmenbedingungen setzen, die von den Betriebsparteien bei Bedarf umgesetzt werden. Grundsätzlich gilt: Der lohnpolitische Verteilungsspielraum darf auf der Tarifebene nicht vollständig ausgeschöpft werden, damit auf der Betriebsebene der notwendige Spielraum verbleiben kann. Die qualitative Tarifpolitik sollte dazu beitragen, die Erwerbsneigung vor allem von Frauen und älteren Arbeitnehmern zu fördern. Ziel sollte sein, den Erwerbspersonenrückgang durch längere Verweilzeiten im Arbeitsmarkt aufzufangen. Eine Analyse von Demografietarifverträgen zeigt, dass die Weichen dafür in vielen Branchen bereits gestellt sind. ; As a result of demographic change Germany's potential workforce is expected to decline quite rapidly until the year 2050, while the average age of employees will increase. The consequence is a great need for new collective bargaining initiatives to negotiate not only wage-levels but also qualitative employment conditions. In future wages will need to be considerably more responsive to labour market bottlenecks than they appear to have been to date. Yet since the demographic transition presents a different challenge not only to individual sectors but even to single companies, the role of the two sides of industry can only involve establishing framework conditions to be implemented by management and works councils as the situation requires. Their guiding principle must be to avoid negotiating wages down to the last cent so that there remains enough room for negotiation at the establishment level. Qualitative collective bargaining needs to contribute to making gainful employment more attractive to women and older employees in particular. The aim should be to absorb the impact of a shrinking workforce by keeping workers in the labour market longer. An analysis of collective agreements dealing with issues around demographic change shows that in many sectors the right course has already been set.

"Die 80er Jahre waren tarifpolitisch ein Jahrzehnt der Arbeitszeitpolitik. Die Gewerkschaften haben erfolgreich um die Durchsetzung der 35-Stunden-Woche gekämpft. Auch wenn bis zur flächendeckenden Durchsetzung dieses langgehegten Ziels in der gesamten Wirtschaft noch ein gutes Stück Arbeit zu leisten ist, steht doch fest, daß sich die Gewerkschaften in den kommenden Jahren neuen Zielen und Schwerpunkten der Tarifpolitik zuwenden können und müssen. Neben der Schaffung einer 'Tarifunion' für Ost- und Westdeutland geht es insbesondere um den Abbau eines Reformstaus, der sich in vielen Bereichen der Tarifpolitik aufgebaut hat: Neue Entgeltkonzepte, die Schaffung humaner Arbeits- und Leistungsbedingungen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Gleichstellung der Geschlechter, die Berücksichtigung ökologischer Anforderungen und schließlich die immer bedeutsamere internationale Dimension von Tarifpolitik - diese Stichworte umreißen die zentralen Themen, mit denen sich die gewerkschaftliche Tarifpolitik in den 90er Jahren auseinandersetzen muß." (Autorenreferat)